Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание , процесс мотивации

Например, организовать на рабочем месте кружок «люби понедельник».
Сделать приятным своё окружение на работе.
Позаботиться о том, чтобы работа существенно менялась с интервалом 5 – 7 лет.
С помощью творческих увлечений можно сделать самомотивацию многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, используя сильные качества и укрепляя слабые. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития.
Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей альтернативные варианты продвижения по службе. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным. Составить временной план осуществления этих мероприятий.
Быть откровенным с коллегами и осуществлять обратную связь по их достижениям и отношению к вам. Требовать от них достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.
Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательный уход от стрессовых ситуаций, чёткая информированность о возможностях успеха.
Таким образом, мы сами несём ответственность за свою жизнь, за мотивацию к работе. Ведь мотивация – это процесс, который происходит внутри человека, заставляя его вести себя в той или иной ситуации определённым образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся в различных ситуациях.

2.3 Методы и способы мотивирования
Для того чтобы повысить производительность сотрудников компании, необходимо повысить и их мотивацию.
Согласно основным приоритетам ценностных ориентаций, то есть достаточно значимых ориентиров, которые оказывают влияние на поведение личности, с целью повышения уровня удовлетворённости работника важно гармоничное сочетание методов материального и нематериального мотивирования.
Материальная мотивация сотрудников по результатам проделанной работы включает введение в оплату труда в качестве вознаграждения процентных ставок, выплату премий, сверхурочных и любых других видов материального вознаграждения.
Того специалиста, который приступает к работе в компании, необходимо заранее информировать об условиях оплаты его труда, в том числе о материальных поощрениях и материальных наказаниях.
В плане мотивации более эффективными методами материального поощрения являются следующие механизмы. Например, для менеджеров по продажам вознаграждение определяется как месячный оклад + процентное вознаграждение в случае выполнения плана продаж; для маркетологов, менеджеров-аналитиков, офисных сотрудников инженерно-технических специалистов и т. д. – месячный оклад + премия в случае выполнения общего плана работы компании. Процентные вознаграждения обычно выплачиваются помесячно, а премиальные помесячно, поквартально или в конце года (в зависимости от финансовой политики компании).
Политика, проводимая руководством организации, должна в случае невыполнения или плохого выполнения работы предусматривать также разнообразные материальные наказания работников.
Все возможные условия системы трудовой оплаты сотрудников фирмы обязательно закрепляются в трудовом соглашении и фиксируются письменно в должностных инструкциях.
Факторы нематериальной мотивации работников определяются устными или письменными поощрениями, присвоением работникам категорий специалистов, скажем, продавец-консультант 1-й категории и т. д. Формами нематериальной мотивации являются также: заказ визиток, который поднимает сотрудника в своих глазах, разработка рекламных буклетов, при которой повышается вес организации для работающих в ней сотрудников, современное и удобное рабочее место, небольшие, но нужные поощрительные подарки (ежедневники, ручки, папки), организация обратной связи с руководством, которая предполагает совместное обсуждение стратегических, тактических и иных задач, совместное проведение праздников, обучение персонала.
Налаживание так называемой «обратной связи», подразумевающей общие заранее запланированные по итогам работы собрания сотрудников фирмы, открытые анкетирования по проблемам, участие специалистов в планировании деятельности компании, позволяет установить атмосферу доверительных отношений между сотрудниками и руководством. Разумеется, руководитель намного эффективнее работает, если сотрудники его поддерживают, ему доверяют, уважают его и понимают.
Хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников является обучение, которое, помимо этого, выполняет ещё две довольно важные функции. Обучение сотрудников позволяет совершенствовать их профессионализм, что приводит к повышению «отдачи» каждого работника для компании и руководителя. Обучение персонала является обязательным компонентом разработки корпоративной культуры. В настоящее время методы обучения персонала, например, бизнес-тренинги, тренинг-семинары, workshop, дают возможность проводить краткосрочные (примерно 2-3 дня) активные обучающие мероприятия, направленные на формирование и развитие команды, сплочение работников фирмы, усвоение корпоративных целей и философии организации.
Таким образом, рассмотренные методы можно обобщить следующим образом.
1. Руководители всегда должны спрашивать своих сотрудников о результатах их работы. Чем больше будет информации, тем выше и мотивация. Руководитель не должен много говорить о себе, а больше спрашивать о работе. Необходимо проявлять уважение к сотрудникам, а разработав программу поощрений и вознаграждений, обязательно объяснить персоналу то, как и почему эта программа была создана.
2. Необходимо усиление взаимодействия руководителя и подчинённых. Чаще организовывать собрания или другие мероприятия, во время которых весь персонал организации собирается в одно время в одном месте, поскольку невозможно повысить мотивацию человека, который редко попадается на глаза руководителю.
3. Отличный метод мотивации сотрудников – создать банк идей. Это может быть обычный блокнот или компьютерный файл, в который регулярно будут вноситься идеи и предложения сотрудников организации. Руководителю нужно стараться почаще спрашивать своих подчинённых о том, какие идеи витают в их голове по поводу организации бизнеса, какие планы они вынашивают и какие бы изменения они внесли бы в работу компании.
Прилагая специальные усилия для того, чтобы у подчинённых было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая им ответственную работу, внося в повседневные обязанности больше разнообразия, стимулируя их рост и развитие, обеспечивая признание их достижений, руководитель тем самым способствует повышению их личной мотивации. В таблице 4 приведено несколько способов для повышения мотивации подчинённых.

