Анализ эффективности использования трудового потенциала организации

Наличие уровня инфляции еще более отражает связь между ростом оплаты труда и его результативностью. Так возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается, что социальная функция заработной платы подавляет трудовую.
В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законодательством минимальных размеров оплаты труда, которые, очевидно, должны будут связаны с прожиточным минимумом.
В состав расходов на заработную плату включаются:
выплаты в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами;
премии;
доплаты за профессиональное мастерство, условия труда, работу в вечернее и ночное время, неотработанное время, оплачиваемое в соответствии с трудовым обязательством;
♦ оплата отпусков (учебных, очередных), за выслугу лет.
Районный коэффициент устанавливается как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.
Рассчитываемый общий фонд заработной платы на предприятии подразделяется на две части:
1) основная заработная плата — заработная плата за фактически выполненную работу с премиями и доплатами с учетом сверхурочных работ;
2) дополнительная заработная плата — сумма выплат за непроработанное время, но оплачиваемое в соответствии с трудовым законодательством (льготные часы подростков, простои, временные рабочие отпуска, время выполнения государственных обязанностей и др.).
Средняя заработная плата — это заработная плата одного рабочего в единицу времени:















4 Удовлетворенность работой и производительность труда

Производительность труда — это способность работника создавать в процессе труда определенное количество проекции в единицу времени, или количество труда, необходимое для производства единицы продукции.
Производительность (productivity) в количественном выражении — это объем выпуска, деленный на объем потребленных ресурсов. В широком смысле — относительная эффектность и экономичность организации.
При этом разделяют «живой» и «овеществленный» труд (по К. Марксу). Живой труд — труд, затрачиваемый рабочим» в самом процессе производства продукта. Овеществленный труд — труд, затраченный на прежних стадиях общественного производства, его результаты используются для производства отдельной продукции (частично — здания, машины; полностью - сырье, топливо и энергия, материалы)
Важным показателем производительности труда является выработка продукции в единицу времени, которая рассчитывается по формуле: в числителе — объем произведенной проекции, в знаменателе — затраты живого труда на производство продукции.
Другим важным показателем является трудоемкость изготовления продукции, но рассчитывается она по «обратной» формуле: в числителе — затраты на производство продукции, в знаменателе — объем продукции. Считается, что этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами; исключает влиянье на показатель производительности труда изменений в объеме вставок, организационной структуре производства; позволяет точно увязать измерение производительности труда с выявлением резервов ее роста; позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных циклах предприятия.
А.Н. Занковский предлагает несколько уточненное формулу «результативности труда». В числителе — число произведенных единиц продукции (или услуг), а в знаменателе - норма времени на 100 единиц продукции, умноженная на 100. Иными словами, «результативность равна произведению количества сделанных работником единиц продукции (деленного на 100) -а норму времени для 100 единиц».
Но остается много неясностей с творческими видами труда, где результат сильно отсрочен во времени. Кроме того, в психологии труда имеется масса неопределенностей с такими понятиями, как «профессионализм», «квалификация», «профессиональная компетентность» и др.
На уровне обыденного сознания распространено мнение, что производительность труда зависит от удовлетворенности трудом. Но реально все не так просто: «Характер связи (удовлетворенностью работой и производительностью труда)... не столь очевиден, как могло бы показаться», отмечают Д. и С. Шульцы. «Возможен вариант, когда человек работает усердно и эффективно по необходимости, к примеру, из-за боязни быть уволенным, даже если он крайне неудовлетворен работой. Некоторые исследователи считают, что удовлетворенность работой зависит от увлекательности общения с коллегами», — пишет Е.Б.Моргунов. Действуют множество факторов, влияющих на производительность труда (удовлетворенность — лишь один из них).

