Вам нужна курсовая работа?
Интересует Экономика?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Государственное регулирование оплаты труда в бюджетной сфере

  • 71 страница
  • 30 источников
  • Добавлена 18.12.2008
360 руб. 1 200 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. СПЕЦИФИКА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В ОТРАСЛЯХ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
1.1. Состояние оплаты труда на современном этапе и необходимость ее реформирования
1.2. Специфика оплаты труда работников отрасли физической культуры и спорта
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В ДОМЕ ФИЗКУЛЬТУРЫ «БУРЕВЕСТНИК»
2.1. Общая характеристика исследуемой бюджетной организации
2.2. Анализ трудового потенциала исследуемой бюджетной организации и эффективности его использования
2.3. Организация оплаты труда сотрудников исследуемой бюджетной организации
2.4. Анализ общих показателей расходования средств на оплату труда исследуемой бюджетной организации
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ЕГО ОПЛАТЫ В БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ НА ПРИМЕРЕ ДОМА ФИЗКУЛЬТУРЫ «БУРЕВЕСТНИК»
3.1. Повышение оплаты труда путем планирования затрат на платные услуги
3.2. Повышение оплаты труда путем применения отраслевых моделей оплаты творческого труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ




Фрагмент для ознакомления

Определим влияние изменения численности персонала на отклонение ФЗП в 2006 году по сравнению с ФЗП в 2004 году. Экономия (перерасход) ФЗП за счет изменения численности персонала составит:
ЭФЗП/Ч = (199-202) * 28,5 = -85,5 тыс. руб.
Определим влияние изменения среднегодовой заработной платы на отклонение ФЗП в 2006 году по сравнению с ФЗП в 2004 году. Экономия (перерасход) ФЗП за счет изменения среднемесячной заработной платы составит:
ЭФЗП/СЗП = (44,7-28,5) * 199 = +3223,8 тыс. руб.
Рассчитаем совокупное влияние изменения численности и среднегодовой заработной платы на отклонение ФЗП в 2006 году по сравнению с ФЗП в 2004 году:
ЭФЗП = +3223,8 – 85,5 = +3138,3
Таким образом, совокупное влияние проанализированных двух показателей на отклонение ФЗП в 2006 году от ФЗП 2004 года в итоге привело к увеличению ФЗП на 3138,3 тыс. руб.
Однако расчет абсолютного отклонения ФЗП в 2006 года от ФЗП 2004 года позволит объективно оценить правильность его расходования только в том случае, если были на 100% выполнены все основные показатели, характеризующие результаты деятельности дома физкультуры «Буревестник». Поскольку финансирование дома физкультуры «Буревестник» увеличилось за исследуемый период на 84,9%, то важно рассчитать относительное отклонение ФЗП. С этой целью ФЗП 2006 года скорректируем на индекс, характеризующий процент увеличения объема физкультурно-оздоровительных и образовательных услуг.
ФЗПкорр. = 7030,8 * 1,849 = 12999,9 тыс. руб.
ЭФЗП = 10169,1 – 12999,9 = - 2830,8 тыс. руб.
Итак, с учетом увеличения объема физкультурно-оздоровительных и образовательных услуг, а, следовательно, увеличения производительности труда, в доме физкультуры «Буревестник» наблюдается не увеличение, а уменьшение ФЗП на 2830,8 тыс. руб.
Проведенный анализ позволил рассмотреть динамику ФЗП за исследуемый период, с учетом динамики объема услуг.
Из таблицы 8 виден опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
Проведем оценку фонда заработной платы в доме физкультуры «Буревестник» (см. таблицу 12).

