Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Влияние личности тревожности (тревоги) на поведение медицинского персонала среднего звена в конфликте

  • 41 страница
  • 15 источников
  • Добавлена 01.07.2010
390 руб. 1 300 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Содержание

Введение
1. Тревожность
1.1. Представления о тревожности
1.2. Тревожность и фрустрация
1.3. Виды тревожности
1.4. Личностная (устойчивая) тревожность
1.5. Причины развития личностной тревожности
1.6. Роль личностной тревожности в профессиональной деятельности медицинской сестры
2. Конфликты
2.1. Представления о конфликтах и их структуре
2.2. Причины возникновения межличностных конфликтов
2.3. Восприятие конфликта
2.4. Стратегии поведения в конфликте
2.5. Особенности конфликтов и стратегий их разрешения в профессиональной деятельности медицинского персонала среднего звена
3. Эмпирическая часть
3.1. Результаты исследования
3.2. Анализ результатов
3.3. Выводы
Заключение
Литература

Фрагмент для ознакомления

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
Его можно использовать, если: исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее; чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать.
Стиль избегания может быть реализован в тех случаях, когда конфликтная ситуация не столь важна для человека. «В такой ситуации человек не хочет ни выстраивать сотрудничество с другой стороной, ни пытаться конкурировать. Также избегание применяется, когда у человека нет желания или времени сейчас решать возникшую конфликтную ситуацию. Применение данной стратегии поведения актуально и в тех ситуациях, когда в руках одной из сторон сосредоточено большее количество власти, или одна из сторон понимает, что она не права, а также, когда кто-то считает, что продолжение контакта с противоборствующей стороной ему не нужно» [8].
Было бы неправильным утверждать, что этот стиль способствует избеганию проблемы и уклонению от ее решения. На самом же деле, отсрочка решения той или иной конфликтной ситуации может быть полезной, так как за какой-либо промежуток времени данный конфликт может разрешиться сам собой,. Если же этого и не произойдет, вы все же сможете обдумать сложившиеся обстоятельства более спокойно и, возможно, найдете эффективный путь разрешения конфликта.
Для использования стиля приспособления характерно такое поведение, при котором вашей целью является не отстаивание своей правоты, а хорошая, спокойная атмосфера. «Вы стараетесь постоянно сглаживать конфликтные ситуации для того, чтобы не испортить ни с кем отношений. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны» [5].
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.
Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Итак, ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший, они используются все без исключения. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

2.5. Особенности конфликтов и стратегий их разрешения в профессиональной деятельности медицинского персонала среднего звена

Как мы уже говорили выше, конфликтные ситуации имеют место в жизни каждого человека. Такие ситуации постоянно возникают в повседневной жизни и порой с трудом поддаются эффективному разрешению. В тех профессиях, где человек постоянно работает с различными людьми, конфликтное поведение проявляется гораздо чаще, чем в каких-либо других. Одной из таких профессий является работа медицинской сестры, которой приходится работать с большим количеством больных людей. Именно большое количество конфликтных ситуаций в профессиональной деятельности все чаще порождает эмоциональное выгорание у медицинских работников.
У медицинских сестер могут возникать конфликты как с пациентами, так и с сотрудниками и с начальством. Как и большинство людей, медицинские сестры могут использовать для разрешения конфликтных ситуаций различные стратегии поведения. Конкурирующая стратегия разрешения конфликтов, скорее, может проявляться у медицинских сестер по отношению к их сотрудникам. Вряд ли такая стратегия будет применяться при конфликтах с начальством, так как те имеют больше власти и полномочий, и все это знают.
Что касается стратегии избегания, то ее для медицинских сестер можно более эффективно использовать при наличии конфликтов с пациентами. Больные люди иногда в силу своей усталости или плохого самочувствия могут вымещать свой гнев на работниках медицинского персонала среднего звена. Если медицинские работники не будут поддерживать конфликт, а постараются просто уйти от неприятной для них ситуации, такой конфликт скорее всего угаснет сам собой.
Использование стиля приспособления может быть полезным при разрешении конфликтных ситуаций, возникающих как между медицинской сестрой и ее руководством, так и между работниками медицинского персонала среднего звена. В обоих случаях очень важным является сохранение адекватной рабочей обстановки, которая будет способствовать более эффективной профессиональной деятельности. Именно поэтому в некоторых конфликтных ситуациях лучше постараться нормализовать взаимоотношения, чем пытаться настаивать на собственной позиции.
Стиль сотрудничества может быть эффективно использован при возникновении конфликтов с различными категориями людей. К примеру, для наиболее успешной совместной деятельности медицинских сестер, врачей и другого персонала будет недостаточным использование одним из взаимодействующих людей стратегии приспособления. Здесь стратегия сотрудничества будет наиболее эффективна, так как все участники профессионального взаимодействия смогут в достаточной мере удовлетворять свои потребности. Если каждый будет стараться придерживаться достигнутой всеми договоренности, работа станет не только более эффективной, но и более комфортной.
Стратегия компромисса, на наш взгляд, является более эффективной при преодолении конфликтов, возникающих между сотрудниками, находящимися на одинаковом уровне служебной лестницы. К примеру, если несколько медицинских сестер претендуют на какую-то привилегию (денежная премия, улучшения профессиональных условий и т.д.), то для выхода из сложившейся ситуации им будет полезно использование компромисса. Конечно, в этом случае никто не будет удовлетворен в полной мере, но зато можно будет попытаться найти такое решение, которое хоть в какой-то мере будет устраивать всех участников конфликтной ситуации.
Таким образом, мы видим, что использование медицинскими сестрами различных стратегий поведения в конфликтных ситуациях может быть эффективным в разных ситуациях. Главное — научиться изменять стратегию поведения при необходимости, а не пытаться использовать одну и ту же применительно ко всем ситуациям.
3. Эмпирическая часть

3.1. Результаты исследования

Наше исследование проходило на базе ФГУ ЦИИИС и ЧЛХ Росмедтехнологий (Центрально Научно Исследовательский Институт Стоматологии). В исследовании приняло участие 30 работников медицинского персонала среднего звена (15 мужчин и 15 женщин). Всем испытуемым была предложена одинаковая процедура исследования.
Для поставленных целей нами были использованы следующие методы:
1. Опросник Дж. Тейлора.
Данный опросник предназначен для измерения уровня тревоги. Методика состоит из 50 утверждений, на которые исследуемый должен ответит «да» или «нет». Утверждения отбирались на основе набора утверждений Миннесотского многопрофильного личностного опросника (MMPI). Методика имеет высокие показатели надежности и валидности.
2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной).
Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов».
Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: «Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведите кружком соответствующую букву».
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Данная методика может быть использована для диагностики конфликтности и агрессивности личности.
Результаты, полученные по данным методикам, приведены в следующих таблицах.

Таблица 1.
Результаты, полученные в группе испытуемых по методике Дж. Тейлор «Личностная шкала проявлений тревог»
Номер испытуемого Баллы Уровень тревожности 1 21 Высокий 2 15 Средний 3 12 Средний 4 4 Низкий 5 22 Высокий 6 10 Средний 7 16 Средний 8 28 Высокий 9 15 Средний 10 31 Высокий 11 14 Средний 12 18 Средний 13 25 Высокий 14 33 Высокий 15 3 Низкий 16 21 Средний 17 19 Средний 18 29 Высокий 19 16 Средний 20 2 Низкий 21 19 Средний 22 17 Средний 23 33 Высокий 24 38 Высокий 25 18 Средний 26 30 Высокий 27 4 Низкий 28 19 Средний 29 35 Высокий 30 26 Высокий
Таблица 2.
Результаты, полученные в группе испытуемых по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)
Номер испыту-емого Стратегии поведения Избегание Конкуренция Приспособ-ление Компромисс Сотруд-ничество 1 10 8 3 5 4 2 4 5 5 9 7 3 4 5 5 4 12 4 4 4 6 9 7 5 4 11 5 3 7 6 5 4 6 5 10 7 4 6 11 6 3 8 11 4 6 5 4 9 1 6 6 5 12 10 7 9 5 4 5 11 4 3 6 12 5 12 11 5 3 4 7 13 6 12 5 2 5 14 10 3 6 5 6 15 8 6 6 5 5 16 3 6 5 11 5 17 4 6 5 5 10 18 4 6 11 5 4 19 5 1 7 12 5 20 3 6 6 5 10 21 2 6 6 4 12 22 5 2 6 11 6 23 10 6 3 5 6 24 4 11 5 5 5 25 5 3 6 11 5 26 9 6 4 6 5 27 5 4 12 6 3 28 5 6 5 3 11 29 12 3 5 6 4 30 4 10 4 6 6
Таблица 3.
Особенности стратегии поведения в конфликте в группе испытуемых
Стратегии поведения Количество человек Частота, % Избегание 9,0 30,0 Конкуренция 4,0 13,3 Приспособление 3,0 10,0 Компромисс 7,0 23,3 Сотрудничество 7,0 23,3
3.2. Анализ результатов

