Программа социального исследования

Контролировать процесса адаптации позволит избежать возникновения конфликтов внутри бригад и цехов. При увольнении работников необходимо проводить выходное интервью, которое позволит составить список основных причин помимо невысокой зарплаты, из-за которых рабочие покидают завод.
Таким образом, анализ материалов анкетного опроса показал, что на заводе в области кадровой политики есть как преимущества, так и недостатки. Основным преимуществом является эффективная и продуманная система обучения, которая позволяет заводу иметь разно профильных высококвалифицированных специалистов. Серьезное внимание уделяется аттестации и внутреннему аудиту. У рабочих есть хорошие возможности, чтобы повысить квалификацию. Недостатком системы обучение является низкое стимулирование желания рабочих стать наставниками, то есть возможности передать свой опыт другим. Система подбора персонала организована достаточно хорошо. Здесь задействованы различные наиболее эффективные для данной отрасли производства средства: привлечение высококвалифицированных специалистов из ВУЗов, привлечение молодых людей через военкомат, использование рекламы в газетах и на радио.
Необходимо создать условия, привлекающие большее количество молодых работников. Оценивая степень вхождения в коллектив, важно отметить, что большинство новых работников быстро и легко вливаются в коллектив. Однако бывают случаи, когда возникают трудности. На заводе не существует официальной процедуры адаптации. Этим занимаются начальники цехов по своему усмотрению. Избежать возникновения конфликтных ситуаций между новыми и уже работающими рабочими помогло бы более внимательное отношение руководство к психологической адаптации. Положительный психологический климат в коллективе плодотворно влияет на производительность труда.
Существует проблема загрузки. При крупных контрактах идет постоянная загрузка, но когда работа заканчивается, люди вынуждены уходить на другие судостроительные предприятия. Работники вынуждены сниматься, так как наиболее закрепляющим фактором является зарплата. Если нет зарплаты или она становится низкой, то работник уходит. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. Задачей руководства завода является постоянное заключение новых контрактов, чтобы обеспечивать своих рабочих работой. Трудности возникают с привлечением на завод молодых сотрудников. Это связано с не очень высокой зарплатой. Около трети рабочих из каждого цеха отметили, что необходимо срочное привлечение молодых сотрудников. Для разрешения этой проблемы руководство завода старается привлекать на работу молодых людей, вернувшихся из армии, однако их приходит не очень много.
Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. На заводе существует коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем на основе согласования интересов взаимных сторон. Целью коллективного договора является сохранение социального мира на предприятии. В договоре оговорены льготные по сравнению с законодательством положения об условиях труда и его оплаты, социально-бытовым обслуживании работников, а также дополнительные гарантии и льготы, предоставляемые работодателем. Значение коллективного договора очень велико. Все работники завода должны быть ознакомлены с коллективным договором и знать его положения.
Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. У руководства нет единого мнения о том, кто именно должен заниматься ознакомлением рабочих с коллективным договором. Начальники говорят о том, что не получали указаний заниматься этой процедурой, мастера цехов также. Считается, что работника знакомят с коллективным договором в момент принятия на работу, но в этом случае все знали хотя бы о его существовании. Данной проблеме со стороны руководства завода уделяется недостаточно внимание.
Цель работы достигнута, результаты позволяют подтвердить гипотезу.




.
Список литературы


Виханский О.С., А.И. Наумов, “Менеджмент”, М., Гардарики, 1999, с.421.
Камерон К., Р. Куинн, Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.: с ил.
Козлов В.В., А.А. Козлова, «Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», УП, №11, 2004г.
Магура М.И. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений», УП, №1, 2002г.
Погорадзе А.А.. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.
Радченко Я. «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, №4, 1992г.
Спивак В.А., Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.: с ил.
Томилов В.В.. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 368с.
Проблемы теории и практики управления, В. Томилов «Формирование организационной культуры экономических систем», №1, 1995г.
Шейн Э., Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.


Приложение
Анкета
Уважаемые рабочие!
Администрация завода совместно со студентами Университета проводят анкетирование рабочих завода. Обращаем Ваше внимание на то, что анкетирование проводится анонимно, и все результаты будут использоваться в обобщенном виде.
У Вас в руках анкета для самостоятельного заполнения. Отмечайте, пожалуйста, Ваши ответы, обводя НОМЕР наиболее подходящего Вам варианта ответа. К некоторым вопросам есть пояснения по заполнению, пожалуйста, обращайте на них внимание!



