Вам нужна курсовая работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Построение эффективной системы мотивации персонала

  • 39 страниц
  • 10 источников
  • Добавлена 25.12.2008
360 руб. 1 200 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Содержание

Введение
1 Понятие мотивации, ее место в системе управления
1.1 Потребности и мотивы
1.2 Групповые ценности
2 Виды и формы мотивации персонала
2.1 Профессиональная мотивация
2.2 Типы мотивации
2.3 Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения
3 Анализ мотивации персонала ООО «СервисТрейд»
3.1 Описание объекта исследования
3.2 Анализ системы стимулирования на предприятии
3.3 Диагностика мотивационного уровня сотрудников компании
3.4 Система компенсации
3.5 Разработка рекомендаций по изменению системы стимулирования на предприятии
Заключение
Список литературы








Фрагмент для ознакомления

п.)
• объем производства на квадратный метр производственной площади
• своевременность исполнения и передачи необходимой информации (документа)
• и так далее и тому подобное
8. Высокий уровень технологичности информационного обеспечения учета задач и бизнес-индикаторов для каждого сотрудника, группы, проекта, отдела
9. Разработанность четкой шкалы премирования
10. Разработанность системы оценки (аттестации) персонала
11. Политика, условия, правила и процедуры начисления премий
12. Информационная прозрачность и обеспеченность необходимой информацией каждого сотрудника при соблюдении требований безопасности бизнес-процессов и процедур
13. Своевременность корректировки бизнес-индикаторов и премирования
14. Исполнение принципа* новые условия премирования не могут ухудшать (уменьшать) компенсационный пакет сотрудника (отдела, предприятия)
Ключевые проблемы формирования эффективных схем премирования персонала:
Первая группа проблем:
Выбор ключевых бизнес-индикаторов для предприятия
Выбор ключевых бизнес-индикаторов для подразделения
Выбор ключевых бизнес-индикаторов для работника
Вторая группа проблем:
Выбор показателей и шкалы премирования для топ-менеджеров компании
Выбор показателей и шкалы премирования для менеджеров среднего звена управления
Выбор показателей и шкалы премирования для менеджеров и специалистов
Третья группа проблем:
Формирование схемы оптимизации индивидуального, группового и организационного премирования.

Четвертая группа проблем:
Учет в информационной системе бизнес-индикаторов достижения целей, задач, исполнения функций
Формирование программного обеспечения анализа достижения целей и исполнения функций на основе бизнес-индикаторов
Формирование оценки персонала по исполнению ими должностных функций, соответствия системе бизнес-индикаторов исполняемого рабочего процесса
Схемы премирования подразделяются на:
Индивидуальные схемы премирования
• Прямая сдельная система – система, при которой размер вознаграждения определяется умножением количества выполненных единиц работ (произведенных единиц продукции, заключенных сделок и т.п.) на ставку за единицу работ.
• Дифференцированная сдельная система – система, при которой вознаграждение определяется умножением количества выполненных единиц работ на ставку за выполнение единицы работ.
• Комиссионные – выплата, рассчитываемая как процент от продаж, валового дохода.
• Разовые поощрительные схемы – схемы награждения сотрудников за профессиональные результаты по установленным бизнес-индикаторам.
Групповые схемы премирования
• Прямые сдельные системы
• Дифференцированные сдельные системы
• Комиссионные
Организационные схемы премирования
• Схема участия в чистой прибыли – премирование персонала за достигнутые результаты путем выделения части чистой прибыли
• Схема участия в сверхплановой прибыли – премирование работников частью дополнительной прибыли, превышающей запланированную благодаря более эффективной работе персонала.
• Схема участия в доверительном владении акциями – премирование сотрудников путем их участия в акционерной прибыли на определенный период (часто в период исполнения определенных должностей)
• Схема участия в приобретении акций – премирование особо ценных работников путем продажи им части акций компании.
Льготы
Корпоративные льготы – льготы компании обязательные для всего персонала компании
Персональные льготы – особые льготы для отдельных категорий работников
Обязательные льготы – льготы, предусмотренные законодательством
Обзор развития системы льгот по компаниям города.
На сегодняшний день в той или иной степени в Новосибирске складываются следующие льготы:
Корпоративные вечеринки за счет предприятия.
Оплаченное приглашение на обед (ужин) в первоклассном ресторане на сумму до 100 долларов США сотрудникам, которые имели серьезные достижения в повышении эффективности деятельности предприятия.
Страхование жизни и здоровья.
Дополнительное негосударственное пенсионное страхование.
Дополнительное медицинское страхование.
Кафетерий (столовая), субсидируемый предприятием.
Частичная или полная оплата расходов за стоянку, парковку, бензин и ремонт личного автомобиля.
Предоставление полностью или частично оплаченных предприятием туристических путевок, путевок в дом отдых и санатории.
Оплата проезда в городском транспорте кроме такси.
Оплата услуг по занятиям физкультурой и спортом сотрудников и работников фирмы.
Выплата компенсаций на погребение в случае смерти близких родственников сотрудников и работников фирмы.
Оплата предприятием профессиональной подготовки сотрудников и повышения их квалификации.
Частичная компенсация использования средств мобильной связи и коммуникаций.
Использование транспорта компании для подвоза персонала к месту работы и обратно.
Специальные дисконтные программы на продукцию и товары компании.
Предоставление ссуд на покупку жилья и товаров длительного пользования.
Предоставление квартир сотрудникам за счет предприятия.
Оплата найма жилья сотруднику.
Оплата поездки члена семьи совместно с работником компании в командировку.
Предоставление денег на отпуск сотруднику.
Оплата полностью или частично коммунальных услуг квартиры работника.
Предоставление дома отдыха, дач в бесплатное пользование работнику и членам семьи.