Таблица 12
Оценка фонда заработной платы в доме физкультуры «Буревестник»
№ п/п Показатели 2004 год 2005 год 2006 год 2006г. к 2004г. в % 1 Фонд заработной платы всего, тыс. руб. 6160,8 7464,2 8890,1 144,3 По тарифным ставкам 3287,8 4424,2 5478,1 166,6 Премии 2147 2258 2493 116,1 Доплаты за работу сверхурочно 128 154 208 162,5 Оплата дополнительных отпусков 598 628 711 118,9 2 Выплаты за счет чистой прибыли 870 1031 1279 147,0 Вознаграждение по результатам работы 215 425 528 245,6 Материальная помощь 85 249 312 367,1 Оплата путевок на отдых 570 357 439 77,0 3 Выплаты социального характера Пособия по временной нетрудоспособности 85 92 98 115,3 4 Общий фонд заработной платы всего, тыс. руб. 7030,8 8495,2 10169,1 144,6 Доля в общей сумме, % Фонда оплаты труда 87,62 87,86 87,42 99,8 Выплат из чистой прибыли 12,38 12,14 12,58 101,6
Как видно из данных таблицы 12, в общей сумме ФОТ в доме физкультуры «Буревестник» наибольшую долю занимает основная и дополнительная заработная плата (87,42% в 2006г), но доля ее уменьшилась за исследуемый период на 0,2%, в то время как выплаты из чистой прибыли составляют 12,58% в 2003 году., их доля увеличилась на 1,6%.
В настоящее время в доме физкультуры «Буревестник» реализуется программа снижения трудоемкости выполняемых работ за счет совершенствования организации труда и других факторов, которые направлены на повышение производительности труда. В этих условиях заработная плата должна увеличиваться, но менее высокими темпами по сравнению с ростом объема оказываемых услуг.


3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ЕГО ОПЛАТЫ В БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ НА ПРИМЕРЕ ДОМА ФИЗКУЛЬТУРЫ «БУРЕВЕСТНИК»

3.1. Повышение оплаты труда путем планирования затрат на платные услуги

Основные особенности оплаты труда работников в доме физкультуры «Буревестник» при оказании платных услуг связаны со следующими моментами:
отсутствие гарантированного объема работ при оказании платных услуг вызывает необходимость более широкого, чем при других источниках финансирования, использования сдельной формы оплаты труда по сравнению с повременной;
отсутствие гарантированного финансирования при оказании платных услуг заставляет администрацию искать наиболее эффективные, наиболее стимулирующие системы оплаты труда, не допускать незаслуженной оплаты и т.д.;
поскольку оказание платных услуг сверх работы по основной должности является добровольным делом работников и к тому же если оно осуществляется во внерабочее время, то работники предъявляют более высокие требования по оплате труда, чем при работе по основным должностям;
труд при оказании платных услуг обычно является более интенсивным. Поэтому он должен иметь более высокую оплату в расчете на единицу затраченного времени, чем при работе в рамках основного рабочего времени;
в связи с более высокими требованиями клиентов к видам услуг, получаемым на платной основе, работники клуба вынуждены затрачивать больше времени, больше труда на оказание платных услуг по сравнению с выполняемыми бесплатно. Поэтому нормы времени, нагрузки и другие показатели, используемые для расчета расценок, требуют соответствующей корректировки;
оказание платных услуг, как правило, является наиболее эффективным с финансовой точки зрения направлением деятельности бюджетных учреждений, что обеспечивает возможности более высокой оплаты труда работников, чем по Единой тарифной сетке.
Источником средств на оплату труда при оказании платных услуг в доме физкультуры «Буревестник» являются доходы от предоставления этих услуг. Вместе с тем это не означает, что на оплату труда могут быть направлены все заработанные средства. Возможности использования доходов от оказания платных услуг на оплату труда (с начислениями) тесно связаны с возмещением расходов по другими видам затрат.
Как же определить размер средств, которые могут быть направлены на оплату труда за счет средств, полученных от оказания платных услуг?
Принципиально возможны два основных варианта определения размера средств, направляемых на оплату труда при оказании платных услуг:
исходя из плановой структуры затрат;
исходя из фактической структуры затрат.
Естественно, что в обоих случаях общая сумма средств, которые могут быть направлены на оплату труда, зависит от размера фактически полученного дохода.
При определении плановой структуры затрат исходными являются два основных документа:
калькуляции затрат на оказание конкретных видов платных услуг;
смета расходов средств, полученных от оказания платных услуг.
Калькуляция затрат служит основой для определения уровня и структуры затрат при предоставлении конкретных видов платных услуг. Это позволяет установить норматив (процент) отчислений на оплату труда от суммы доходов, полученных при предоставлении отдельных видов услуг. Грамотное составление калькуляции позволяет решить много проблем, зачастую вызывающих большие сложности. В частности, на основании калькуляции можно выделить как общий размер средств, направляемых на оплату труда при оказании данного вида платных услуг (в том числе и отчисления на оплату труда вспомогательного персонала, зарплата которого также включается в калькуляцию), так и размер средств, который может быть направлен на оплату труда непосредственных исполнителей.
Вместе с тем необходимо четко представлять, что калькуляция определяет лишь плановую структуру затрат, которая на самом деле может существенно отличаться от фактической. Кроме того, распределение самого фонда оплаты труда в соответствии с калькуляцией не является обязательным требованием —учреждение вправе самостоятельно определять, кому и сколько оно будет платить в пределах сформированного фонда оплаты труда.
Поэтому часто используется другой способ определения удельного веса затрат на оплату труда — исходя из сметы расходов средств, полученных от оказания платных услуг. Смета расходов средств, полученных от оказания платных услуг, составляется по тем же принципам, что и смета расходов бюджетных средств. При этом используется экономическая классификация расходов бюджетов (бюджетная классификация).
Определение размера средств на оплату труда исходя из фактической структуры затрат при оказании платных услуг также предполагает различные варианты:
Первоочередные отчисления из доходов, полученных от оказания платных услуг, в фонд возмещения материальных затрат с формированием фонда оплаты труда по остаточному принципу.
Первоочередные отчисления из доходов, полученных от оказания платных услуг, в фонд оплаты труда с последующим возмещением материальных затрат.
Во втором случае либо сразу формируется общий фонд оплаты труда учреждения, либо формирование общего фонда оплаты будет происходить путем суммирования фондов оплаты труда (сформированных по различным принципам) отдельных подразделений, оказывающих платные услуги.
Принципы формирования фондов оплаты труда (ФОТ) подразделений, принимающих участие в оказании платных услуг, могут быть различными:
По смете.
Последовательное формирование фондов.
Одновременное формирование фондов.
Независимое формирование фондов.
Формирование фондов методом перераспределения.
Смешанный метод.
Традиционный принцип формирования фондов оплаты труда как учреждения в целом, так и его подразделений основывается на смете расходов исходя из количества штатных должностей и средних тарифных окладов. Он наиболее применим тогда, когда речь идет о службах, работающих в стабильных (с точки зрения затрат) условиях, когда не стоит задача стимулирования увеличения объема работ. К достоинствам формирования ФОТ по смете относится возможность достаточно четкого прогнозирования затрат, контроля за расходованием средств и ограничение их абсолютного размера. В тех же случаях, когда требуется создать действенный механизм стимулирования, увязывающий размеры фонда оплаты труда с достигнутыми результатами, достоинства этого принципа превращаются в недостатки.
При последовательном формировании фондов определяется их очередность исходя из приоритетов. Фонды формируются исходя из необходимости средств в абсолютных суммах. Так, как правило, в первую очередь формируются резервный фонд, фонд оплаты отпусков. Фонд оплаты труда основного персонала может формироваться как в первоочередном порядке, так и по остаточному принципу после формирования всех остальных фондов. Остаточный принцип имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны. Положительным является гарантированность формирования фондов всех вспомогательных служб, не связанных с финансированием учреждения. Недостатком — зависимость размера фонда оплаты основного персонала от величины фондов вспомогательных служб, что может привести в зависимости от ситуации либо к недостатку, либо к избытку средств в фонде оплаты основного персонала. При одновременном формировании фондов первоначально сформированный общий фонд оплаты труда распределяется по фондам оплаты труда всех подразделений по установленным нормативам, как правило, пропорционально их удельным весам на основании тарификации. В этом случае недостаток или избыток средств в фондах оплаты труда в одинаковой степени ощущают все подразделения.
Независимое формирование фондов оплаты труда различных подразделений основано на установлении для каждого из подразделений, реализующих услуги, дифференцированных нормативов формирования ФОТ от объема или стоимости оказанных услуг. Фонды оплаты труда вспомогательных подразделений в этом случае формируются из собранной воедино оставшейся части доходов.
Формирование фондов методом перераспределения заключается в первоначальном формировании резервного фонда, фонда оплаты труда основного персонала и некоторых других с последующим перераспределением фондов оплаты труда основных лечебных отделений в пользу вспомогательных подразделений путем осуществления системы взаимных расчетов.
