Психологические аспекты управления персоналом.

Он является ответственным за мотивацию и активизацию подчинения, за набор и подготовку сотрудников.
Информационные роли, К их числу относится роль носителя получаемой информации, и ее распространителя, роль представителя организации. Руководитель получает необходимую, для предприятия информацию, использует ее в интересах фирмы, выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации.
роли, связанные с принятием решений. Данная роль интерпретируется как, роль предпринимателя, роль устраняющего помехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущего переговоры. Как предприниматель руководитель обусловливает направления развития организации и находит для этого возможность внутри самого предприятия и за ее пределами, формирует проекты изменений организации, контролирует их осуществление.
В данной роли можно выделить несколько немаловажных аспектов, характерных ей:
Когда организация сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, или оказывается перед нарушениями в работе, руководитель корректирует действия и устраняет помехи.
Руководитель, как представитель организации, выступает на всех важных переговорах.
Немаловажным требованиям к личности руководителя можно отнести его умение воспроизводить такие психологические состояния, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым. При этом значительным чувством в коллективе является чувство защищенности, когда сотрудник знает, что в случае неудач и непредвиденных обстоятельств, коллектив всегда придет ему на помощь и поддержит в трудную минуту.
Нередко в коллективе появляются люди, которые выказывают недовольство, деятельностью коллектива или отдельных сотрудников. В этом случае, может возникнуть конфликт.
Взаимосвязь между стилем руководства и созданием максимально комфортного психологического климата очевидна:
Демократический стиль руководства развивает общительность и доверительный, дружественный характер отношений. Участие коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует созданию максимально комфортного психологического климата в коллективе.
Авторитарный стиль, как правило, вызывает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в сознание коллектива, он способствует комфортному психологическому климату на предприятии.
В следствии либерального стиля управления можно наблюдать низкую продуктивность и качества работы, неудовлетворенность деятельностью коллектива, и ведет к неблагоприятному климату в в организации.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, постоянно наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, пытается запугать увольнением, лишением премии не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Когда нет взаимного уважения и доверия, это заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, появляются коммуникативные барьеры, конфликты, возникает желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учитывает интересы служащих, объясняет им свой выбор, делает свои действия понятными и обоснованными, другими словами, больше внимания уделяет установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Следовательно, руководитель может значительно воздействовать на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
3.3. Решение конфликтных ситуаций в коллективе
Каждый руководитель когда-либо сталкивается с ситуацией, когда в его коллективе возникает конфликт. Первоначально он может завязаться на профессиональной почве, но нередко приобретает личный характер. Обычно, к конфликтам относятся крайне отрицательно. Тем не менее, и из них можно извлечь рациональное зерно.
Конфликт — это столкновение полярных интересов.
Отличительные характеристики конфликта:
Основательное разногласие между сотрудниками
Эмоциональное поведение участников конфликта
Развитие конфронтации безо всякой видимой причины
Конфликт может долго назревать, люди могут проработать в одном коллективе много лет, а потом раздражение выливается наружу, или появляется новый сотрудник, чьи принципы и убеждения идут вразрез с интересами кого-то из сотрудников.
Конфликт может быть конструктивными и деструктивными. Деструктивный носит личностный характер: спорящие начинают активно обсуждать недостатки друг друга и забывают о тех разногласиях, которые изначально вызвали спор. Деструктивный конфликт не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми.
Конструктивный конфликт можно назвать полезным. Он проясняет позиции людей, поскольку при отстаивании своих интересов и мнения, человек пытается найти наиболее веские аргументы. При таком выяснении отношений часто происходит и так, что сами спорщики начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим оппонентам. При конструктивном конфликте внимание участников направлено на решение сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга, поэтому поиск эффективного решения проблемы происходит, гораздо быстрее.
Любой конфликт можно сделать конструктивным. Для этого необходимо помнить о двух правилах. При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга, а не на борьбу за свою позицию. Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, а именно:
Не забывать о сути конфликта и не «переходить на личности»
Не видеть в своем оппоненте врага
Не впадать в безудержный гнев, злость и агрессию
Не утрачивать внутреннюю установку на открытость и доброжелательность
Не думать только о своих интересах, учитывать интересы оппонента
Ни в коем случае не выбирать силовые способы борьбы.
Но если все, же конфликт перешел в деструктивную категорию, нужно решать создавшуюся негативную ситуацию. Наиболее часто используется один из двух административных способов:
Одна из конфликтующих сторон обращается за «справедливостью» к руководству. Руководитель выслушивает претензии оппонентов друг к другу, и делает справедливый вывод, о правоте спорящих. Следом решается вопрос о наказании виновных. А для того, чтобы в будущем подобные ситуации не повторялись, издается четкий приказ о том, как и что должны делать сотрудники в подобных случаях.
Преимущества метода: решение принимается быстро и четко.
Недостатки метода:
руководитель не всегда может достоверно знать суть конфликта, а значит, может принять несправедливое решение
ни один приказ или стандарт не может предусмотреть всех возможных ситуаций
все текущие вопросы, даже самые незначительные, должны решаться только через руководителя
решение руководства одной из конфликтующих сторон может показаться несправедливым, что только увеличит напряжение в коллективе и даже может привести к саботажу приказов руководства.
2. Обычно в коллективах, где часто возникают внутренние конфликты, очень быстро появляются сотрудники, которые считаются неуживчивыми скандалистами. Конфликт переводится из профессиональной сферы в субъективную. Атакующие ведут постоянное наступление на коллег по всем фронтам, даже не связанным с работой. А атакуемые борются за себя и свои права. В итоге для прекращения этой борьбы и улучшения микроклимата в коллективе руководству приходится пожертвовать кем-то из скандалистов. Обычно увольнять приходится именно виновных, какими бы хорошими специалистами они ни были.
Недостатками метода являются:
коллектив сознательно делится на два лагеря: защищающихся и сострадающих
потеря квалифицированных сотрудников
обсуждение ситуации происходит еще долго после увольнения
причина конфликта не устраняется.
Существуют еще два направления, которые могут использоваться современным руководителем. К первому относятся методы воздействия руководства по минимизации причин, вызвавших конфликт. Второе направление — коррекция поведения участников конфликта и обучение всех сотрудников навыкам бесконфликтного общения.
Совокупные рекомендации по решению конфликтных ситуаций в коллективе:
Определить границы между эмоциями и работой
Указать сотрудникам, что причина конфликта не в них, а в структуре
Предложить мирный путь решения конфликтов с помощью переговоров
Пригласить стороннего, не вовлеченного в конфликт специалиста для проведения первоначального переговорного процесса
Минимизация причин конфликтов являет собой совокупность мероприятий:
Грамотный отбор кадров — принимаемые на работу сотрудники должны соответствовать заранее сформулированным и зафиксированным основным целям, ценностям, принципам работы и правилам поведения компании.
Разъяснение требований к работе — для каждого сотрудника необходимо четко определить критерии оценки его труда, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.
Корпоративная культура — общение в неформальной обстановке способствует сближению сотрудников, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.
К профилактическим мероприятиям относится обучение персонала навыкам бесконфликтного общения. Это тренинги или специальные занятия, на которых сотрудники учатся говорить о том, что их не устраивает, не переходя на личности.