Таблица 4 – Способы повышения мотивации персонала
Мотивирующие факторы Способы повышения мотивации Работа сама по себе чёткое объяснение должностных обязанностей
задание стандартов
предоставление возможности работать по-своему
миссия компании и специальные мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою фирму
разнообразие работы
участие персонала в принятии решений


Продолжение таблицы 4.
Достижения, успех введение разнообразных норм сбыта (не только объём продаж)
создание специальных проектов, выделение части работы в проект с чётко обозначенными сроками и критериями оценки
участие персонала в разработке плановых показателей, установлении норм
обсуждение путей достижения цели Признание достижений похвала (лично, по телефону, в письмах, на собраниях…)
фокусировка на позитиве
вознаграждения, призы, грамоты
изменение названия должности: старший работник сбыта, старший по направлению
регулярное общение Ответственная работа предоставление дополнительной информации
поручать доклады на собраниях, проведение обучения с новыми сотрудниками
участие в подготовке пособия по сбыту
поощрение новых идей
введение специализации Рост и развитие планирование карьеры
обучение
временное руководство коллективом
перевод на другую работу, новый опыт, горизонтальная карьера
Таким образом, мотивация сотрудников – одна из ключевых задач руководителя. Выстраивая эффективную систему мотивации можно достичь поразительных результатов. Но в этом деле никогда нельзя останавливаться на достигнутом. Стоит помнить, что тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему срабатывает.



Заключение
В целом по работе можно сделать следующие выводы. Мотивация как функция управления – это процесс, побуждения работников действовать специфическим целенаправленным способом в целях развития организации, совокупность доводов для обоснования цели персонала действовать в интересах организации. Функция мотивации становится решающей потому, что экономический успех организации всё меньше зависит от уровня планирования, организации, а всё больше от атмосферы в трудовых коллективах, развития самоуправления, гласности, учёта и удовлетворения потребностей работников.
Мотивация сотрудников организации – одна из ключевых задач руководителя. Специалисты считают, что при мотивации необходимо сконцентрировать внимание на факторах, побуждающих к активным действиям или усиливающих их, обращая особое внимание на потребности, мотивы и побуждения. Существует, конечно, множество факторов так или иначе и с разной силой и интенсивностью влияющие на мотивационные настроения работников. При этом руководителям необходимо помнить, что данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Это имеет отношение ко всем, вступающим в новую должность: и к тем, кто начинает трудовую деятельность, и к тем, кто уже имеет значительный стаж работы. Но в этом деле никогда нельзя останавливаться на достигнутом. Стоит помнить, что тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.
При разнообразии методик мотивации важно правильно находить нужные в конкретных ситуациях методы, способы, инструменты мотивации, учитывая степень мотивированности сотрудников, их возраст, интересы, стаж работы в одной должности, то есть индивидуально подходить к данному весьма важному в управлении процессу.

Список литературы
Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Изд. ПГУ, 2995. – 200 с.
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с.
Кнорринг И.В. Теория, практика и искусство управления: Учебник. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2004. – 544 с.
Кузнецов В.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 1999. – 105 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 720 с.












3