Смешанный метод формирования ФОТ характеризуется сочетанием различных принципов. Так, фонд оплаты труда лечебно-диагностических служб может формироваться в зависимости от объема выполненных работ, хозяйственного персонала — по смете, а основных отделений учреждения — по остаточному принципу или по нормативу от стоимости оказанных услуг.
Во всех рассмотренных случаях важнейшим требованием к порядку формирования ФОТ является обеспечение достаточности фондов для оплаты труда работников в соответствии с действующими положениями.
Порядок оплаты труда работников в спортивном клубе «Буревестник» зависит от степени и характера их участия в оказании платных услуг. В первую очередь необходимо отметить, что различия в оплате связаны с тем, входят ли работники в состав подразделений, финансируемых за счет средств, полученных от оказания платных услуг, или финансируемых за счет бюджета.
Наличие различных источников финансирования в клубе физкультуры «Буревестник» оказывает влияние на способы оплаты труда работников.
Поскольку существуют два основных канала финансирования (бюджет и доходы от оказания платных услуг), то в доме физкультуры «Буревестник» используется одновременное финансирование из всех источников.
В качестве совершенствования методики формирования фонда оплаты труда сотрудников клуба предлагаю в доме физкультуры «Буревестник» г.Рязани утвердить следующее Положение об оплате труда при оказании платных услуг в учреждении, которое разработано в соответствии с приказами МЗ РФ от 15.10.99г. № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» (пункт 7.3.), от 17.11.2000г. № 404 «О внесении дополнений и изменений в приказ МЗ РФ от 15.10.99г. № 377», другими законодательными актами, регулирующими вопросы оплаты труда в медицинских учреждениях.
Формирование заработной платы работников дома физкультуры «Буревестник» согласно предлагаемого Положения должно производиться с учетом:
ставок Единой тарифной сетки,
образования,
производственного стажа,
аттестационной категории,
выполнения производственного плана,
освоения новых технологий (% за сложность и напряженность).
Для расчета заработной платы сотрудника дома физкультуры «Буревестник» рекомендуем использовать систему плавающих окладов.
Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.
Для руководителей и тренеров оклад может устанавливаться в процентах от прибыли от оказания платных услуг.
Допустим, по условиям контракта заработная плата начальника подразделения № 1 составляет 1,5% от валового дохода подразделения. Оклад на январь месяц установлен в размере 6450 руб.
В течение января месяца доход подразделения от оказания платных услуг составил 550000 руб.
На февраль месяц заместителю директора устанавливается оклад 8250 руб. (550000 руб. х 1,5%).
Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда
Формирование заработной платы работников исследуемой организации согласно предлагаемых мероприятий позволит увеличить заработную плату работников дома физкультуры «Буревестник».

3.2. Повышение оплаты труда путем применения отраслевых моделей оплаты творческого труда

Федеральным правительством и региональными органами управления разрабатываются меры по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, направленные на создание отраслевых систем оплаты труда, максимально адаптированных к новым условиям хозяйствования. Их введение предполагает: повышение мотивации специалистов к качественному результативному труду, оптимизацию численности занятых в бюджетных отраслях; привлечение высококвалифицированных кадров; создание стимулов для использования в работе новейших достижений науки; достижение большей прозрачности в оплате труда.
Разрабатываемые системы оплаты труда должны обеспечить формирование условий для подъема общего уровня заработной платы бюджетников посредством усиления его связи с индивидуальными и коллективными достижениями в труде, вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за неблагоприятность условий труда наряду с развитием системы страхования профессиональных рисков, укрепление системы государственных гарантий в сфере оплаты труда, развитие самостоятельности руководителей бюджетных организаций в выборе и построении систем тарифной оплаты и стимулирующих выплат, единство в финансировании отраслевых рынков труда, укрепление конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда.
Повышение общего уровня выплат работникам при переходе к новой системе оплаты труда предполагается сопровождать не только увеличением расходов из государственного и региональных бюджетов. Параллельно необходимо оптимизировать структуру занятости в бюджетной сфере, а также реструктурировать сеть бюджетных учреждений.
В 2009 г. планируется увеличить совокупный фонд оплаты труда работников бюджетной сферы примерно в 2 раза.
Рост размеров заработной платы и повышение гибкости систем оплаты труда по основному месту работы должны способствовать сокращению масштабов совместительства. Это особенно важно в связи с тем, что совместительство, особенно по специальности, нередко вызывает физическую и эмоциональную перегрузку работника и может негативно сказаться на его здоровье. Нервное переутомление, вызванное совместительством, снижает концентрацию сил работника на выполнении основной деятельности. Распыление творческого потенциала, напряженный график труда, не оставляющий необходимого времени для отдыха, неизбежно приводят к ухудшению результатов труда.
Увеличение заработной платы по основному месту работы, позволяющее сократить количество совмещаемых работником мест труда, способно повлиять на повышение уровня оплаты труда в целом по отрасли. Работодателям окажется сложнее уговорить работника на совмещение функций, профессий. Они будут вынуждены относиться к работнику, как к творческой личности, а не как к дешевой рабочей силе.
Благодаря повышению заработной платы по основному месту работы расширится мотивационная структура принятия работником решения о необходимости совместительства. Если при крайне низкой зарплате этот вариант для работника был, по существу, единственной возможностью обеспечить себя необходимыми жизненными средствами, то, получив более высокую гарантированную заработную плату, он сможет выбирать работу по совместительству, руководствуясь интересами своего личностного развития.
Вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитие системы страхования профессиональных рисков призваны упростить новую систему, сделать ее более понятной работнику. Согласно предлагаемому порядку поощрение за работу в конкретных условиях труда предусмотрено в базовой ставке, величина которой устанавливается при заключении трудового договора.
Государственные гарантии, связанные с оплатой труда, подразумевают обеспечение работникам бюджетных отрасли основных конституционных гарантий. В первую очередь это касается права на равную оплату за равный труд. Данное условие соблюдается при разработке отраслевых систем, установлении минимальных гарантированных окладов для основных отраслей и профессионально-квалификационных групп работников.
Кроме того, государственные органы управления определяют структуру фонда оплаты труда по каждой конкретной отрасли, а также перечень оснований для премирования работников бюджетной сферы.
Исходная позиция при проектировании отраслевых систем оплаты - доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70% общего ФОТ.
Повышение самостоятельности руководителей бюджетных организаций в решении вопросов оплаты труда определяется необходимостью их оперативной реакции на изменения, происходящие на рынке труда, материального стимулирования высокоэффективного труда. В результате руководитель получает возможность заключать с работником трудовой договор, содержащий индивидуальные условия оплаты, способные конкурировать при повышении спроса на тех или иных специалистов, и привлекать требуемых работников на ограниченный период.
Единство отраслевых рынков труда подразумевает соблюдение прав граждан на получение государственных социальных услуг по единым стандартам качества независимо от региона проживания. В этой связи предусматривается разработка единых профессиональных стандартов применительно к отраслям бюджетной сферы. На всей территории страны по основным профессиональным группам работников должны использоваться единые минимальные ставки оплаты труда.
Работник вправе сохранить условия оплаты труда, зафиксированные в трудовом договоре, заключенном до даты введения новой системы, в том случае, если базовый уровень заработной платы оставался неизменным. Предусматривается, что увеличение базового уровня заработной платы возможно только с переходом работника на новую систему оплаты труда.
Усиление позиций бюджетных организаций на рынке труда важно с точки зрения их конкуренции за трудовые ресурсы с внебюджетным сектором экономики. В качестве индикатора отраслевого уровня оплаты труда рекомендуется соотносить его с соответствующим уровнем оплаты труда в промышленности.
Небезынтересно, на наш взгляд, провести сравнительную характеристику ранее применявшейся и новой систем оплаты труда. Действовавшая система оплаты труда имела следующие параметры:
в ее основе - Единая тарифная сетка, содержащая 18 разрядов;
соотношение ставок 1-го и 18-го разрядов ETC -1:4,5;
соотношение тарифных и надтарифных выплат в системе - 50:50%;
штатная численность персонала утверждается как один из обязательных нормативов при формировании ФОТ.
Основные характеристики новой системы оплаты труда:
применяются отраслевые системы оплаты труда;
в каждой отрасли централизованно устанавливаются тарифные ставки только для основных профессиональных групп работников;
руководитель учреждения (организации) вправе самостоятельно утверждать штатную численность и устанавливать количество тарифных разрядов для той или иной группы работников на основе централизованно утвержденных отраслевых тарифных сеток;
базовая тарифная ставка в структуре заработка увеличивается с 50% до 70-90% в зависимости от отрасли;
устанавливается список оснований для премирования;
компенсационные выплаты за тяжелые, вредные и опасные условия труда переводятся в систему социального страхования (профессиональные пенсионные системы, страхование от несчастных случаев).
Одно из важнейших направлений реформирования системы оплаты труда персонала - законодательно разрешенная многоканальность источников финансирования бюджетных учреждений. Государственные учреждения будут финансироваться по-разному: в рамках государственного заказа на оказание услуг; в рамках сметного бюджетного финансирования; для поддержания постоянных расходов ("резерв государственных мощностей"); из средств, поступающих от оказания платных услуг.
В настоящее время финансирование значительной части бюджетных учреждений построено по "сметному" методу, который имеет серьезные недостатки: выделение средств из бюджета осуществляется без увязки с результатами работы учреждений, что не создает у них стимулов к более рациональному использованию ресурсов. Нередко руководители бюджетных организаций, заинтересованные в увеличении ФОТ, прибегают к увеличению численности штатных единиц, даже если необходимый объем работ можно выполнить с меньшим числом работников.
Сокращение численности персонала при финансировании по "смете" ведет, как известно, к уменьшению ФОТ без изменения размеров заработной платы работников, что снижает заинтересованность в творческом подходе к труду, как у работников, так и у работодателей. Поэтому, если позволяет специфика деятельности учреждений, необходимо отказаться от финансирования, базирующегося на составлении "сметы расходов".
Реформирование системы финансирования учреждений бюджетной сферы строится на принципах:
государственного заказа - постепенный переход к программно-целевой системе планирования и финансирования (данный принцип уже частично применяется в учреждениях сферы науки и искусства);
конкуренции за получение государственного заказа - распределение заказов на основе проведения тендеров (однако не каждое учреждение может или должно существовать в условиях рыночной конкуренции; в первую очередь это относится к сфере фундаментальной науки);
направленности на результат - (расходование учреждением финансовых ресурсов на строго определенные цели, оценка деятельности с точки зрения выполнения поставленных перед ними задач.
Для реформирования системы финансирования бюджетной сферы можно предложить использование определенных технологий. Рассмотрим некоторые из них.
♦ Четкое определение величины госзаказа для каждого учреждения бюджетной сферы.
Конкурсное распределение бюджетных средств. Эффективное расходование средств предполагает не только их экономию путем отбора в процессе конкурса самого недорогого из предложений претендентов, но и выбор на основе многомерного анализа наиболее эффективного конкурсного предложения. Представляется целесообразным в ходе конкурса научных работ, по крайней мере на начальных его этапах, не останавливаться на одном подрядчике, учитывая специфику творческого труда.
Придание ряду бюджетных учреждений статуса государственных некоммерческих учреждений. Последние в этом случае приобретают высокую конкурентоспособность в соответствующей нише рынка и имеют реальные возможности для независимого и самостоятельного функционирования. На наш взгляд, целесообразно выделить данные организации в особую группу и расширить их права в части финансирования, то есть уйти от сметного финансирования из бюджета. Наряду с этим следует предоставить им широкий круг полномочий в решении оперативных вопросов. Кстати, значительная часть учреждений науки уже работает на таких основаниях.
В сложившихся экономических условиях выход из-под государственной опеки учреждений искусства кажется маловероятным. Это касается в первую очередь репертуарных театров, не способных окупить все издержки, связанные с подготовкой и прокатом репертуара, посредством продажи билетов, поиска спонсоров и других разрешенных уставом способов привлечения финансовых средств.
Переход к отраслевым системам оплаты труда, как уже отмечалось, должен происходить с учетом отраслевых особенностей, специфики деятельности каждого из учреждений. Последнее особенно важно при определении статуса учреждения с позиции метода его финансирования, чтобы избежать дестабилизации в вопросах оплаты труда работников и обеспечить дальнейшее эффективное функционирование.
Реализация принципов оплаты труда, адекватных рыночной экономике, должна сопровождаться постепенным увеличением общего уровня оплаты труда работников, занятых творческим трудом, до размеров, сопоставимых с негосударственным сектором экономики. Более того, представляется, что в данной сфере оплата труда должна превышать соответствующие показатели, установившиеся во внебюджетном секторе экономики.-


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важнейшим условием организации общественного производства является установление меры труда и меры его оплаты. Увеличивая количество и повышая качество труда, каждый трудящийся не только обеспечивает повышение своего материального благосостояния, но и активно участвует в совершенствовании всего общественного производства. Основной формой распределения по труду является заработная плата.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
финансовое положение предприятия;
уровень стоимости жизни;
уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
рамки государственного регулирования в этой области.
Цель данной работы состояла в том, чтобы выработать практические предложения по повышению зарплаты работников дома физкультуры «Буревестник» на основе анализа современной экономической литературы и передового отечественного опыта.
В ходе написания работы было показана необходимость регулирования политики доходов и заработной платы на современном этапе развития экономики. Была дана оценка общих показателей расходования средств на оплату труда дома физкультуры «Буревестник».
По результатам проведенного анализа заработной платы работников исследуемого учреждения можно сделать следующие выводы:
Оплата труда сотрудников производится в соответствии с действующим Законодательством Российской Федерации и утвержденной в организации системой оплаты труда, согласованной с профсоюзным комитетом. Трудовые доходы каждого работника клуба определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Для оплаты труда работников применяется повременная оплата исходя из тарифных ставок и должностных окладов, предусмотренных штатным расписанием, в соответствии с утвержденным «Положением об оплате труда».
Объем финансирования за исследуемый период вырос на 84,9%. Численность персонала уменьшилась на 1,5%, что объясняет увеличение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста объема заработной платы. Производительность труда за исследуемый период возросла на 87,8%. Прибыль организации возросла на 55,5%.
Общий ФЗП в 2006 году по сравнению с 2004 годом вырос на 44,6% или на 3138,3 тыс. руб. В общей сумме ФОТ в доме физкультуры «Буревестник» наибольшую долю занимает основная и дополнительная заработная плата (87,42% в 2006г), но доля ее уменьшилась за исследуемый период на 0,2%, в то время как выплаты из чистой прибыли составляют 12,58% в 2006 году., их доля увеличилась на 1,6%.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Руководству дома физкультуры «Буревестник» совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
С 1 января 2009 года заработная плата работников бюджетных учреждений будет состоять из трех частей: тарифной, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат (п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда).
Вместо тарифной ставки за основу при расчетах берется минимальный размер оплаты труда, который с 1 января 2009 года будет равен 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").
После перехода на новые системы оплаты труда заработная плата работников (без учета премий и стимулирующих выплат) не должна быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе ЕТС (без учета премий и стимулирующих выплат), при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Об этом говорится в пункте 3 постановления N 583.
Чтобы ввести в учреждении новую систему оплаты труда, необходимо:
1) распределить работников по квалификационным группам;
2) назначить оклады, установить компенсационные и стимулирующие выплаты всем сотрудникам;
3) определить основной показатель деятельности организации, за выполнение которого производятся стимулирующие выплаты;
4) установить оклад руководителю;
5) внести изменения или заново разработать документы, регулирующие оплату труда, например:
- положение об оплате труда. Если система оплаты труда отражается в коллективном договоре или соглашении, то изменения вносятся в соответствующий раздел такого документа;
- положение о премировании и материальном стимулировании работников. Если же такого положения нет, то изменения вносятся в соответствующий раздел положения об оплате труда;
6) привести содержание трудовых договоров в соответствие с требованиями статьи 57 Трудового кодекса, указав новые размеры должностных окладов, ставок заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат.
Для этого предлагается заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 26 марта 2003 г.)
Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ (с изменениями от 1 июля 2005 г.)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ Принят Государственной Думой 21 декабря 2002 года Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2002 года.
Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (с изменениями от 29, 30, 31 декабря 2002 г.).
Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (с изменениями от 6 января 1993 г., 27 февраля 1995 г., 20 декабря 2003 г.)
Абакумова Н.Н. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М. Инфра-М. 2006.
Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. М: 2004.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. Норма. 2005.
Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2007.
Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро-М, 2004.
