Заказать оригинальную работу
Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Поведение людей в организации. Трудовой коллектив.

  • 32 страницы
  • 16 источников
  • Добавлена 08.10.2010
800 руб. 1 600 руб.
Купить в 1 клик Скачать превью
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ
1.1 Организационное окружение и его сущность
1.2 Модели организационного поведения человека и типы адаптации
1.3 Внутригрупповые межличностные отношения и методика их изучения
1.4 Понятие личности в рабочем процессе и особенности
2 ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ (ВИСК)
2.1 Общая характеристика Всекитайской строительной корпорации
2.2 Анализ организационной структуры управления предприятием
2.3 Особенности управления персоналом на предприятии ВИСК
2.3.1 Анализ организации управления персоналом на предприятии и поведенческие особенности работников
2.3.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия
2.3.3Анализ движения персонала предприятия
3 ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
3.1 Психологические и материальные проблемы человека в системе управления в современных условиях кризиса
3.2 Пути достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент для ознакомления

Также можно констатировать, что на данном предприятии довольно высокий коэффициент постоянства кадров, что говорит о незначительном изменении штата рабочих.
Далее необходимо определить проблемы совершенствования работы с персоналом на примере Всекитайской строительной корпорации.

ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ

3.1 Психологические и материальные проблемы человека в системе управления в современных условиях кризиса

Немаловажным является обеспечение нормального психологического и материального фона персонала. Коллектив - это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.
В своем развитии коллектив проходит определенные стадии. Чаще всего из них выделяют три основных:
социального единства,
товарищества,
социальной зрелости.
Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. При этом группа оказывает на него огромное влияние.
В коллективах часто возникают конфликты, образуя тем самым психологические и материальные проблемы персонала.
Вообще, в современной науке понятие «конфликт» рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия. Конфликт может служить способом разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном общении людей.
Основными его признаками являются:
наличие противоречия между людьми;
взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;
формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.
В условиях современного кризиса конфликты имеют место и в ВИСК.
Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т.д.).
Конфликт в коллективе ВИСК - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу (Рисунок 7).

Рис. 7. Составляющие конфликта в коллективе.
Наиболее частыми в ВИСК в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов.
Они вызваны следующими причинами:
качеством деятельности (38% от общего числа конфликтов),
внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%),
борьбой персонала за честь и достоинство (15%),
оценкой результатов деятельности (7,4%),
внедрением новшеств в подразделении (5,2%).
При этом конфликт в ВИСК может иногда оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:
снимает психическое напряжение (разрядка);
позволяет лучше узнать друг друга;
улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;
повышает статус (авторитет) участников;
нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);
вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.
Далее будут рассмотрены пути решения сложившихся проблем в ВИСК.