Пол:
мужской
женский

Возраст:
До 18 лет
18-24 лет
24-34 лет
35-44 лет
45-54 лет
55-64 лет
Более 65 лет

Номер цеха_______

Семейное положение:

Женат (замужем)
Холост
Вдовец (вдова)
Разведен (разведена)


По какой профессии Вы работаете:

Ваше образование:
Неполное среднее
Среднее
Среднее специальное
Среднее техническое
Незаконченное высшее
Высшее

Ваш трудовой стаж (количество лет):
ОТМЕТЬТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ПО ОДНОМУ ВАРИАНТУ ОТВЕТА В СТРОКЕ.
До 1 года 1-2 лет 3-5 лет 6-10 лет 11-15 лет 16-20 лет 21-25 лет Свыше 25 лет Общий 1 2 3 4 5 6 7 8 По настоящей профессии, специальности 1 2 3 4 5 6 7 8 На данном предприятии 1 2 3 4 5 6 7 8
11. Повышали ли Вы квалификацию за последние 5 лет.
Да
Нет (к вопросу 14)

12. Если повышали, то где:
Первичные курсы повышения квалификации
Курсы целевого назначения
другое

13. Если повышали, то по какой причине:
Повышения з/п
Повышение статуса
Интерес к учебе
иные

В какой мере Вы реализуете свои способности на рабочем месте?
Реализую в полной мере
Реализую не в полной мере
Затрудняюсь ответить


Насколько эффективно, по Вашему мнению, на предприятии организована система наставничества и ученичества?

Система организована хорошо
Система организована удовлетворительно
Система организована плохо
Затрудняюсь ответить

Согласились бы Вы стать наставником нового работника или принять к себе ученика?
Да, согласился
Согласился бы за дополнительную оплату
Нет, не согласился
Затрудняюсь ответить

Если «нет», то почему?



В какой степени Вы ознакомлены с коллективным договором?
Прекрасно ознакомлен
Знаю только основные положения
Не ознакомлен
Не знаю о существовании КД


Приходилось ли Вам принимать участие в обсуждении коллективного договора
Да, приходилось
Нет, не приходилось

В какой мере Вы удовлетворены отношениями в коллективе?
ПОЖАЛУЙСТА, ОТМЕТЬТЕ ПО ОДНОМУ ВАРИАНТУ ОТВЕТА В СТРОКЕ.
Вполне удовлетворен Не совсем Не удовлетворен Затрудняюсь ответить 21. Отношениями между рабочими в бригаде, цехе 1 2 3 4 22. Отношениями с мастером 1 2 3 4 23. Отношениями с администрацией цеха, предприятия 1 2 3 4 24. Отношениями с подчиненными 1 2 3 4
25. Ощущаете ли Вы себя членом коллектива?
ОТМЕТИТЬ ЛЮБОЕ КОЛИЧЕСВТО ВАРИАНТОВ
Да, ощущаю себя членом бригады
Да, ощущаю себя членом цеха
Да, ощущаю себя членом отдела
Да, ощущаю себя членом предприятия
Нет, не ощущаю себя членом коллектива

Есть ли в Вашем коллективе лидеры?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить

Если да, то кто они?
ВОЗМОЖЕН ОДИН ВАРИАНТ ОТВЕТА
Бригадир
Коллега
Профсоюзный лидер
Я сам (а)

Как Вы считаете, достаточно ли на предприятии молодых работников?
Да, достаточно
Желательно привлекать больше молодежи
Предприятию срочно необходимо больше молодых работников
Затрудняюсь ответить


Как часто в Ваше подразделение приходят на работу новые сотрудники?
Слишком часто
Часто
Редко
Слишком редко

Как Вы считаете, какое из следующих утверждений больше подходит для Вашего подразделения?:
ВОЗМОЖЕН ОДИН ВАРИАНТ ОТВЕТА
Новые работники быстро вливаются в наш коллектив.
У новичков часто возникают трудности при вхождении в наш коллектив
Новые работники тяжело вливаются в наш коллектив.


Хорошо ли вы представляете, из чего складывается ваша заработная плата?
Хорошо представляю
Представляю, но не очень четко
Представляю весьма приблизительно
Не имею представления


Эдгар Шейн, “Организационная культура и лидерство”, С-Пб., Питер, 2002, с. 31-32.
Виханский О.С., А.И. Наумов, “Менеджмент”, М., Гардарики, 1999, с.421.
Томилов В.В.. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 368с.
Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.










3





Разработка системы мотивации труда работников

Сопровождение работников

Контроль процесса сопровождения работников

назначение наставников

социально-психологическая адаптация новых работников

Создание стандарта информирования персонала

наставник

мастер

администрация

Корпоративная культура

Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий