ОТНОШЕНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТРУДА

В ст. 157 ТК РФ определена оплата времени простоя. Если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, который произошел по вине работодателя, то ему выплачивается не менее 2/3 его средней заработной платы; в случае когда причина простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника, а о начале простоя работник предупредил  работодателя в письменной форме, то работнику оплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
Статья 158 ТК РФ предусматривает сохранение за работником его прежней заработной платы при освоении нового производства.
Из всего вышеперечисленного видно, что в любом случае работодатель в большем или меньшем объеме оплачивает работнику невыполненную или не полностью выполненную работу, и только полный брак и время простоя по вине работника оплате не подлежат.
По гражданско-правовому договору риск невыполнения работ лежит на подрядчике/исполнителе. Он организует работу по своему усмотрению и в полном объеме несет ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора:
- возмещает затраты на материалы, если они были приобретены заказчиком;
- возвращает в полном объеме аванс, если он был выдан;
- в случае если предварительные выплаты по договору определены как задаток, то исполнитель возвращает его в двойном размере (ч. 2 ст. 381 ГК РФ). 
13. Ответственность за жизнь и здоровье. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ ТК РФ закрепляет право работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и возлагает обязанности по их обеспечению на работодателя. В ст. 219 ТК РФ четко сформулировано, на что имеет право работник. При этом подчеркивается, что государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК РФ). Ответственность за жизнь и здоровье работника несет работодатель, который обязан обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда.
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель обязан обеспечить работника средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ), работникам по установленным нормам бесплатно выдаются молоко или другие равноценные пищевые продукты,  на работах с особо вредными условиями труда бесплатно предоставляется по установленным нормам лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК РФ).
Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя (ст. 223 ТК РФ).
В ст. 224 ТК РФ закреплены дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников. Например, работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести на другую работу в соответствии с медицинским заключением и с соответствующей оплатой.
В ГК РФ понятие «охрана труда» не предусмотрено. Поэтому по договору подряда/возмездного оказания услуг забота об условиях труда, о  своем здоровье и жизни полностью лежит на подрядчике/исполнителе (он выполняет работы за свой риск и может сам застраховать этот риск в любой страховой компании).
Рассмотрим ряд примеров из судебной практики, когда судом производилась квалификация отношений как трудовые или гражданско-правовые (см. Приложение).
Судебная практика по данному вопросу обширна, но имеет смысл выделить ряд общих признаков, которые могут служить основанием для признания отношений трудовыми:
- учет заказчиком рабочего времени физических лиц, заполнение табелей;
- оплата за фактически проработанное время, а не по результатам выполнения работ;
- отсутствие актов приемки-передачи выполненных работ;
- указание в договорах должности, специальности и разряда (квалификации) физических лиц, наличие должностных обязанностей;
- отсутствие в договоре четко определенного задания в конкретном объеме;
- выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия (личностный признак);
- выполнение не разового четко определенного задания, а работ определенного рода;
- гарантии социальной защищенности;
- подчинение исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка организации-заказчика и др.
Таким образом, руководствуясь указанными отличиями и критериями, можно судить об истинном наличии или отсутствии трудовых или иных отношений, и, соответственно, о фактах сокрытия, маскировки трудовых правоотношений под видом гражданско – правовых.

