Взаимосвязь возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе

При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8,9, есть определенная тенденция метизации на неудачу, а если количество баллов 12,13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Математические методы обработки данных
Сравнение двух выборок по признаку, измеренному в метрической шкале, обычно предполагает сравнение средних значений с использованием параметрического критерия t-Стьюдента.
Формула для расчета критерия Стьюдента следующая:

где и - средние арифметические двух сравниваемых выборок, а m1 и m2 - их среднестатистические ошибки.

Глава 3. Анализ результатов эмпирического исследования взаимосвязи возраста и образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
3.1. Анализ средних значений

В процессе изучения способов разрешения конфликтных ситуаций были получены следующие данные:
Таблица 1. Средние значения по тесту Томаса
Показатель Средняя оценка Стандартное отклонение соперничество 5,17 2,29 сотрудничество 7,25 2,22 компромисс 6,58 2,02 избегание 4,50 2,35 приспособление 5,33 2,31
Как видно из таблицы в коллективе доминируют тактика сотрудничества и тактика компромиссного решения вопросов, что, по всей видимости в основном и обуславливает успешность взаимодействий в данном коллективе. Стили поведения в конфликтной ситуации зависят от многих факторов, таких как личные особенности оппонента, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта. Среди опрошенных медицинских работников преобладают следующие стили взаимодействия:
Компромисс. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать участвовать в конфликте и, возможно, потерять все. (6,58)
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. При сотрудничестве конфликтующие стороны удовлетворяют свои интересы полностью. (7,25)
Уход от решения проблемы, или избегание. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. (4,50)
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, позволяет добиться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами, у человека часто просто не хватает сил на личные отношения. (5,17)
Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. (5,33)


Рисунок 1. Средние значения по тесту Томаса


По тесту "Конфликтная личность" среднее значение составило 28 баллов, что является средним показателем конфликтности, но указывает на тенденцию стремления избегать конфликтных ситуаций.
Результаты теста коммуникативных умений Михельсона представлены в таблице 2.
Таблица 2. Тест коммуникативных умений Михельсона
Зависимый Компетентный Агрессивный Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника 1,2 2,8 0 Реагирование на справедливую критику 0 2 0 Реагирование на несправедливую критику 0 1,7 0,3 Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника 1,8 2 1,2 Умение обратиться к сверстнику с просьбой 0 2 0 Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет" 0,5 2,5 0 Умение самому оказать сочувствие, поддержку 0 2 0 Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников 0 2 0 Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность 1 1 0 Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт 1,7 0,3 0
Таким образом, у сотрудников коллектива преобладают хорошо развиты такие способы общения как умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника, реагирование на справедливую критику, реагирование на несправедливую критику, реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника, умение обратиться к сверстнику с просьбой, умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет", умение самому оказать сочувствие, поддержку, умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников.
Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность выражена на более низком уровне, реагирование на попытку вступить с тобой в контакт так же слабо выражено.

Рисунок 2. Тест коммуникативных умений Михельсона

У испытуемых данной группы в большинстве (у 80%) доминирует мотивация достижения успеха. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Результаты исследования мотивации успеха и боязнь неудачи представлены в таблице 3.



Таблица 3. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
Показатель Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудач Степень выраженности (%) 80 20
Мотивация успеха (80% сотрудников). Сотрудники данного типа как правило активны, инициативны. Если встречаются препятствия, то они ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля, в большей – от собственных усилий. Они отличаются настойчивостью в достижении цели. Им свойственно планировать свое будущее на большие промежутки времени. Они предпочитают брать на себя средние по трудности или же слегка завышенные, хоть и выполнимые обязательства. Ставят перед собой реально достижимые цели. Если рискуют, то расчетливо. Обычно такие качества обеспечивают суммарный успех, существенно отличный как от незначительных достижений при заниженных обязательствах, так и от случайного везения при завышенных. Сотрудники данного типа склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутых успехов. Результативность их деятельности улучшается при выполнении заданий проблемного характера, и в ситуации дефицита времени. Сотрудники с ориентацией на достижение успеха склонны к восприятию и переживанию времени как «целенаправленного и быстрого», а не бесцельно текущего. Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. В особенности это проявляется на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. В случае же неудачного выполнения такого «навязанного» задания его привлекательность остается, тем не менее, на прежнем уровне.


