Управление поведением персонала в процессе трудовой деятельности

Причиной деловых конфликтов часто выступают также различия в уровне интеллектуального развития, жизненного опыта и образованности, характерологические особенности.
В российских компаниях причиной конфликтов могут выступать различия в возрасте более чем на 10 – 12 лет, а также гендерные факторы и неумение психологически грамотно общаться.
Несформированность внутренних средств коммуникативной саморегуляции и самоконтроля – это фактор сугубо российский, и часто встречается в российских организациях.
















Рисунок 4. Стадии конфликтов и способы их разрешения

Функциональные последствия конфликта могут быть следующие. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынуждение поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.
• Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
• Меньшая степень сотрудничества в будущем.
• Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
• Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.
• Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
• Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
• Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.
Используя специальную систему социальных показателей, оценивающих различные стороны деятельности администрации и коллектива (без руководителей), можно с достаточной точностью определить уровень социальной напряженности на предприятии.
Согласно одному из вариантов оценки уровня социальной напряженности больших социальных общностей, максимальному уровню социальной напряженности соответствует показатель 1,00. При значениях 0,200-0,150 отмечается предельно низкий уровень напряженности.
Проведенные социологические исследования показывают, что сегодня как на предприятиях, так и в обществе в целом имеется довольно высокий уровень социальной напряженности, и равен он примерно 0,450—0,650 баллов (скрытая напряженность и неявная демонстрация конфликта).
Меры по совершенствованию методов управления конфликтами в организации: открытое распределение заданий, открытый обмен мнениями, регулярное совместное подведение итогов, предоставление полной деловой информации и обратной связи, ровное и непредвзятое отношение руководителя ко всем сотрудникам и пр.
Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта. Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта.
На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из различных типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель). Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра, считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно:
- необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску "истины", что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;
- принятие решения "в пользу" одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес "арбитра";
- принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;
- решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками нет.
Второй подход заключается в том, что руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными - роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.
Модель арбитр оптимальна в ситуациях, когда:
- руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;
- одна из сторон явно неправа;
- конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);
- служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;
- нет времени на детальное разбирательство;
- конфликт кратковременный и незначительный.
Руководителю целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.
Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в ситуациях:
- равенства должностных статусов участников конфликта;
- длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон;
- наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения;
- отсутствия четких критериев разрешения проблемы.
Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением своего поведения. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Для снятия послеконфликтного напряжения целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.
Важно контролировать поведение оппонентов и корректировать их поступки с целью нормализации отношений.

3.2 Управление безопасностью труда


Безопасность, условия и дисциплина труда персонала.
Безопасность организации — это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищенности ее персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности.
Система безопасности организации — это комплекс организационно-управленческих, экономических, правовых, социально-психологических, профилактических, пропагандистских, режимных и инженерно-технических мер и мероприятий, направленных на обеспечение безопасности организации и ее персонала (таблица 6).
Определяющим и изначальным при формировании системы безопасности является концепция безопасности организации, которая представляет собой свод основных документов, касающихся политики и стратегии безопасности, основных направлений, средств и методов ее обеспечения.
Таблица 6
Виды и сущность безопасности
Виды безопасности Сущность 1.Физическая безопасность:
а) объекта

б) персонала:
- безопасность руководства и ведущих специалистов;

- безопасность персонала в целом.
Охрана материальных и финансовых ресурсов от чрезвычайных обстоятельств (пожар, стихийное бедствие, терроризм) и от несанкционированного проникновения на территорию (вандализм, кража, хищение и т.д.).

Их физическая охрана, а также охрана жилья и средств передвижения руководителей и ведущих специалистов организации и членов
их семей
системы охраны труда и техники безопасности на основе производственной санитарии и психологии деловых отношений, регламентируются ТК РФ (раздел X), Законом РФ «Об основах охраны труда в РФ» и нормативными правовыми актами по охране труда, утверждаемыми и вводимыми в действие Министерством здравоохранения и социального развития РФ
2. Экономическая безопасность. Состояние защищенности экономических интересов организации от внутренних и внешних угроз посредством минимизации коммерческих рисков, системы мер экономического, правового и организационного характера, разработанной администрацией организации. Включает в себя финансовую, имущественную, валютную, кредитную, политико-правовую и другие функциональные составляющие, выступает материальной основой решения практически всех задач, связанных с функционированием организации. 3.Информационная безопасность. Охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации, защита любых информационных ресурсов по уровням доступа. Защите подлежит любая документационная информация, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцу, пользователю и иному лицу. Режим защиты информации устанавливается в отношении конфиденциальной документационной информации — собственником информационных ресурсов, т.е. самой организацией. Существует два основных принципа защиты информации: разделение обязанностей и минимизация привилегий. 4. Юридическая безопасность. Охрана прав, порядка и условий осуществления конкурентной предпринимательской деятельности организации в рамках законодательства РФ. Условно можно выделить три основных направления:
• взаимоотношения с органами государственной власти;
• защита от действий недобросовестных партнеров, заказчиков или контрагентов;
• создание условий для успешной производственной деятельности организации. 5. Интеллектуальная безопасность Охрана прав на научные труды, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования, в частности, на основе Гражданского кодекса РФ (ст. 138). 6. Экологическая безопасность. Охрана окружающей среды, обеспечение безопасной работы экологически опасных объектов предприятия, предотвращение экологических катастроф. В основном значима для предприятий, имеющих экологически опасные производства или занимающихся разработкой недр и т.д.
Безопасность труда и здоровья персонала — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические,
организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные аспекты.
На безопасные и здоровые условия труда оказывают влияние факторы, которые могут воздействовать на работников не изолированно, а в различных количественных и качественных сочетаниях: правовые, технические, организационные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические, социально-психологические, эргономические, лечебно-профилактические, реабилитационные. Регламентация безопасных и здоровых условий труда осуществляется на основе трудового законодательства.
Несоблюдение требований регламентов по охране труда может привести к несчастным случаям и получению травм.
Безопасность труда и здоровья персонала обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения охраны труда и техники безопасности и самого работника. С этой целью в организациях разрабатываются комплексные планы организационно-технических, социально-экономических и психологических мероприятий по безопасности и охране труда.


Условия труда – совокупность определенных состояний производственной среды, оказывающих влияние на функционирование организма работника, его здоровье и продолжительность жизни, работоспособность, удовлетворенность трудом, воспроизводство рабочей силы и эффективность труда (таблица 7).
Таблица 7
Состояние и сущность производственной среды
Состояние производственной среды Сущность 1.Психофизиологическое состояние Содержание трудовой деятельности, различные нагрузки на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека, которые предъявляются ему работой. Это состояние не поддается нормированию. 2. Санитарно-гигиеническое состояние Все компоненты, которые образуют внешнюю среду (микроклимат, чистота воздушной среды, освещение, биологические и другие воздействия). Почти все эти компоненты нормируются путем разработки стандартов, санитарных норм и требований. 3. Эстетическое состояние Архитектурно-планировочные и художественные решения интерьеров помещений, цветовая гамма средств труда, спецодежды и т.д., которые формируют у работника отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды. Количественная оценка этого состояния не всегда возможна. 4. Социально-психологическое состояние Взаимоотношения работников производственного коллектива, его психологический климат. Это состояние весьма трудно оценить количественно, так как не существует четких норм и стандартов.
Классификация факторов, воздействующих на условия труда, разработанная в НИИ труда и социального страхования (таблица 8).
Таблица 8
Факторы условий труда
Факторы, воздействующие
на условия труда
Содержание факторов
Социально-экономические
1. Нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты и т.п. и практика государственного и бщественного контроля за их соблюдением).
2. Социально-психологические факторы, характеризующие отношение работника к труду, психологический климат в коллективе и т.п.
3. Общественно-политические факторы (общественные формы движения за создание благоприятных условий труда, рационализаторство, изобретательство и т.п.).
4. Экономические факторы (системы льгот и компенсаций, моральное и материальное стимулирование и т.п.) Организационно-технические
1. Средства труда.
2. Предметы труда.
3. Технологические процессы.
4. Организационные формы производства.
5. Режимы труда и отдыха, дисциплина труда и т.п. Естественно-природные
Климатические, геологические, биологические особенности местности, где протекает работа
В соответствии с медико-физиологической классификацией условия труда делятся на опасные и вредные. Опасные условия труда — это такие условия труда, воздействие которых на работающего приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. В том случае, если условия труда приводят к заболеванию или снижению работоспособности, их считают вредными условиями труда. Опасные и вредные условия труда характеризуются производственными факторами, которые делятся физические, химические, биологические и психофизиологические.
Оценка условий труда заключается в выявлении степени воздействия факторов условий труда, которое испытывает организм работника в процессе труда, и отражается в показателе тяжести труда. О степени тяжести труда можно судить по тем реакциям и изменениям в организме работника, которые происходят под влиянием условий труда. Понятие «тяжесть труда» одинаково применимо как к умственному, так и к физическому труду.
В настоящее время в соответствии с медико-физиологической классификацией существует шесть категорий тяжести работ, которым соответствуют шесть групп условий труда.
Работникам устанавливается компенсация за опасные и вредные условия труда, которая состоит в более высокой заработной плате, введении льгот по пенсионному обеспечению, выдаче специального питания, сокращении продолжительности рабочего времени и др. Однако в улучшении условий труда главным является не увеличение компенсационных выплат, а снижение отрицательного воздействия опасных и вредных факторов на работника путем создания на рабочих местах более комфортных условий для трудовой деятельности.
Условия труда влияют на работоспособность человека, которая является физиологической основой индивидуальной производительности труда. Организация рациональных режимов труда и отдыха и выявление резервов повышения производительности труда должны базироваться на анализе состояния трудовой дисциплины в организации.
Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.
Таблица 9
Классификация и виды дисциплины
Классификационный признак Виды дисциплины 1.По характеру воздействия Принудительная, или дисциплина труда, основанная на применении санкций; добровольная, или сознательная дисциплина, основанная на осознании необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения; самодисциплина, или внутренняя дисциплина, основанная на внутреннем самоубеждении индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования 2.По сфере воздействия Плановая; договорная; финансовая и др. 3.По объектам дисциплинарных отношений Производственная дисциплина - соблюдение установленных режимов работы оборудование, бережное отношение к оборудованию, оснастке, другим материальным ценностям, соблюдение техники безопасности, правил охраны труда, пожарной безопасности, производственной санитарии, должностных инструкций и т.д. технологическая дисциплина предполагает точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения; трудовая дисциплина — это соблюдение работниками организации установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, кратковременных перерывов на отдых и личные нужды), норм поведения в организации
Методы управления дисциплинарными отношениями в организации включают:
1. Методы убеждения — это методы воспитания, воздействия на сознание работников с целью направления их на полезную деятельность или предупреждения нежелательных поступков путем
обоснованной аргументации.
2. Методы стимулирования работников опираются на личную материальную и моральную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда. Дисциплина обеспечивается сознательным отношением работников к труду и поощрением за
добросовестный труд.
3. Методы принуждения предполагают использование дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины. К дисциплинарным взысканиям относят привлечение к административной и материальной ответственности - замечание руководителя, выговор, строгий выговор и увольнение.
Укрепление дисциплины — это постоянная работа администрации организации, так как соблюдение дисциплины способствует успешному решению стоящих перед ней задач.


