Заключение
Повышение значимости творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении, обусловлено немаловажными факторами, такими как, переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из центральных направлений деятельности любой фирмы и считается ключевым критерием ее экономического успеха, по значимости даже превышая технический процесс. Имея передовую, современную технологию, но неквалифицированный персонал, можно не думать об успешности предприятия. Таким образом, основной составляющей успешности предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Изучение психологических аспектов персоналом предприятия, позволяет сделать некоторые выводы:
Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд предприятий уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование и тренинги персонала.
В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.










Список литературы
Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. Аллин О.Н. /М. Генезис. 2005 г.
«Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы». Кондратьев О.В. / Альфа – Пресс 2005.
Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. Маршалл Г.У., Джонстон М.У. / М., ИД Вильямс, 2007.
Управление персоналом. Управление мотивацией. / Ричи Ш. Учебное пособие, М., Юнити – 2008.
Управление персоналом. / М.И, Бухалков. Учебное пособие/ М. ИНФРА – 2005.
Управление организацией. Лукичёва Л.И. учеб. пособие/ М. Омега-Л -2006
Управление персоналом под ред. О.И.Марченко./ М.Ось-89 - 2006
Руководство организацией персонала: учебник. В.П. Пугачёв./М.Аспект-Пресс - 2008
Менеджмент организации Румянцева З.П, Н.А Саломатин./ М. Инфа-М – 2008
Менеджмент: управление организационными системами: учеб. Пособие. П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер./ М. Омега-Л – 2008
Рациональность принятия решений. Т.Индина. Экспериментальная психология.-2010.-№3
Теория и методология. Е.Пятяева. Культурно-историческая психология.-2009.-№4
Менеджмент. Учебник. Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е /М. Академия – 2005
Менеджмент: управление организационными системами: учеб. Пособие. П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд./ М.: Изд-во Омега-Л – 2008
Основы менеджмента. Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное / Таганрог .ТРТУ - 2005
Управление персоналом. Управление мотивацией. / Ричи Ш. Учебное пособие, М., Юнити – 2008.

Основы менеджмента. Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное / Таганрог. ТРТУ - 2005

Управление персоналом. / М.И, Бухалков. Учебное пособие/ М. ИНФРА – 2005.

Управление организацией. Лукичёва Л.И. учеб. пособие/ М. Омега-Л -2006

Руководство организацией персонала: учебник. В.П. Пугачёв./М.Аспект-Пресс - 2008

«Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы». Кондратьев О.В. / Альфа – Пресс 2005.
Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. Маршалл Г.У., Джонстон М.У. / М., ИД Вильямс, 2007.

Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. Аллин О.Н. /М. Генезис. 2005 г.

Менеджмент организации Румянцева З.П, Н.А Саломатин./ М. Инфа-М – 2008

Менеджмент организации Румянцева З.П, Н.А Саломатин./ М. Инфа-М – 2008

Менеджмент: управление организационными системами: учеб. Пособие. П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер./ М. Омега-Л – 2008

Менеджмент: управление организационными системами: учеб. Пособие. П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд./ М.: Изд-во Омега-Л – 2008

Рациональность принятия решений. Т.Индина. Экспериментальная психология.-2010.-№3

Менеджмент. Учебник. Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е /М. Академия – 2005

Управление персоналом под ред. О.И.Марченко./ М.Ось-89 - 2006













2