Основы предпринимательского дела под ред. Ю.М.Осипова, М,2002
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа, М 2002;
Шишкин А.К. Учет, анализ и аудит на предприятии, М. Аудит, 2003;
Адресная социальная помощь: теория, практика, эксперимент / Под ред. академика РАЕН Н.М. Римашевской. // Российский экономический журнал. – 2000. - №7. – с. 11-16.
Байгереев М. Анализ российской бедности: причины, особенности, методика счета // Человек и труд 2001 № 8 с.55-60
Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд 2003. - № 7. – с.73-76.
Волгин Н. На смену ЕТС должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. - 2001. - № 4. - с.80
Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000 № 4. – с. 75 -79.
Материалы Петербургского экономического форума. 13-17 июня 2006 года. // Вестник Совета Федерации. – 2006. - № 6. – с. 78.
Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной оплаты труда // Человек и труд. - 2005. - № 4. - с. 49-53.
Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. - 2005. - № 4. - с. 80-84
Мониторинг уровня жизни населения Российской Федерации. Бюллетень №2 // ФНПР, Академия труда и социальных отношений, 2007.
Савченко П., Федорова М., Шелкова Е. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России // Российский экономический журнал. - 2007. - № 7. с. 80-83
Слезингер Г. Социальная экономика плюс социальная организация труда // Человек и труд 2001, № 7 с. 77-81
Сопцов В. Активной политике доходов альтернативы нет // Человек и труд 2001 № 6 с. 16-19
Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. - 2008. - № 8. - с. 77-81
Щукин В. «Переменный оклад», или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям // Человек и труд. - 2006. - № 9. - с. 62-64
http://www.consulting.msk.ru/materials/o1_otchet.html
http://www.cfin.ru/management/chub/02_1.shtml
http://www.gazeta.ru/2004/03/01/box_1514.shtml











48

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изменениями от 26 марта 2003 г.)
2.Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ (с изменениями от 1 июля 2005 г.)
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ Принят Государственной Думой 21 декабря 2002 года Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2002 года.
4.Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (с изменениями от 29, 30, 31 декабря 2002 г.).
5.Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (с изменениями от 6 января 1993 г., 27 февраля 1995 г., 20 декабря 2003 г.)
6.Абакумова Н.Н. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М. Инфра-М. 2006.
7.Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. М: 2004.
8.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. Норма. 2005.
9.Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2007.
10.Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро-М, 2004.
11.Основы предпринимательского дела под ред. Ю.М.Осипова, М,2002
12.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа, М 2002;
13.Шишкин А.К. Учет, анализ и аудит на предприятии, М. Аудит, 2003;
14.Адресная социальная помощь: теория, практика, эксперимент / Под ред. академика РАЕН Н.М. Римашевской. // Российский экономический журнал. – 2000. - №7. – с. 11-16.
15.Байгереев М. Анализ российской бедности: причины, особенности, методика счета // Человек и труд 2001 № 8 с.55-60
16.Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд 2003. - № 7. – с.73-76.
17.Волгин Н. На смену ЕТС должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. - 2001. - № 4. - с.80
18.Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000 № 4. – с. 75 -79.
19.Материалы Петербургского экономического форума. 13-17 июня 2006 года. // Вестник Совета Федерации. – 2006. - № 6. – с. 78.
20.Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной оплаты труда // Человек и труд. - 2005. - № 4. - с. 49-53.
21.Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. - 2005. - № 4. - с. 80-84
22.Мониторинг уровня жизни населения Российской Федерации. Бюллетень №2 // ФНПР, Академия труда и социальных отношений, 2007.
23.Савченко П., Федорова М., Шелкова Е. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России // Российский экономический журнал. - 2007. - № 7. с. 80-83
24.Слезингер Г. Социальная экономика плюс социальная организация труда // Человек и труд 2001, № 7 с. 77-81
25.Сопцов В. Активной политике доходов альтернативы нет // Человек и труд 2001 № 6 с. 16-19
26.Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. - 2008. - № 8. - с. 77-81
27.Щукин В. «Переменный оклад», или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям // Человек и труд. - 2006. - № 9. - с. 62-64
28.http://www.consulting.msk.ru/materials/o1_otchet.html
29.http://www.cfin.ru/management/chub/02_1.shtml
30.http://www.gazeta.ru/2004/03/01/box_1514.shtml

Узнать стоимость работы