Заключение

Люди являются главной производительной силой общества, они познают и используют объективные законы в процессе производства, распределения и потребления материальных и духовных благ. Поэтому управление поведением людей в процессе производства является важным объектом социального управления.
В практике управлением поведения персонала нельзя ограничиваться изменениями в «жестких» элементах системы управления – структурах и процессах, необходимо отдавать предпочтение человеческим, «мягким» аспектам менеджмента:
- организационной культуре предприятия;
- мотивации;
- управлению конфликтами и стрессами;
- создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- достойных условий труда.






















Список литературы



Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – Изд-во: Эксмо, 2006. – 327 с.
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая
оценка персонала: учебник для вузов,- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
Ворожейкин И.Е. Конфликтология. – М., ИНФРА-М, 2007.
Гостик Э., Элтон Ч. Принцип "морковки": Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. – 256 с.
Д.Пфеффер. Формула успеха в бизнесе. На первом месте – люди. – Изд-во: Вильямс, 2006. – 560 с.
Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 330 с.
Карташова Л.В. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220с.
Кочеткова. А.И. Введение в организационное поведение и организационный дизайн. Учебно-методическое пособие.- М.: АНХ при президенте РФ. 2008г. – 431с.
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. -Н.Новгород: СМЦ "Приоритет", 2002.
Мокшанцев Р.И. Психология переговоров: Учеб.пособие. –М.: ИНФРА-М; 2007.
Марков Г.П. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. – СПб., 2000.
Музыченко В.В., Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, - 2003.
Сотникова С.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004.- 218с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
Управление персоналом: Российский опыт/ Н. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни // Прикладная конфликтология. Минск: Харвест, 1999. С.6-51.






Д.Пфеффер. Формула успеха в бизнесе. На первом месте – люди. – Изд-во: Вильямс, 2006. – 560 с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. С-472.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. С-475.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. С-478.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. С-480.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. С-481.

Музыченко В.В., Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, - 2003.
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. с.64
Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. -Н.Новгород: СМЦ "Приоритет", 2002. с. 53-55.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М., 1999.- С. 218.

Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни // Прикладная конфликтология. Минск: Харвест, 1999. С.6-51.
Мокшанцев Р.И. Психология переговоров: Учеб.пособие. –М.: ИНФРА-М; 2002.- С 102.

Управление персоналом: Российский опыт/ Н. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – С 182.

Марков Г.П. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. – СПб., 2000.С 97.
Ворожейкин И.Е. Конфликтология. – М., ИНФРА-М, 2007.- С. 167.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.












49



Конфликты

Уровень формирования

Влияние на деятельность

Причины

Личные (эмоцио-нальные)

Производственные (деловые)

Деструктивные

Конструктивные

Горизонтальные

Вертикальные

Производственно-функциональные

Трудовые споры

Позиционные

Конфликтная ситуация (участники и объект конфликта)

Способы разрешения

Течение конфликта

1 стадия (неосознавание конфликта, например, соревнование)

Соперничество

Сотрудничество

2 стадия (осознание конфликта одной из сторон)

Приспособление (уступка)

Избегание (уход)

3 стадия (конфликтное поведение)

Компромисс

Стратегия организации

Финансовое положение

Формы участия в прибыли

Рынок труда

Система мотивации организации

Отношение собственников

Отраслевая принадлежность

Культура организации

Кадровая политика

Преданный и дисциплинированный член организации



«Оригинал»



«Приспособленец»



«Бунтарь»