2.2 Практика заемного труда
Заемный труд является одной из наиболее актуальных теоретических и практических проблем современного российского трудового права. Не дожидаясь ратификации Конвенции МОТ № 181 "О частных агентствах занятости", многие российские и иностранные организации, действующие на территории Российской Федерации, фактически весьма широко применяют заемный труд.
В России заемный труд получил широкое распространение преимущественно в крупных организациях, причем зачастую для достижения целей, очевидно несовместимых с решением проблем занятости населения. Широкое распространение применения заемного труда получило после 1998 г., когда перед иностранными и отечественными компаниями встала проблема "выживания" в условиях минимизации расходов, прежде всего на персонал. Широкое распространение получила следующая "схема" работы с персоналом: постоянных работников отправляли в отпуск "без сохранения содержания", а на их место за меньшую плату нанимали новых работников. Эти работники впоследствии увольнялись до истечения испытательного срока как не прошедшие испытание. У фирмы появлялась возможность нанять на короткий срок новых работников.
Следует оговориться, что заемный труд не является способом сокрытия трудовых правоотношений в полной мере. Однако данная практика является полным искажением трудового правоотношения, когда работник, фактически состоящий в трудовом правоотношении, лишается возможности фактического труда. Как правило, следствием практики заемного труда является вынужденное увольнение работника по «собственной инициативе».
Таким образом, заемный труд является прямой противоположностью практики сокрытия трудового правоотношения под видом гражданско – правового: если в первом случае работник, участвуя в трудовом правоотношении, не имеет возможности фактически работать, то во втором случае работник, фактически допущенный к работе не имеет документального подтверждения трудовых правоотношений. Таким образом, заемный труд – способ сокрытия факта неправомерного прекращения трудового правоотношения.
В 2007 году 15 странах - участницах Европейского союза 1,4 млн. человек от общего числа населения (1,4%) на тот период трудились в качестве заемных работников (по 10 новым странам - членам ЕС еще не было информации). В то же время многие зарубежные специалисты отмечают: в результате применения заемного труда и в условиях недостаточного правового регулирования уровень защиты трудовых прав работников заметно снижается. Во многих странах ЕС (например, в Великобритании, Ирландии, Дании, Финляндии) точного определения понятия "заемный труд" на момент проведения парламентских слушаний не существовало, отсюда не были установлены и достаточные гарантии прав работников. Более подробно регламентированы вопросы заемного труда в Германии.
Какими последствиями чревата практика заемного труда? Во-первых, нарушение права постоянных работников на реализацию своей трудовой способности, а также уменьшение уровня заработной платы. Во-вторых, как правило, неправомерное увольнение работников, принятых временно без их ведома. В-третьих, снижение качества выполняемой трудовой функции вследствие того, что постоянный работник находится в вынужденном отпуске, а временно принятый не успевает достичь уровня высокого профессионализма.
Очевидно, что практика заемного труда является обоюдно невыгодной: как для работника, так и работодателя, а экономия за счет заработной платы перекрывается убытком от некачественно выполненной трудовой функции. Российский работодатель, к сожалению, готов жертвовать качеством, идти на нарушение трудового законодательства ради сиюминутной и зачастую призрачной прибыли.
Выявление факта использования заемного труда возможно путем экономического анализа результатов деятельности предприятия. При этом необходимо определить ответы на следующие вопросы:
- правомерно ли оправление работника в отпуск без сохранения заработной платы;
- принят ли другой работник на место отправленного в отпуск работника;
- правомерно ли принятие на работу другого работника;
- правомерно ли увольнение принятого работника.
Ответы на поставленные вопросы являются критериями выявления наличия фактических трудовых правоотношений между работником и работодателем.
В этих условиях в соответствии с действующим трудовым законодательством единственным способом защиты трудовых прав работников, попавших в схему применения «заемного труда» остается лишь советовать активно применять предложенные законом средства защиты своих трудовых прав. Важная роль в выявлении подобных схем принадлежит профсоюзным органам и иным квалифицированным представителям трудового коллектива.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, целью данной работы был анализ способов сокрытия трудовых правоотношений. Поставленная цель достигнута, что позволяет сделать несколько основных выводов.
Реализация работником своей способности к труду сопряжена с наличием различного рода правовых отношений, центральное место среди которых занимает трудовое правоотношение. В первой части данной работы была рассмотрена система отношений, связанных с трудом, а также понятие и содержание трудового правоотношения.
Вторая часть данной работы была посвящена рассмотрению способов сокрытия трудовых правоотношений. Можно выделить три основных способа сокрытия трудовых правоотношений:
- отсутствие какого – либо документального подтверждения наличия правовых отношений (отсутствие какого – либо договора);
- маскировка трудовых правоотношений под видом гражданско – правовых;
- использование заемного труда как способа сокрытия факта неправомерного прекращения трудового правоотношения.
По результатам проведенной работы предложен инструментарий выявления наличия трудовых правоотношений, скрытых под видом гражданско – правовых. Данный инструментарий заключается в предложенных критериях отличия указанных видов правоотношений. Кроме того, проведенная работа позволила сформулировать вопросы, ответы на которые позволяют установить наличие практики заемного труда на предприятии.
В заключении остается отметить, что практика самозащиты трудовых прав весьма мало эффективна, в связи с чем большее значение приобретает деятельность представительных органов трудового коллектива, а также судов в области защиты трудовых прав работников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Федеральный закон от 8 августа 2001 г. №128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» // СПС Гарант
Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 28.04.2003 г. №А33-3880/02-с3а-ФО2-1118/03-С1
Постановления ФАС Северо-Западного округа от 8 мая 2003 г. по делу № А44-2347/02-С7, от 10 апреля 2001 г. по делу № А05-7407/00-520/20
Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 24 июня 2002 г. № А-38-14/30-2002
Решение Арбитражного суда города Москвы от 9 февраля 2006 г. по делу № А40-82142/05-99-506
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 30 ноября 2006 г. по делу № А33-6892/06-Ф02-6252/06-С1
Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31 января 2007 г. по делу № Ф04-9505/2006(30537-А70-25)
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. – М., Юстицинформ, 2008.– 400c.
Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности // Трудовое право. – 2007. - №3. - с. 10-14
Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2008. – 300с.
Захарова Ю.Т. Курс трудового права. М.: Издательство «НОРМА», 2008.- 350с.
Игнатенко М.М. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юрист, 2008. – 455с.
К вопросу о содержании трудового договора // Вестник Московского Университета. – М., 2006. - №5. - с. 15-22.
Кедрова А.С. Особенности трудового и гражданско-правового договоров: практика применения трудового законодательства // Кадровые решения. 2007. №4.
Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового договора - СПб.: С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов, 2008. – Вып. 2. - с. 16-19.
Малько В.С. Соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров: теория и практика // Советник бухгалтера в сфере образования и науки. № 1 (21), 2004, С. 47-59.
Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание // Трудовое право. – 2007. - №5. - с. 12-15.
Фомин И.В. Понятие и содержание трудового правоотношения // Законодательство и экономика. 2007. №11.
Яковлева С.Н. Заключение, изменение, прекращение трудового договора. – М.: Дело, 2007. – 258с.