3.2 Пути достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе
Как уже было выяснено ранее, коллектив представляет собой организованную группу людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.
В повседневной жизни, когда речь идет о психологии коллектива, часто используют такое понятие, как морально-психологический климат, под которым понимают характер социальной и нравственной атмосферы в коллективе, его морально-психологическое состояние.
В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу.
В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (например, в воинском коллективе между рядовыми, сержантами, прапорщиками (мичманами) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения.
Следовательно, непосредственное контактное общение является не только неотъемлемым элементом жизнедеятельности любого коллектива, но и, по сути, наряду с деятельностью - основой его существования.
В ВИСК созданы все условия для нормального существования в коллективе.
Так, результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования ВИСК выступает сплоченность коллектива, представляющая собой характеристику прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий работников.
К числу ее основных показателей отнесены четкость, слаженность и результативность совместной групповой деятельности. Однако, как уже было выяснено, конфликты также имеют место. Основным противоречием в настоящее время является проблема материального характера.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в ВИСК должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для ВИСК - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
Можно сказать, что вообще в рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения предприятием.
В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ВИСК, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.
Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Особенно важную роль внешние вознаграждения приобретают в современных кризисных условиях.
Внутреннее же удовлетворение работника в ВИСК напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы. Как уже было сказано ранее, в ВИСК созданы все условия для нормального психологического положения работников.
Также необходимо отметить, что в ВИСК проводится так называемая компенсационная политика, т.е. система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.
Разработка компенсационного пакета в ВИСК выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.
Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ВИСК используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).
Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника ВИСК. Так, было выяснено, что в ВИСК обеспечены условия для функционирования нормального психологического климата в коллективе.
В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ВИСК должно способствовать достижению следующих целей:
во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;
во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.
Итак, были выяснены особенности управления персоналом в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса на примере компании ВИСК.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания данной работы необходимо было решить ряд задач. Так первая задача - изучение теоретических аспектов сущности поведения работников. С начала времен люди старались объединяться. Объединившись, легче защищаться, вести войну, создавать государство, отдыхать и работать. Результатом группового поведения может стать и полный хаос, и впечатляющий успех. Правда, сейчас можно заявить с полной уверенностью, что группы добиваются максимального успеха в тех случаях, когда превращаются в более продуктивные единицы, называемые командами.
Организационное окружение, как выяснили ранее, - это часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы. Обычно организационное окружение включает: рабочее место, производственный профиль организации, систему оплаты, систему социальных гарантий, трудовые отношения и т.д.
Важно, что новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления.
Вторая задача, которую необходимо было решить - определение особенностей поведения персонала на примере Всекитайской строительной корпорации. В условиях современного кризиса, как было выяснено, конфликты имеют место и в ВИСК. Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т.д.). Так, наиболее частыми в ВИСК в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.
Также было выяснено, что в ВИСК обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе. В процессе написания работы было также выяснено, что благодаря эффективно организованной корпоративной культуре возможным становится формирование корпоративного духа работников и нравственных ценностей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Агамирова Е. Управление персоналом в социально-ориентированном бизнесе.-М.:Изд-во «Дашĸов и К», 2009.-399 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. - 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.-325 с.
Волĸова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ĸаĸ преуспеть.-М.:Изд-во «Флинта», 2006.-496 с.
Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 2. М.: «Аист», 2010.-465 с.
Харитонова С.Д. Менеджмент на предприятии.- М.: «Мысль-М», 2007.-358 с.
Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими - М.: «ВУ», 2009.-257 с.
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в воинских коллективах// Ориентир.- 2007. -№ 5.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- май 2008
Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. - 2008 - № 4.
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- июль 2009
Личность в системе управления // Психология управления.- 13.06.2009
Светлова И. Адаптация человека в организации // Биржа Плюс.- 2008.9 29.12.- №50
Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- март 2009
Умение работать в команде // HR-planet.- 2009.- 12 июля
Шустова Н.Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности (теоретический анализ уровней адаптации) // Рsyjournals.-2010.- №035
Официальный сайт компании: http://www.kitaystroy.ru/about/information/

Светлова И. Адаптация человека в организации // Биржа Плюс.- 2008.- 29.12.- №50
Светлова И. Адаптация человека в организации // Биржа Плюс.- 2008.- 29.12.- №50
Шустова Н.Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности (теоретический анализ уровней адаптации) // Рsyjournals.-2010.- №035
Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 2. - М.: «Аист», 2010.- с.138
Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 2.- М.: «Аист», 2010.- с.139
Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 2.- М.: «Аист», 2010.- с.141
Личность в системе управления // Психология управления.- 13.06.2009
Личность в системе управления // Психология управления.- 13.06.2009
Официальный сайт компании: http://www.kitaystroy.ru/about/information/
Волĸова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ĸаĸ преуспеть.-М.:Изд-во «Флинта», 2006.-496 с., с. 274

Агамирова Е. Управление персоналом в социально-ориентированном бизнесе.-М.:Изд-во «Дашĸов и К», 2009.-399 с., с. 183
Официальный сайт Всекитайской строительной корпорации: http://www.kitaystroy.ru/about/personnel/
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- июль 2009
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.- № 5.-2008
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- май 2008
Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими - М.: «ВУ».- 2008.-257 с., с. 126
Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир - № 4. - 2008
Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- март 2009












3

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Агамирова Е. Управление персоналом в социально-ориентированном бизнесе.-М.:Изд-во «Даш?ов и К», 2009.-399 с.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. - 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.-325 с.
3.Вол?ова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ?а? преуспеть.-М.:Изд-во «Флинта», 2006.-496 с.
4.Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 2. М.: «Аист», 2010.-465 с.
5.Харитонова С.Д. Менеджмент на предприятии.- М.: «Мысль-М», 2007.-358 с.
6.Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими - М.: «ВУ», 2009.-257 с.
7.Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в воинских коллективах// Ориентир.- 2007. -№ 5.
8.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- май 2008
9.Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. - 2008 - № 4.
10.Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- июль 2009
11.Личность в системе управления // Психология управления.- 13.06.2009
12.Светлова И. Адаптация человека в организации // Биржа Плюс.- 2008.9 29.12.- №50
13.Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- март 2009
14.Умение работать в команде // HR-planet.- 2009.- 12 июля
15.Шустова Н.Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности (теоретический анализ уровней адаптации) // Рsyjournals.-2010.- №035
16.Официальный сайт компании: http://www.kitaystroy.ru/about/information/

У нас вы можете заказать