Как мы можем видеть из табл.1, в группе испытуемых преобладает высокий уровень тревожности (12 человек) и средний (14 человек). Людей же с низким уровнем тревожности в нашей группе испытуемых оказалось мало (4 человека). В табл.2 показано, что работники медицинского персонала среднего звена с высоким уровнем тревожности выбирают такие стратегии поведения в конфликтных ситуациях, как конкуренция и избегание. Такой результат может быть связан с тем, что люди, находящиеся в напряжении и постоянно ожидающие какой-либо опасности, вынуждены постоянно применять защитное поведение. Как и у животных, первыми реакциями на возникшую опасность у людей являются бегство или нападение. Люди со средним уровнем тревожности чаще используют стили сотрудничества и компромисса. Это можно объяснить тем, что люди с более оптимальным уровнем тревожности могут быть более спокойными и сдержанными при возникновении конфликтных ситуаций, так как не воспринимают их как угрозу своей личности. Поэтому они могут чаще использовать более эффективные в профессиональной деятельности стратегии разрешения конфликтов. Так как испытуемых с низким уровнем тревожности было слишком мало, нам не удалось проследить, какие поведенческие стратегии они выбирают, попадая в конфликтную ситуацию.
Из табл.3 мы видим, что доминирующей стратегией поведения в конфликтной ситуации в нашей группе является избегание (30%). Возможно, работники медицинского персонала среднего звена предпочитают эту стратегию в виду того, что большинство своего рабочего времени они проводят с врачами, которые, во-первых, имеют более высокую должность, а во-вторых, более широкий спектр знаний. Поэтому медицинским сестрам проще уйти от конфликта, чем пытаться отстоять свою точку зрения. Но, к сожалению, как мы видим, люди, использующие данную стратегию поведения, имеют высокий уровень тревожности, а значит, такой способ разрешения конфликтов является недостаточно эффективным для работников медицинского персонала среднего звена.

3.3. Выводы

1. Наша гипотеза о том, что у медицинского персонала среднего звена высокий уровень личностной тревожности влияет на выбор таких стратегий поведения в конфликте как «избегание» и «соперничество», подтвердилась.
2. Наша гипотеза о том, что у медицинского персонала среднего звена средний уровень личностной тревожности влияет на выбор таких стратегий поведения в конфликте как «сотрудничество» и «компромисс», подтвердилась.
3. Наша гипотеза о том, что у медицинского персонала среднего звена низкий уровень личностной тревожности влияет на выбор таких стратегий поведения в конфликте как «избегание» и «приспособление», не была подтверждена в нашем исследовании.
Заключение