ПРИЛОЖЕНИЕ
Практика переквалификации договоров
№ п/п Судебное решение Краткое содержание требований Характерный признак, по которому проводилась квалификация отношений 1 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31 января 2007 г. по делу № Ф04-9505/2006(30537-А70-25) Налоговый орган требовал признать отношения по договорам трудовыми и доначислить суммы налога, пени и штрафы Договор квалифицирован судом как гражданско-правовой, потому что предметом трудовых отношений является процесс достижения результата, в то время как в гражданско-правовых отношениях им является сам конечный результат, что и было доказано организацией 2 Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 30 ноября 2006 г. по делу № А33-6892/06-Ф02-6252/06-С1 При привлечении преподавателей для проведения процесса обучения не на постоянной основе налоговый орган квалифицировал данные отношения как трудовые и произвел доначисления налогов и санкций Отношения признаны гражданско-правовыми, так как основными обязанностями работника по трудовому договору являются личное выполнение трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку того предприятия, с которым он заключил трудовой договор, в то время как по гражданско-правовому договору исполнитель самостоятельно определяет порядок организации труда




Продолжение Приложение
3 Постановления ФАС Северо-Западного округа от 8 мая 2003 г. по делу № А44-2347/02-С7, от 10 апреля 2001 г. по делу № А05-7407/00-520/20 ФСС отказался принять к зачету суммы, выплаченные в качестве пособий по государственному социальному страхованию Отношения признаны трудовыми на основании того, что договор заключен на длительный срок, в нем определена должность принимаемого на работу и должностной оклад, велись табели учета рабочего времени и уплачивался ЕСН 4 Решение Арбитражного суда города Москвы от 9 февраля 2006 г. по делу № А40-82142/05-99-506 Налоговый орган требовал признать отношения трудовыми на том основании, что осуществлялась выплата вознаграждений по форме № Т-53 «Платежная ведомость» Использование организацией формы № Т-53 «Платежная ведомость» не может служить основанием для подтверждения трудовых отношений, так как договоры заключались ежемесячно, что и являлось основанием для включения сумм выплат в платежную ведомость
Захарова Ю.Т. Курс трудового права. М.: Издательство «НОРМА», 2008. – с. 157
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. – М., Юстицинформ, 2008. – с. 261
К вопросу о содержании трудового договора // Вестник Московского Университета. – М., 2006. - №5. - с. 15-22.
Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание // Трудовое право. – 2007. - №5. - с. 12-15.
Фомин И.В. Понятие и содержание трудового правоотношения // Законодательство и экономика. 2007. №11.
Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 28.04.2003 г. №А33-3880/02-с3а-ФО2-1118/03-С1
Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 24 июня 2002 г. № А-38-14/30-2002
Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности // Трудовое право. – 2007. - №3. - с. 10-14
Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2008. – с. 171
Кедрова А.С. Особенности трудового и гражданско-правового договоров: практика применения трудового законодательства // Кадровые решения. 2007. №4.
Малько В.С. Соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров: теория и практика // Советник бухгалтера в сфере образования и науки. № 1 (21), 2004, С. 47-59
Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового договора - СПб.: С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов, 2008. – Вып. 2. - с. 16-19.
Яковлева С.Н. Заключение, изменение, прекращение трудового договора. – М.: Дело, 2007. – с. 231
Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание // Трудовое право. – 2007. - №5. - с. 12-15.




2