Правовое регулирование труда руководителя организации

В общем случае при увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя о своем намерении в письменной форме за две недели. Однако на руководителей организаций в подобных ситуациях распространяется действие статьи 280 Трудового кодекса РФ, согласно которой руководитель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
При рассмотрении трудовых дел, связанных с прекращением трудового договора по указанным основаниям (например при отказе в расторжении договора, несоблюдении порядка увольнения и т. д.), суды исходят из того, что в соответствии с нормой статьи 78 Трудового кодекса РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор (в том числе срочный трудовой договор) может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами договора. Таким образом, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника.
При рассмотрении трудовых дел, связанных с расторжением по инициативе руководителя организации срочного трудового договора, в соответствии с положениями пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ " О применении судами РФ Трудового кодекса РФ' судами учитывается следующее:
- расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
- трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы в данной организации (при наличии уважительных причин, в силу которых работник не имеет возможности продолжать работу, например выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом судам следует принимать во внимание, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
- исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 Трудового кодекса РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными за конами не может быть отказано в заключении трудового договора (например в силу части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным по основаниям части шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ. Месячный срок предупреждения о намерении руководителя организации расторгнуть трудовой договор исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день в соответствии с правилами исчисления срока, установленного нормой статьи 14 Трудового кодекса РФ.
Работодатель не вправе оформить увольнение руководителя до истечения указанного срока предупреждения без его письменного согласия.
Таким образом, досрочное увольнение в данном случае возможно только по договоренности между сторонами трудового договора. Однако если такая договоренность касается только срока увольнения, но не самого основания, то трудовой договор может быть расторгнут по основаниям статьи 78 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон договора.
По окончании срока предупреждения работодатель обязан выполнить все действия, предусмотренные для оформления увольнения руководителя организации (осуществить полный расчет, выдать на руки трудовую книжку); при этом любые причины задержки оформления увольнения независимо от их характера (например отсутствие полноценной замены, отсутствие оформленного в установленном порядке акта приема-передачи дел и т. д.) будут признаны судом незаконными, а действия работодателя — неправомерными. По основаниям статьи 80 Трудового кодекса РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. С этого же момента у него возникнет право требования возмещения вреда в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и других документов, связанных с работой, а также выплаты средней заработной платы за все время вынужденного прогула.
В то же время представление заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности увольнения руководителя организации по иным основаниям, если у работодателя имелись такие основания к моменту издания приказа об увольнении. Если же таких оснований нет, то увольнение руководителя по истечении срока предупреждения по иным причинам признается незаконным.
После подачи заявления об увольнении по собственному желанию в течение всего срока предупреждения руководитель организации должен надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него по условиям трудового договора. Оставление по собственной иницитиве руководителем работы до окончания указанного срока предупреждения будет рассматриваться как прогул без уважительных причин.
Увольнение по собственному желанию работника любой категории, как правило, не вызывает возникновения трудовых споров по поводу непосредственно расторжения трудового договора, а претензии при этом предъявляются по вопросам задержки выдачи трудовой книжки, задержки или неполного расчета, возмещения вреда, причиненного организации по вине увольняемого работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией юридического лица Подавляющее большинство трудовых споров возникает в результате расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Общие случаи, при которых работодателю предоставляется право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, устанавливаются положениями статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом все случаи, при которых законом работодателю предоставляется указанное право, можно разделить на две категории:
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с наличием определенных обстоятельств, возникновение которых не зависит от совершенных увольняемым работником виновных действий (бездействия);
• увольнение работника вследствие совершения им виновных действий (бездействия) в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Одним из оснований, относящимся к первой категории случаев, когда трудовой договор с руководителем подлежит расторжению, является ликвидация руководимого этим работником юридического лица, предусмотренное пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В данном случае основанием для увольнения может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть прекращение деятельности организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.
В соответствии с нормой пункта 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:
- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно было создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;
- по решению суда в случае осуществления деятельности юридическим лицом без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными и грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией(объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
В приведенных выше случаях требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставляется законом.
Расторжение трудового договора с руководителем юридического лица в подобной ситуации не зависит от инициативы работника или работодателя, поскольку вызвано сложившейся ситуацией, предусмотренной гражданским законодательством. В связи с этим споры о правомерности увольнения при ликвидации организации возникают, как правило, по вопросам соблюдения установленного порядка увольнения, предоставления предусмотренных компенсаций и другим вопросам, сопутствующим увольнению по данным основаниям.
В соответствии с пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации. Таким образом, при разрешении указанных споров суду прежде всего предстоит выяснить, прекращена ли деятельность организации в действительности, а на собственника имущества данной организации возлагается обязанность предоставления соответствующих доказательств ликвидации организации.
По общему правилу, учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в трехдневный срок в письменном виде сообщить о принятом решении органу, осуществляющему государственную регистрацию юридических лиц, который вносит в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации. В аналогичном порядке осуществляется уведомление регистрирующего органа о формировании ликвидационной комиссии или о назначении ликвидатора, а также о составлении промежуточного ликвидационного баланса. Согласно положениям пункта 2 статьи 22 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" от 08.08.2001 № 129-ФЗ (в ред. от 02.11.2004 № 127-ФЗ) ликвидационная комиссия (ликвидатор) обязана уведомить регистрирующий орган о завершении процесса ликвидации юридического лица не ранее чем через два месяца с момента помещения в органах печати ликвидационной комиссией (ликвидатором) публикации о ликвидации юридического лица. При этом государственная регистрация должна быть осуществлена в срок не более чем пять рабочих дней со дня представления всех необходимых для этого документов в регистрирующий орган. Очевидно, что в случае отсутствия в реестре юридических лиц указанныхавыше сведений увольнение руководителя в связи с ликвидацией организации будет признано неправомерным.
Согласно правилам, установленным положениями статьи 8 указанного выше закона, содержащиеся в государственном реестре сведения о конкретном юридическом лице предоставляются за установленную плату, в срок не более чем пять дней, в виде:
- выписки из государственного реестра;
- копии документов (документа), содержащихся в регистрационном деле;
- справки об отсутствии запрашиваемой информации.
В соответствии с положениями статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работодателю предоставляется право расторгнуть в подобных случаях трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении за два месяца (или менее чем за два месяца) с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка при наличии письменного согласия на это увольняемого. Данная возможность имеет особое значение, поскольку в соответствии с нормой пункта 3 статьи 62 Трудового кодекса РФ с момента назначения учредителями (участниками) либо уполномоченными на это органами ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица, а также право выступать в суде от имени данного юридического лица.
Независимо от категории работника при расторжении с ним трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Согласно положениям статьи 178 Трудового кодекса РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в указанный орган и не был им трудоустроен. Кроме этого, руководителю организации могут в подобных ситуациях предоставляться и иные виды компенсаций, если это предусмотрено условиями трудового договора или коллективным договором.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с осуществлением мероприятий по сокращению
численности
По основаниям пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации, так же как и с другими работниками, может быть расторгнут работодателем в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
На практике случаи сокращения должности руководителя организации при осуществлении указанных мероприятий не встречаются. В то же время в силу определенных положений некоторых федеральных законов возникновение таких ситуаций становится возможным при наличии соответствующих обстоятельств.
Например, в соответствии с положениями пункта 1 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором или генеральным директором). По решению общего собрания акционеров общества полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору коммерческой организации (управляющей компании) или индивидуальному предпринимателю (управляющему). Таким образом, при изменении действовавшей ранее модели управления акционерным обществом и принятии общим собранием акционеров решения о передаче полномочий исполнительного органа общества управляющей компании или управляющему должность исполняющего эти обязанности лица (генерального директора, директора) подлежит сокращению, а работник, выполнявший эти обязанности по трудовому договору, подлежит увольнению по указанным основаниям с соблюдением установленного законом порядка расторжения трудового договора.
В частности, в подобных ситуациях руководитель организации должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Кроме этого, увольняемому должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации увольняемого лица, если условиями трудового договора для подобной ситуации не предусмотрен иной порядок. В соответствии с пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если нет возможности перевести его (с его согласия) на другую работу. При отсутствии работы (вакантной должности), соответствующей квалификации данного работника, работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую этот работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Указанный порядок при увольнении по данным основаниям должен соблюдаться работодателем во всех случаях независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации. Кроме этого, специальными законами могут устанавливаться дополнительные условия и гарантии при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Следует также иметь в виду, что во всех рассмотренных выше случаях прекращение трудового договора с руководителем организации будет признано законным только при ликвидации организации или ликвидации (сокращении) должности в штатном расписании (исключением из списка численного состава персонала организации). При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при осуществлении ее реорганизации в соответствии с нормой статьи 57 Гражданского кодекса РФ (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с работниками не прерываются, а продолжаются согласно правилу, установленному статьей 75 Трудового кодекса РФ, с внесением соответствующих изменений. Если в подобных ситуациях работник отказывается от продолжения работы, он подлежит увольнению по основаниям пункта 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ с соблюдением установленных правил увольнения и предоставления предусмотренных для таких случаев гарантий.
Кроме этого, нормой статьи 75 Трудового кодекса РФ предусматривается возможность расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, причем предоставленное право новый собственник может реализовать не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Данное правило распространяется только на перечисленных должностных лиц, а смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых отношений с другими работниками этой организации. В случае отказа от продолжения работы в новых условиях работники подлежат увольнению по основаниям пункта 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ в установленном порядке. При этом в соответствии с нормой статьи 181 Трудового кодекса РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работников. Необходимо также иметь в виду, что в организациях, которые сами являются собственниками своего имущества, смена собственника невозможна, а переуступка (продажа) пакетов акций в акционерном обществе либо определенных долей капитала общества с ограниченной ответственностью от одного акционера (участника) к другому (либо между группами акционеров или участников) основанием для расторжения трудового договора по рассматриваемым причинам не является.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