В нашей работе проблема тревожности рассматривается в самых различных аспектах. Ее решение относится к числу острых и актуальных задач психологии.
В психологической литературе значительная часть исследований посвящена установлению коррелятивных зависимостей между тревожностью и личностными, интеллектуальными особенностями, некоторыми особенностями познавательных процессов (в частности, восприятия временных интервалов), а также полом и национальностью, параметрами социальной среды. Однако вопрос взаимосвязи тревожности со стилями поведения в конфликтных ситуациях раскрыт недостаточно.
Изучение, а также своевременная диагностика и коррекция уровня тревожности поможет избежать ряда трудностей, связанных с общением и профессиональной деятельностью людей.
В данной работе мы исследовали уровень тревожности и особенности поведения в конфликтных ситуациях работников медицинского персонала среднего звена. Проведя исследование и проанализировав полученные результаты, мы выяснили, что работники медицинского персонала среднего звена с высоким уровнем тревожности используют такие стратегии разрешения конфликтов, как конкуренция и избегание, а те, у кого уровень тревожности является средним — сотрудничество и компромисс. Таким образом, мы получили подтверждение двух из трех выдвинутых нами гипотез.
В теоретическом плане наша работа может быть интересна тем, что в ней мы довольно подробно рассмотрели психологические точки зрения на такие важные проблемы, как тревожность и конфликтные ситуации. Так же мы попытались описать особенности работников медицинского персонала среднего звена с различными уровнями тревожности и с использованием различных стратегий разрешения конфликтов. В практическом плане данное исследование может быть полезным не только для психологов-практиков, но и, в первую очередь, для работников медицинской сферы, которые ищут способы увеличения эффективности своей деятельности.
Литература

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Бороздина Л.В., Залученова Е.А. Увеличение индекса тревожности при расхождении самооценки и притязаний // Вопросы психологии. 1993. №1.
3. Буртовая Е.В. (сост.) Конфликтология. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2002.
4. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. М., 1976.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000.
6. Захаров А.И. Неврозы у детей и подростков. Л., 1988.
7. Козер Л.А. Завершение конфликта. Статьи. 2004.
8. Кочубей Б. Детские тревоги: что, откуда, почему? // Семья и школа. 1988. №7.
9. Левитов Н.Д. Психологическое состояние беспокойства, тревоги // Вопросы психологии. 1969. №1.
10. Основные аспекты проблемы тревожности в психологии. 2006. Электронный ресурс: http://psylist.net/psytera/tre01.htm
11. Астапов В.Н. Функциональный подход к изучению состояния тревоги // Психологический журнал. 1992. Т.13, №5.
12. Прихожан А.М. Тревожность у детей и подростков: психологическая природа и возрастная динамика. М.—Воронеж, 2000.
13. Спилбергер Ч.Д. Концептуальные и методологические проблемы исследования тревоги // Стресс и тревога в спорте. М., 1983.
14. Фрейд З. Психоанализ и детские неврозы. СПб., 1997.
15. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. М., 1991.



2

Литература

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Бороздина Л.В., Залученова Е.А. Увеличение индекса тревожности при расхождении самооценки и притязаний // Вопросы психологии. 1993. №1.
3. Буртовая Е.В. (сост.) Конфликтология. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2002.
4. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. М., 1976.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000.
6. Захаров А.И. Неврозы у детей и подростков. Л., 1988.
7. Козер Л.А. Завершение конфликта. Статьи. 2004.
8. Кочубей Б. Детские тревоги: что, откуда, почему? // Семья и школа. 1988. №7.
9. Левитов Н.Д. Психологическое состояние беспокойства, тревоги // Вопросы психологии. 1969. №1.
10. Основные аспекты проблемы тревожности в психологии. 2006. Электронный ресурс: http://psylist.net/psytera/tre01.htm
11. Астапов В.Н. Функциональный подход к изучению состояния тревоги // Психологический журнал. 1992. Т.13, №5.
12. Прихожан А.М. Тревожность у детей и подростков: психологическая природа и возрастная динамика. М.—Воронеж, 2000.
13. Спилбергер Ч.Д. Концептуальные и методологические проблемы исследования тревоги // Стресс и тревога в спорте. М., 1983.
14. Фрейд З. Психоанализ и детские неврозы. СПб., 1997.
15. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. М., 1991.

Узнать стоимость работы