3.5 Разработка рекомендаций по изменению системы стимулирования на предприятии

1. Провести анализ соответствия целей в области качества, разработанных в подразделениях, и, на этой основе, определить необходимость коррекции Политики и целей в области качества на уровне фирмы. Рекомендуемые механизмы: самооценка (по критериям Премии в области качества), гласное обсуждение материалов по ходу подготовки отчета (верификация).
2. Проанализировать различия в структуре удовлетворенности сотрудников администрации и персонала, сравнив их с показателями динамики кадров, профессионального роста, структуры совокупного дохода по полу и возрасту. Возможно, потребуется коррекция системы материального поощрения персонала, с тем, чтобы она более четко учитывала как творческий характер деятельности вынужденную субъективность оценки ее результатов, так и возрастные и тендерные различия.
3. Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.
4. Использовать в компании следующие виды мотивации персонала:
-Материальную мотивацию
Осуществлять ежемесячное премирование персонала с учетом эффективности работы каждого сотрудника. Использовать денежные выплаты в виде надбавок к должностным окладам за увеличение объема выполненных работ.
-Моральную мотивацию
Награждать сотрудников компании за высокие показатели в производственной деятельности в виде почетных грамот, отличительных знаков и других корпоративных наград.
-Карьерную мотивацию
По итогам прохождения аттестационных комиссий повышать сотрудников компании в должности и окладе.
-Социальную мотивацию
Выдвинуть на передний план социальное мотивирование персонала компании, к примеру, оформление добровольного медицинского страхования. Для повышения заинтересованности персонала ввести премирование по соответствующим критериям.
5. Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией услуг. К примеру:
-Корпоративные вечеринки за счет предприятия.
-Дополнительное негосударственное пенсионное страхование.
-Дополнительное медицинское страхование.
-Предоставление полностью или частично оплачиваемых предприятием туристических путевок, путевок в дом отдых и санатории.
-Частичная компенсация использования средств мобильной связи и коммуникаций.
6. Начать внедрять в организации новый способ управления персоналом – партисипативное управление. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством. Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результате труда.
Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.
Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциям.
Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме того, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.
Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определить социальную и кадровую политику предприятия. Преимуществами управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.


















Заключение

Таким образом, проведя анализ данной темы, можно сделать следующие выводы. Профессиональная мотивация является действенным стимулом для эффективной работы персонала и потому в современных организациях играет огромную роль. Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. Таким образом, мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполнения работы. Управляющий может воздействовать на своих сотрудников и заставить их работать вопреки их внутренним желаниям, мотивам. У него есть власть, а это хороший механизм принуждения. Но эффективный руководитель выбирает другой путь. Первый шаг состоит в том, чтобы выявить мотивы сотрудников, изучить мотивационную структуру человеческого поведения. Хороший руководитель знает, что существенные преимущества заложены во включении имеющихся, в том числе и скрытых, мотиваций.
Понимание и применение на практике системы мотивации работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, а в конечном итоге – к повышению производительности труда.











Список литературы

Авдеев В. В. Управление персоналом. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 958 с.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М. :Инфра-М, 2006. - 352 с.
Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М. : Финпресс, 2007. - 207 с.
Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М. : [б. и.], 2007. - 653 с.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.
Резник С. Д. Организационное поведение. - М. : Инфра-М, 2006. - 429 с.
Сельков В. Н. Управление персоналом. - Сыктывкар : [РУК], 2007. - 216 с.
Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М. : РАГС, 2008. - 557 с.
Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. - М. : Экзамен, 2008. - 350 с.
Цветаев В. М. Управление персоналом. - СПб. [и др.] : Питер, 2000. - 189 с.

Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.

Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М. : РАГС, 2008. - 557 с.

Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.
Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М. : РАГС, 2008. - 557 с.
Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М. : [б. и.], 2007. - 653 с.

Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М. : [б. и.], 2007. - 653 с.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.
Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М. : [б. и.], 2007. - 653 с.












39



.
Физиологические потребности

Потребность в безопасности

Потребность в любви

Потребность в уважении

Познавательные потребности

В эстетике

*




Управляющий

Работники торгового зала
Отдел охраны
Работники службы питания
Прочие специалисты

Администрация

Персонал фирмы

Генеральный директор

Бухгалтерия
Товаровед
Менеджер по персоналу
Специалист по качеству
Мерчандайзер

Учредитель

Список литературы

1.Авдеев В. В. Управление персоналом. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 958 с.
2.Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М. :Инфра-М, 2006. - 352 с.
3.Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М. : Финпресс, 2007. - 207 с.
4.Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М. : [б. и.], 2007. - 653 с.
5.Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.
6.Резник С. Д. Организационное поведение. - М. : Инфра-М, 2006. - 429 с.
7.Сельков В. Н. Управление персоналом. - Сыктывкар : [РУК], 2007. - 216 с.
8.Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М. : РАГС, 2008. - 557 с.
9.Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. - М. : Экзамен, 2008. - 350 с.
10.Цветаев В. М. Управление персоналом. - СПб. [и др.] : Питер, 2000. - 189 с.

У нас вы можете заказать