в связи с несоответствием занимаемой должности
Нормой пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривается возможность расторжения трудового договора с руководителем организации в одностороннем порядке в связи с несоответствием его занимаемой должности. Однако работодатель вправе воспользоваться предоставленной возможностью только в двух конкретных случаях.
- состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением; •
- недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.
В первом случае досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации вследствие несоответствия его занимаемой должно сти возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению руководителем своих трудовых обязанностей, либо в тех случаях, когда исполнение трудовых обязанностей, с учетом состояния здоровья руководителя, ему противопоказано или представляет опасность для окружающих.
Наличие соответствующего медицинского заключения в данной ситуации является обязательным условием, таким образом, представление руководителем соответствующего медицинского документа, свидетельствующего о состоянии здоровья, должно быть предусмотрено в условиях договора. В противном случае возложение на руководителя обязанности проходить периодическое или вызванное определенными обстоятельствами медицинское обследование может быть оспорено, в том числе и в суде.
Кроме этого, в соответствии с положениями статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по указанным основаниям допускается только в тех случаях, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Таким образом, работодатель обязан соблюдать установленный общий порядок — письменное предложение о переводе на другую работу.
Очевидно, что поскольку инициатива досрочного расторжения трудового договора исходит от работодателя, на него возлагается обязанность доказать мотивацию своего решения, а при рассмотрении спора о правомерности такого увольнения в суде и представить необходимые доказательства. Согласно разъяснениям пункта 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в случае расторжения трудового договора по указанным основаниям работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в данной организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).
Принимая решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем, работодателю необходимо также иметь в виду, что действующая редакция Трудового кодекса РФ не предусматривает такого основания для подобного увольнения, как длительное отсутствие работника на работе вследствие временной нетрудоспособности, существовавшее довведения в действие данного Кодекса, что противоречило положениям Конвенции МОТ 1982 г. № 158.
Досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с несоответствием занимаемой должности ввиду недостаточной квалификации допускается только по результатам аттестации руководителя. Таким образом, реализация данной возможности должна осуществляться только по специальным правилам, которые устанавливаются локальным нормативным актом (как правило, положением о проведении аттестации), действующим в данной организации. Данное обстоятельство вызывает необходимость разработки и внедрения указанного документа, что, по общему правилу, входит в обязанности работодателя организации с помощью специалистов, а утверждение установленных правил аттестации осуществляется работодателем или вышестоящим органом.
(Например, "Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" утверждено Поста-I новлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234.
По общему правилу, Положение об аттестации должно содержать следующие сведения:
- цель проведения аттестации;
- перечень обстоятельств, при которых аттестация не проводится;
- порядок создания и функционирования аттестационной комиссии (состав комиссии, технология и обязанности, срок действия полномочий и т. д.);
- указание периодичности проведения аттестации (график проведения аттестации);
- условия и порядок назначения и проведения внеочередной аттестации;
- форма проведения аттестации (тестирование, собеседование и т. п.);
- порядок оформления решения аттестационной комиссии и ознакомления аттестуемого руководителя;
- другие сведения, необходимые для определения соответствия руководителя данной организации занимаемой должности.
Споры, возникающие между сторонами трудового договора о применении работодателем возможности расторжения трудового договора по причине несоответствия руководителя организации занимаемой должности ввиду недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, подлежат рассмотрению в районных судах. Увольнение по данным основаниям будет признано правомерным только в том случае, если аттестация руководителя производилась в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте данной организации.
Учитывая изложенное, работодатель не вправе досрочно расторгнуть трудовой договор с руководителем организации по данному основанию, если в отношении этого руководителя аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии деловых качествах (квалификационных характеристиках, необходимых для выполнения трудовой функции) работника подлежат оценке судом, рассматривающим этот трудовой спор, в совокупности с другими доказательствами по данному трудовому делу.
Необходимо иметь в виду, что увольнение руководителя организации по основаниям пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно только при отсутствии вины увольняемого, поскольку виновные действия (бездействие) руководителя подлежат наказанию в виде дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнения), которые применяются по иным основаниям. Кроме этого, если руководитель уволен по основаниям пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то согласно пункту 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что руководитель отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести руководителя с его согласия на другую работу в этой же организации. По общему правилу трудового законодательства, под "другой имеющейся работой" следует понимать работу (вакантную должность) только в этой же организации и соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой возможности - любую другую имеющуюся в организации работу. Очевидно, что в случае увольнения руководителя организации предложение равнозначной должности невозможно, поэтому работодателю следует предлагать увольняемому, в установленном порядке, вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, имеющегося опыта работы и состояния здоровья.о
Заключение:

Фигура руководителя организации традиционно вызывает интерес в юридической литературе. Его труд отличается от труда рядового работника: он выступает как работодатель по отношению к другим работникам, является организатором производства. В литературе даже есть указания на то, что руководитель, а не работодатель - субъект трудового правоотношения, другая сторона которого - рядовой работник. Так, в учебнике под редакцией А.Д. Зайкина сказано, что по одним обязанностям работодатель несет ответственность сам, по другим (например, в случае незаконного увольнения работника) - она может наступить у руководителя. Действительно, руководитель может нести ответственность, но не перед работником, права которого им нарушены, а перед работодателем (за ущерб, возникший в результате оплаты вынужденного прогула) в регрессном порядке. То есть руководитель несет трудоправовую ответственность перед работодателем в рамках своего индивидуально - трудового правоотношения. Имеющиеся особенности дают основания некоторым авторам считать отношения, возникающие между руководителем и возглавляемой им организацией, гражданско - правовыми. Действующее законодательство не позволяет сделать однозначного вывода о правовой природе указанных отношений: отраслевая принадлежность договора с руководителем, как правило, не указывается, или же он называется гражданско - правовым
Права и обязанности руководителя, его компетенция определяются не только в законе, но и в учредительных документах, внутренних актах организации. Их нужно закрепить и в трудовом договоре
Список используемой литературы:

Нормативные акты

Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.93.
Гражданский кодекс РФ (часть первая) - Кодекс РФ от 30.11.94 № 51-ФЗ, в ред. от 30.12.2004 № 217-ФЗ.
Гражданский кодекс РФ (часть вторая) - Кодекс РФ от 26.01.96 № 14-ФЗ, в ред. от 21.03.2005 № 22-ФЗ.
Гражданский процессуальный кодекс РФ - Кодекс РФ от 14.11.2002 № 138-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 194-ФЗ.
Кодекс РФ об административных правонарушениях - Федеральный закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ, в ред. от 21.03.2005 № 126-ФЗ.
Трудовой кодекс РФ - Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 201-ФЗ.
Уголовный кодекс Российской Федерации - Федеральный закон от 13.06.96 № 63-ФЗ, в ред. от 28.12.2004 № 187-ФЗ.
Закон Российской Федерации "О занятости населения в РФ" от
19.04.91 № 1032-1, в ред. Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ. Закон Российской Федерации "О защите прав потребителей" от 07.02.92 № 2300-1, в ред. Федерального закона от 21.12.2004 № 171-ФЗ. Федеральный закон "О пожарной безопасности" от 21.12.94 № 69-ФЗ, в ред. от 30.12.2004 № 211-ФЗ.
Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.95 № 208-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 192-ФЗ.
Федеральный закон "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" от 01.04.96 № 27-ФЗ, в ред. от 31.12.2002 № 198-ФЗ.
Федеральный закон "О судебных приставах" от 21.07.97 № 118-ФЗ, в ред. от 22.08.2004 № 122-ФЗ.
Федеральный закон "Об исполнительном производстве" от 21.07.97 № 119-ФЗ, в ред. от 22.08.2004 № 122-ФЗ.
Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.98 № 14-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 192-ФЗ.
Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24.07.98 № 125-ФЗ, в ред. от 01.12.2004 № 152-ФЗ.
Федеральный закон "Об основах охраны труда в РФ" от 17.07.99 № 181-ФЗ, в ред. от 10.01.2003 № 15-ФЗ.
Федеральный закон "О связи" от 07.07.2003 № 126-ФЗ, в ред. от 02.11.2004 № 127-ФЗ.
Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" от 08.08.2001 № 129-ФЗ, в ред. от 02.11.2004 № 127-ФЗ.
Федеральный закон "Об охране окружающей среды" от 10.01.2002 № 7-ФЗ.
Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 № 127-ФЗ, в ред. от 31.12.2004 № 220-ФЗ.
Постановление Совета Министров СССР "О работе по совместительству" от 22.09.88 № 1111, в ред. от 17.09.90 № 939.
Постановление Правительства РФ "О Перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну" от 05.12.91 № 35, в ред от 03.10.2002 № 731.
Постановление Правительства РФ "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" от 16.03.2000 № 234, в ред. от 04.10.2002 № 738.
Постановление Правительства РФ "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" от 23.05.2000 № 399.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья" от 28.04.94 № 3.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" от 20.12.94 № 10, в ред. от 15.01.98 № 1.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами РФ уголовного законодательства об ответственности за уклонение от уплаты налогов" от 04.07.97 № 8.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса РФ" от 20.01.2003 № 2.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" от 17.03.2004 № 2.
Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ "О необоснованном удовлетворении иска" от 24.03.98 № 6813/97.
Разъяснение Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС "О порядке оплаты временного заместительства" от 29.12.65 № 30/39.
"Сборник трудовых договоров с комментариями (Ю.К. Терехова) (Подготовлен для Системы Консультант-Плюс, 2006)
"Работа по совместительству: оформление трудовых договоров" Е.А. Новиков "Право и экономика", 2006, N 5 11. "Некоторые особенности прекращения трудового договора" (С.В. Васильев) ("Экономика, право, управление", 2006, N 1
"Вопросы теории и практики заключения трудового договора" Л.А. Ломакина "Законодательство и экономика", 2006, N 2
Горячев, А. С. Правовое положение руководителя коммерческой организации:Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право;
Ершова Е. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации // Российская юстиция. 1997. N 9. С. 18;
Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 1999. С. 201 - 204;
Ершова Е. Современная судебная практика рассмотрения трудовых споров // Трудовое право. 1999. N 3. С. 79 - 80; Ершов В.,
Ершова Е. Правовые позиции Конституционного Суда РФ как источник трудового права // Трудовое право. 2000. N 2. С. 12 и др.
Соловьев А.А. Руководитель организации как работник. Приор., М., 2005
Право социального обеспечения. /А. С. Горячев ; Науч. рук. Е. Б. Хохлов. -СПб.,2005. -28 с.-Библиогр. : с. 28
"Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора" Л.А. Ломакина "Адвокат", 2006, N 2
Чиканова Л. Заключение трудового договора//Право и экономика.-2007.-№1.
Чиканова Л. Трудовой договор: понятие стороны, содержание//Трудовое право.-2003.-№2.
Чиканова Л. Трудовой договор//Хозяйство и право.-2000.-№5.

Трудовой кодекс РФ - Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 201-ФЗ.

Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.95 № 208-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 192-ФЗ.

Постановление Правительства РФ "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" от 16.03.2000 № 234, в ред. от 04.10.2002 № 738.

Трудовой кодекс РФ - Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 201-ФЗ.

Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.95 № 208-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 192-ФЗ.

Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.95 № 208-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 192-ФЗ.

Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.98 № 14-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 192-ФЗ.

Гражданский процессуальный кодекс РФ - Кодекс РФ от 14.11.2002 № 138-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 194-ФЗ.

Гражданский процессуальный кодекс РФ - Кодекс РФ от 14.11.2002 № 138-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 194-ФЗ.

Горячев, А. С. Правовое положение руководителя коммерческой организации:Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право;

Горячев, А. С. Правовое положение руководителя коммерческой организации:Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право;

Соловьев А.А. Руководитель организации как работник. Приор., М., 2005

Трудовой кодекс РФ - Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 201-ФЗ.

Трудовой кодекс РФ - Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 201-ФЗ.

Трудовой кодекс РФ - Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 201-ФЗ.

Трудовой кодекс РФ - Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ, в ред. от 29.12.2004 № 201-ФЗ.

Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 1999. С. 201 - 204;













20