Таблица 1 - Возможное влияние неудовлетворения работой на производительность труда
Неудовлетворение работой Снижение производительности труда 1. Самоустранение а) текучесть кадров
б) уровень прогулов в) экономия времени 2. Физиологическое устранение а) отсутствие интереса
б) увлечение алкоголем 3. Агрессивное поведение а) саботаж б) кражи 4. Попытки изменить ситуацию а) вступление в профсоюзное движение
б) акции на производстве 5. Нетоварищеское поведение а) редкая помощь коллегам
б) менее бережное отношение к ресурсам, оборудованию 6. Влияние на продуктивность
труда а) непрямое воздействие в результате проявлений, описанных в предыдущих пунктах
б) прямое воздействие — качественные и количественные показатели
Особые взаимосвязи между удовлетворенностью и производительностью возникают в нестабильных организациях (на грани банкротства, закрытия или реорганизации). Интересно, что «результаты двух исследований, посвященных социальным работникам и лицам, курирующим условно осужденных несовершеннолетних правонарушителей, свидетельствуют о том, что "психологическое благополучие" (оно обозначается более широким термином "счастье") положительно и достаточно тесно коррелирует с результативностью труда. Таким образом, отмечается большая взаимосвязь между производительностью и удовлетворенностью жизнью, чем просто удовлетворенностью трудом.
Квалификация работника, удовлетворенность трудом и производительность. В упрощенном варианте квалификация рассматривается как уровень профессионального мастерства (поэтому и говорят, более-менее квалифицированный специалист, или высокий — низкий уровень квалификации). Квалификация, профессиональная компетентность и профессионализм часто используются как синонимы.
Так, квалификация влияет на производительность (чем выше квалификация, тем лучше работает человек). Но прежде всего следует разобраться, какая бывает квалификация. Выделяют два основных вида квалификации:
формальную квалификацию, часто выражающуюся черезтарифные разряды, категории, классы, звания и т.п. (все то, чтоможно как-то зафиксировать в официальных документах и чтоявляется формальной основой для начисления заработной платы,выплаты льгот и всяких вознаграждений);
реальную квалификацию (то, как на самом деле работаетданный специалист, само качество и количество его труда). Частообнаруживается несоответствие между ними, что является причиной многих производственных конфликтов и общей неудовлетворенности работника, а это, в свою очередь, часто искажает и трудовую мотивацию (когда работник не видит прямой связи между качеством своего труда и получаемыми благами-вознаграждениями).
Здесь можно условно выделить основные виды такой неудовлетворенности:
когда дают работу ниже реальных возможностей данногоспециалиста («моего профессионализма»);
когда предлагаемая работа намного сложнее того, на что онспособен. Все это становится крайне важным, когда отражаетсяна зарплате.
Квалификация (профессионализм, компетентность) — это показатель потенциала работника. Главное здесь для руководителя — создать возможности для реализации этого потенциала. Если возможности созданы — человек удовлетворен трудом, если нет — не удовлетворен. Все это чем-то напоминает механизм образования стресса (как образование дополнительной энергии и возможность ее реализации) и дистресса (как невозможность реализовать свою энергию). Со всеми вытекающими последствиями.
К сожалению, проблема выделения критериев квалификации (профессионализма, мастерства и т. п.) в должной мере не решена. Именно это порождает часто сомнения как в оценке профессионализма, так и в определении вознаграждения за профессионализм.
Возможность реализации человеком своего потенциала в труде приводит к удовлетворенности работой и, как следствие, повышает производительность. Интересно возможно и обратное соотношение: низкая квалификация в сложной работе приводит к невысокой производительности
Даже если работник в этом случае и осознает, что его производительность труда невысокая, сам факт того, что он выполняет сложную работу, повышает его самооценку, добавляет «чувства собственной важности» и он может быть вполне «доволен собой». Например: бездарный руководитель или даже президент, не выполнивший своей исторической миссии (особенно когда у таких бездарностей масса подхалимов).
Таким образом, при анализе удовлетворенности как важной составляющей трудовой мотивации важно разделять: объективную производительность труда; его субъективную оценку (самооценку своей производительности). На основе вышесказанного получается, что главная задача управления — создавать условия для максимальной самореализации подчиненных работников (условия для реализации собственного потенциала, своего профессионализма) на общее благо. Это будет способствовать повышению чувства собственной значимости (как важнейшей составляющей удовлетворенности не только трудом, но и всей жизнью) и, как следствие, повышению производительности труда. Это предполагает также не просто создавать возможности для реализации потенциала работника, но и всячески способствовать расширению этого потенциала, т.е. повышению уровня профессионализма, квалификации, компетентности (через непрерывное и даже опережающее образование, самообразование).







Заключение

Проведя анализ данной темы, следует сделать следующие основные выводы. Производительность труда характеризует интенсивность труда, или эффективность трудовой деятельности. Производительность труда — это способность работника создавать в процессе труда определенное количество проекции в единицу времени, или количество труда, необходимое для производства единицы продукции.
Производительность труда характеризуется двумя показателями: - объемом продукции в натуральном, условно-натуральномили стоимостном выражении, произведенной в единицу времениодним работающим (рабочим), т.е средней выработкой, в единицу времени (год, квартал, месяц, день, час); -временем, затрачиваемым на изготовление единицы продукции или на выполнение единицы работы, т.е. трудоемкостью единицы продукции или работы.
Производительность труда может быть выражена в натуральных единицах измерения (штуки, килограммы, тонны), условно-натуральных — при выпуске нескольких видов или марок однородной продукции (штуки, килограммы, тонны), стоимостных (рубли) и трудовых (часы) — при выпуске разнотипной продукции на одного рабочего, на одного работающего.
Индекс роста производительности труда определяется отношением уровня производительности труда расчетного периода к уровню производительности труда базисного периода
Факторы роста производительности труда представляют собой изменение организационных, технических и социальных условий, которые приводят к изменению затрат труда на производство единицы продукции.
Важно отметить уровень мотивированности, выраженный в оплате труда, что оказывает весьма существенное влияние на производительность труда.



Список литературы


Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 287 с.
Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия). - М. : КноРус, 2008. - 407 с.
Мазин А. Л. Экономика труда. - М. : ЮНИТИ, 2007. - 574 с.
Максименко Г. Б. Менеджмент. - М. : Дашков и К°, 2007. - 363 с.
Мескон М. Основы менеджмента . - М.: Вильямс, 2008. - 665 с.
Мяснянкина О. В. Экономика предприятия. - М. : КноРус, 2008. - 191 с.
Одинцова Л. А. Планирование на предприятии. - М.: Академия, 2007. - 267 с.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.
Переверзев М. П. Менеджмент. - М. : Инфра-М, 2007. - 287 с.
Смагин В. Н. Экономика предприятия. - М. : КноРус, 2007. - 157 с.
Сергеев И. В. Экономика организации (предприятия). - М.: Финансы и статистика, 2006. - 574 с.
Скляренко В. К. Экономика предприятия. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 207 с.
Чуева Л. Н. Экономика фирмы. - М. : Дашков и К°, 2007. - 415 с.
Экономика предприятия. / Под ред.Проминой М.Н.- М. : Экономистъ, 2005. - 606 с.
Экономика предприятия / Под ред.Т. А. Симунина [и др.].- М. : КноРус, 2008. - 245 с.


Мазин А. Л. Экономика труда. - М. : ЮНИТИ, 2007. - 574 с.

Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия). - М. : КноРус, 2008. - 407 с.

Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия). - М. : КноРус, 2008. - 407 с.
Мазин А. Л. Экономика труда. - М. : ЮНИТИ, 2007. - 574 с.
Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия). - М. : КноРус, 2008. - 407 с.
Сергеев И. В. Экономика организации (предприятия). - М.: Финансы и статистика, 2006. - 574 с.

Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия). - М. : КноРус, 2008. - 407 с.
Сергеев И. В. Экономика организации (предприятия). - М.: Финансы и статистика, 2006. - 574 с.

Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.
Сергеев И. В. Экономика организации (предприятия). - М.: Финансы и статистика, 2006. - 574 с.

Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия). - М. : КноРус, 2008. - 407 с.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.

Сергеев И. В. Экономика организации (предприятия). - М.: Финансы и статистика, 2006. - 574 с.













28