Рисунок 3. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)

Мотивация боязни неудачи (20% опрошенных). Малоинициативны. Такие сотрудники избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Они ставят перед собой неоправданно завышенные цели; с трудом оценивают свои возможности. Либо, напротив, выбирают легкие задания, которые не требуют особых затрат времени и сил. Они склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что, очевидно, объясняется эффектом контроля ожиданий. При выполнении заданий проблемного характера, а также в условиях дефицита времени результативность деятельности ухудшается. Сотрудники данной типа отличаются меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, нередки исключения). Они склонны к восприятию и переживанию времени как «бесцельно текущего», а также - планировать свое будущее на менее отдаленные промежутки времени. В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность для них, как правило, снижается. Это будет происходить независимо от того, «навязано» ли задание извне (например, руководством) или выбрано самим субъектом, хотя в количественном отношении снижение притягательности во втором случае (выбрал сам) может быть менее выражено, чем в первом (навязано кем-то). Возможно, такая ситуация связана с дисциплиной в организации.
Таким образом, у большинства сотрудников преобладает ориентация на достижение успеха, что способствует конструктивному разрешению ситуации.
3.2. Взаимосвязь возраста с механизмами разрешения конфликтов в коллективе
Полученные данные проанализированы с помощью критерия Стьюдента. Данные обрабатывались в программе SPSS.
Результаты сравнительного анализа групп в зависимости от возраста представлены в таблице 3.
Таблица 3. Сравнительный анализ групп в зависимости от возраста
показатель t-Стьюдента Значимость (p) соперничество 1,002 ,323 сотрудничество ,330 ,743 компромисс -2,121 ,005 избегание -,161 ,873 приспособление -,364 ,718 конфликтность 1,905 ,064 Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника -,088 ,931 Реагирование на справедливую критику -,153 ,879 Реагирование на несправедливую критику 2,117 ,005 Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника 2,311 ,005 Умение обратиться к сверстнику с просьбой ,829 ,412 Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет" -1,520 ,137 Умение самому оказать сочувствие, поддержку -2,303 ,005 Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников -2,114 ,005 Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность -,546 ,588 Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт ,410 ,684 Мотивация достижения успеха -1,112 ,245 Мотивация избегания неудач ,918 ,312

Уровень значимости ( р ) оценивается <0,05. В случае p<0,05 обнаружены статистически достоверные различия.
Таким образом, статистически значимые различия между группами сотрудников в зависимости от возраста получены по следующим показателям:
Склонность к компромиссу выше у сотрудников старшей возрастной группы. Компромисс, сглаживание, поддерживающая свобода. Это удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину. Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать участвовать в конфликте и, возможно, потерять все. Однако компромисс часто служит лишь временным выходом, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа для конфликта сохраняется. Если же компромисс не является равным для обеих сторон, и одна из них уступает больше, то риск возобновления конфликта становится еще выше. Умение самому оказать и принимать сочувствие, поддержку больше выражена в сотрудников старшей возрастной группы.
Реагирование на несправедливую критику и реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника больше выражена в сотрудников младшей возрастной группы.

3.3. Взаимосвязь образования с механизмами разрешения конфликтов в коллективе

Результаты сравнительного анализа групп в зависимости от образования представлены в таблице 4. Данные обрабатывались в программе SPSS.

