Конфликтологическая линия современной социологии

Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликта.
Помимо изобилия материальных благ, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение материальных благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределить между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов по этой причине заметно снизятся.
Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение этих ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт. К подобным ситуациям относятся унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров заработной платы, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и т.д.
Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам, снижающим вероятность конфликтов, можно отнести: удобную планировку жилых и рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.
На состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, в которой он живет. Значит, она опосредованно влияет и на его конфликтность.
Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует, создает предпосылки для возникновения конфликтов между ним и его начальниками, подчиненными и т.п. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых сотрудников мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.
Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.
Социально-психологические условия профилактики конфликтов
Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для конфликтолога.
Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.
Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей. Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешаться путем конфликтов.
Социально-психологические способы предупреждения носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов.
Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.
Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по-своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконечно скорректировать.
Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп этого баланса. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость партнера от нас не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.
Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают один другому помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная личная помощь в выполнении срочного задания, доставание какого-то предмета и др. Анализ конфликтов показывает, что мы неосознанно или осознанно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг при взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их отношениях и возможным конфликтом.
Баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, он испытывает желание причинить ответный ущерб тем, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием, социальными традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.
Баланс самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают один другого. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в диаде «начальник - подчиненный». Анализ межличностных конфликтов показывает, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке же подчиненного начальником последний чаще оценивает его по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными документами, требованиями к деятельности и ее целью. Такой подход характерен не только для руководителей, но и вообще для оценки человеком других людей.
Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо отметить важную особенность. Речь идет чисто о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной причиной конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять таки субъективно оцениваемую оппонентами допустимую величину.
Предупреждение конфликтов - это создание объективных, организационно-управленческих условий их возникновения. К объективным условиям относятся:
создание благоприятных условий для жизнедеятельности работника в организации;
справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе;
разработка правовых и других нормативных документов разрешения типичных предконфликтных ситуаций.
Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
Социально-психологическим условием профилактики конфликтов является соблюдение пяти балансов:
баланса ролей;
баланса услуг;
баланса ущерба;
баланса своей и внешней оценки;
баланса взаимозависимости в решениях и действиях.
Таким образом, профилактика конфликтов состоит в такой атмосфере жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов.

Заключение
Таким образом, вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Особенности управления конфликтами во многом определяются их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.
Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта.
Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.
Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
Управление конфликтом включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия нужны, чтобы разрешить ее.
Модель посредничества, направленная на достижение соглашения, очевидно, помогает очень многим людям, вовлеченным в конфликт, и в большинстве случаев является более предпочтительным вариантом, чем состязательный процесс и судебная система в целом. Другая модель, учитывающая важность духовности, сострадательной силы и нашей общей человечности во взаимоотношениях, имеет еще больший потенциал. Как выражение целительной силы разрешения конфликтов, гуманистическая модель примирения может способствовать формированию общественной и социальной гармонии. Акцентируя внимание на исцеляющей силе посредничества и диалога, модель может обеспечить более полное разрешение возникающих конфликтов. Через процесс диалога и взаимной поддержки вовлеченных в конфликт сторон, практика гуманистического примирения способствует достижению мира в человеческих взаимоотношениях. Она обращается и часто разрешает текущий конфликт, но при этом также облегчает путь к собственному сердцу, так что участники процесса могут найти внутренний мир. Истинный мир - вот настоящая цель гуманистического процесса посредничества.
Подводя итог вышесказанному, нужно помнить, что избежать конфликтов достаточно игнорированием., а также воспитанием в себе спокойствия, доброжелательности и искусства эмпатии.

Литература
Пронин С.В. Социальные конфликты в современном обществе". 2003г. 135с.
Давыдов Е.С. "Социальный конфликт" 2007г. 67с.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2006.78с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2004. 234с.
Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте. СПб., 2004. 223с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2001. 342с.
Кашапов М. М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. М.-Ярославль, 2003. 201с.
Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. СПб., 2005. 163с.
Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб., 2006. 243с.
Петровская Л. А. Общение-компетентность-тренинг. Избранные труды. М., 2007. 187с.
Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. СПб., 2003. 322с.
Пронин С.В. Социальные конфликты в современном обществе". 2003г. 135с.

Давыдов Е.С. "Социальный конфликт" 2007г. 67с.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2006.78с.

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2004. 234с.

Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. СПб., 2003. 322с.

Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб., 2006. 243с.

Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте. СПб., 2004. 223с.

Петровская Л. А. Общение-компетентность-тренинг. Избранные труды. М., 2007. 187с.

Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. СПб., 2005. 163с.

Кашапов М. М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. М.-Ярославль, 2003. 201с.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2001. 342с.










12