Таблица 4. Сравнительный анализ групп в зависимости от образования

показатель t-Стьюдента Значимость (p) соперничество 2,855 ,005 сотрудничество -,983 ,332 компромисс -2,638 ,005 избегание 2,675 ,005 приспособление -,969 ,339 конфликтность 2,183 ,005 Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника -,340 ,735 Реагирование на справедливую критику -,836 ,408 Реагирование на несправедливую критику ,914 ,367 Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника 3,313 ,002 Умение обратиться к сверстнику с просьбой -1,097 ,214 Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет" -1,520 ,137 Умение самому оказать сочувствие, поддержку -1,212 ,233 Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников -,595 ,556 Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность 1,149 ,258 Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт ,256 ,799 Мотивация достижения успеха 2,102 ,005 Мотивация избегания неудач 1,018 ,332

Уровень значимости ( р ) оценивается <0,05. В случае p<0,05 обнаружены статистически достоверные различия.
Как следует из таблицы 4, получены статистически значимые различия между группами в зависимости от образования:
У испытуемых с высшим образованием ниже уровень конфликтности, чем у испытуемых со средним образованием.
Испытуемые с высшим образованием в меньшей степени склонны к соперничеству в конфликтной ситуации, к доминированию, установлению правил, направленных на изменения ситуации. Агрессивное навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения, позволяет добиться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами, у человека часто просто не хватает сил на личные отношения.
Испытуемые с высшим образованием в меньшей степени склонны использовать избегание как обесценивание ситуации, принятие ее как не имеющей значения. Человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. Нередко невмешательство может приводить к эскалации конфликта, так как проблема не решается и интересы участников конфликта остаются неудовлетворенными.
Испытуемые с высшим образованием выше мотивация достижения успеха. Таким образом при данном типе мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Таким образом, результаты исследования подтверждают гипотезу о том, что люди, имеющие высшее образование и обладающие более богатым жизненным опытом, в большей степени склонны к конструктивному разрешению конфликтов. Также можно сделать вывод о том, что возраст и образование влияют на механизм разрешения конфликтов следующим образом:
Склонность к компромиссу выше у сотрудников старшей возрастной группы.
Реагирование на несправедливую критику и реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника больше выражена в сотрудников младшей возрастной группы.
У испытуемых с высшим образованием ниже уровень конфликтности, чем у испытуемых со средним образованием.
Испытуемые с высшим образованием в меньшей степени склонны к соперничеству в конфликтной ситуации, к доминированию, установлению правил, направленных на изменения ситуации.
Испытуемые с высшим образованием в меньшей степени склонны использовать избегание как обесценивание ситуации, принятие ее как не имеющей значения.
Испытуемые с высшим образованием выше мотивация достижения успеха и ориентация на конструктивное разрешение ситуации


Заключение

Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий. Особенности межличностных конфликтов обусловлены условиями и факторами социально-экономической среды, особенностями организационно-управленческой структуры, уровнем межличностных взаимоотношений в коллективе, опосредованном совместной производственной деятельностью, и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллективов. В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения.
Было проведено эмпирическое исследование, в ходе которого подтвердилась гипотеза о том, что люди, имеющие высшее образование и обладающие более богатым жизненным опытом, в большей степени склонны к конструктивному разрешению конфликтов. Таким образом, для формирования конструктивных стилей взаимодействия сотрудников организации в конфликтной ситуации важно применять как административные меры, направленные на мотивацию персонала, повышения удовлетворенности работой, так и меры социально-психологического характера: обучение сотрудников конструктивному поведению в конфликте. Среди мер социально-психологического характера можно предложить тренинг. Основной акцент следует делать на обучения новым навыкам поведения, навыкам анализа и реагирования во фрустрирующей ситуации.
В контексте формирования у сотрудников навыков конструктивного взаимодействия в конфликтной ситуации перечислим направления тренингов, которые могут быть полезны. Во-первых это может быть тренинг направленный на обучение сотрудников методов самоконтроля, саморегуляции, управления эмоциями. Во-вторых, тренинг навыков конструктивного поведения в конфликтной ситуации, тренинг разрешения конфликтов. В-третьих, полезна может быть работа направленная на сплочения коллектива, формирования команды, повышения мотивационного климата в организации.
В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. Выделим на основе методов управления конфликтными ситуациями и результатов эмпирического исследования следующие рекомендации для руководителей:
Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Цель работы достигнута, результаты позволяют подтвердить гипотезу.

Список литературы

Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. № 6.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.-М.: ЮНИТИ, 1999– 491с.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии.-Екатиринбург: Глаголь, 1995. – 211с.
Берн Э. Трансактный анализ и психотерапия. СПб, 1994.
Битянова М. Р. Социальная психология. М.: Международная педагогическая академия, 1994. С. 49.
Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2001.
Большой психологический словарь. М., 2003 – 1218с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт!-Новосибирск: Наука, 1989. – 118с.
Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. М:РГИУ, 2002. – 391с.
Грановская Р.М. Элементы практической психологии., СПб., 2000 - 655 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб., 2002– 710с.
Гулевский В.Я. Общая медицинская психология. - С-Пб: «Культ Информ Пресс», 2000. - 672 с.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Социологические исследования. 1994. №5. с. 32-36.
Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности М., 1995. РАГС. С.5-6.
Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. М., 2001
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.-СПб.: Питер, 2000. – 451с.
Жукова М.И. Социально-психологические факторы успешности деятельности врача: Дис. ... канд. психол. наук. М., 1990.
Зеер Э.Ф. Психология профессий:Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с. – («Gaudeamus»).
Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Зольников А.П. Практикум по психологии профессий: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2002. 174 с.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.-Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 270с.
Зиммель Г. Избранное в 2-х тт. Т.1. М. 1996. – 511с.
Изард К. Психология эмоций. Спб., Питер, 2006 - 464 с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
Климов Е.А., Носкова О.Г. История психология труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992. 221 с.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. – 295с.
Козырев Г.И. Введение в кофликтологию.-М.:Владос, 1999. – 251с.
Конфликтология. М., 2000. – 610с.
Краткий психологический словарь. Ред. А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. М., 1985. - 740 с.
Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 1993. – 280с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. СПб., 1997— 248 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. М., 2004. 240 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 2003. 308 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.-М.: Инфра-М, 1996. – 289с.
Мелибруда Е. Я-Ты-Мы: Психологические возможности улучшения общения.-М.: Прогресс, 1986. – 190с.
Муравьев А.И. Управление конфликтами в инновационной деятельности. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2002.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.
Немов Р. С. Психология. Книга 3., М., 2001 – 630 с.
Общая психология / Под ред. А.В. Петровского. — М., 1986. - 614 с.
Островская С.И. Управление конфликтами в организации. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002.
Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002. – 160 с.
Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000- 672 с.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с.
Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. 246 с.
Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В.Н.Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 441с.
Психология человека от рождения до смерти. Под ред. А. А. Реана., М.., 2002.
Рубинштейн Л. С. Основы общей психологии. СПб., Питер., 2002- 720 с.
Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. — Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991– 241с.
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука, 1990. – 301с.
Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. М., 1990
Фрейджер Р., Фейдимен Н. Личность., СПб., 2001— 913 с.
Хорни К. Невротическая личность нашего времени. М., 1993.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
Хъелл Л., Зиглер Д. Теории личности. — СПб., 1997. - 606 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2002.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение.-Минск: Амалфея, 1997. – 198с.
Юри У. Преодолевая "нет". Или переговоры с "трудными" людьми. М.: Наука, 1993. – 115 с.


Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб., 2002
Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В.Н.Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2001.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. № 6.
Островская С.И. Управление конфликтами в организации. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002.
Островская С.И. Управление конфликтами в организации. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2002.
Муравьев А.И. Управление конфликтами в инновационной деятельности. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2002.
Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2001.
Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. – Дис. … д-ра психол. наук. – СПб., 1995.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.
Конфликтология. М., 2000.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука, 1990. – 301с.
Юри У. Преодолевая "нет". Или переговоры с "трудными" людьми. М.: Наука, 1993. – 115 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.-М.: Инфра-М, 1996. – 289с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание - конфликт!/Новосибирск.: Наука, 2002г. – 89 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб., 2002
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000.
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
Бендас Т. В. Гендерная психология. СПб., 2005
Психология человека от рождения до смерти. Под ред. А. А. Реана., М.., 2002. - 640с.
Юнг К.Г. Архетип и символ. М., 1991. - 304 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Редактор-составитель-Д.Я.Райгородский.-Самара: Бахрах, 1998. – 490с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 507 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. СПб., 1997— 248 с.




64