Вам нужна дипломная работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Совершенствование процесса отбора персонала ( на примере ЗАО Солво Медиа Групп).

  • 142 страницы
  • 41 источник
  • Добавлена 01.02.2009
1 770 руб. 5 900 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Дипломная работа на тему:
«Совершенствование процесса отбора персонала
(на примере ЗАО «Солво Медиа Групп»)

Содержание

Введение
Глава 1. Современные подходы к совершенствованию процесса подбора персонала в российских организациях
1.1. Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала
1.2. Определение критериев отбора кандидатов на вакантные должности
1.3. Сравнительный анализ методов подбора персонала в организациях
Глава 2. Анализ системы управления и отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.1. Общая характеристика деятельности и структура управления компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.2. Анализ состояния производственной и финансово-экономической системы компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.3. Анализ системы управления персоналом компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.4. Анализ существующей методики отбора персонала компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.5. Выводы по результатам анализа системы управления персоналом и анализа существующей методики отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.5.1. Определение целей проектирования по совершенствованию процесса отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
Глава 3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
3.1. Формирование профиля должности на основе стратегических целей компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
3.2. Технология поиска и отбора кандидатов на вакантные должности в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
3.3. Нормативно-методическое, информационное, техническое, кадровое обеспечение и документооборот при проведении отбора персонала
3.4. Расчет социально-экономической эффективности проекта по совершенствованию процесса отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
3.5. План по внедрению проектных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент для ознакомления

д.

Серия последовательных интервью
со специалистами отдела службы управления персоналом;
с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;
со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой отбора данной категории работников).

Окончательное решение о зачислении на работ
Приложение 3

Сравнительный анализ внешнего и внутреннего рекрутинга

Тип рекрутинга Преимущества Недостатки








Внутренний Улучшается моральный дух у работников, получивших повышение
Увеличивается работоспособность у персонала, который видит для себя возможность повышения по службе
Организация продолжает работать с сотрудниками, которые ей уже известны
Руководство компании может лучше оценить способности «внутренних претендентов», чем внешних
Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала
Возможность самореализации внутри организации воспринимается персоналом как поощрение успешной работы. Появляется риск осложнения личных взаимоотношений между сотрудниками
Пропадает желание выкладываться у тех работников, которых обошли с повышением
Подразделение, из которого забрали сотрудника, чтобы заполнить вакансию в каком-то другом отделе, может ощутить острую потребность именно в этом специалисте
Из этого вытекает возникновение проблем с руководителями подразделений, которые будут стремиться сохранять свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.






Внешний У компании появляется возможность выбирать из большего числа кандидатов.
Новые люди вносят в организацию новые идеи и новые приемы работы
Иногда привлечь сотрудников со стороны оказывается дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников.
Внешний рекрутинг может выступать в качестве своеобразной рекламы для компании. Главным недостатком является необходимость адаптации нового сотрудника к стилю управления, принятому в организации, к сложившейся в фирме корпоративной культуре.
В связи с этим, вхождение в новую должность работника, нанятого со стороны, может потребовать большего времени, чем своего сотрудника
Возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников
Привлечение сотрудников со стороны собственные работники организации часто расценивают как отсутствие у них перспектив для повышения в должности.



Приложение 4
Эффективность различных методов поиска по различным показателям

Источник набора Результат источников набора Результат (в %) от суммы всех источников набора Коэффициент принятия разосланных предложений Коэффициент принятия предложений на работу Лица, письменно обратившиеся в поисках работы 2127 34,77 6,40 58,37 Публикация объявлений 1979 32,35 1,16 39,98 Различные агентства 856 14,00 1,99 32,07 Прямое распределение в колледжах 465 7,60 1,50 13,21 Внутри компании 477 7,30 10,07 65,22 Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы 134 2,19 5,97 57,14 Справочники-списки ищущих работу 109 1,78 8,26 81,82











Приложение 5
Требования работодателей к кандидату





























Приложение 6


Составляющие анализа рабочей ситуации
при выработке критериев отбора



.























Приложение 7

УТВЕРЖДАЮ
Руководитель компании
ЗАО «Солво Медиа Групп»
_____________(_________)
"____"____________200_г.

Положение об отделе кадров

I. Общие положения
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением Компании.
Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом Руководителя.
Отдел подчиняется начальнику и Руководителю Компании.
В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом Компании, распоряжениями и приказами Руководителя Компании и настоящим Положением.
II. Задачи
По поручению Руководителя Компании, совместно с руководителями отделов и подразделений осуществляет подбор и расстановку кадров в Компании.
Отдел участвует в разработке и подготовке вопросов по структуре Компании, штатному расписанию, положений о структурных подразделениях и функциональных обязанностях их работников. Осуществляет контроль за выполнением поручений по этим вопросам.
Отдел изучает и обобщает опыт работы с кадрами, через начальника юридического отдела выходит с предложениями к Руководителю Компании.
Отдел занимается организацией системы учета кадров, анализом текучести кадров.
III. Структура
Структуру и штаты утверждает Руководитель Компании в соответствии с нормативами численности специалистов и служащих, с учетом объемов и специфики работы.
В структуре отдела кадров выделяются следующие штатные должности:
начальник отдела кадров;
специалист отдела кадров.
IV. Функции
Отдел готовит предложения по совершенствованию структуры Компании и составлению штатного расписания.
Ведет учет численности сотрудников Компании.
Ведет работу по замещению вакантных должностей в Компании.
Занимается подготовкой и систематизацией материалов по аттестации сотрудников.
Осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Руководителя Компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы.
Хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек.
Регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу.
Составляет и подписывает отчеты в различные государственные органы (статистики, службы занятости, милиции и т.д.).
Ежегодно составляет списки детей сотрудников Компании для получения Новогодних подарков, выдает подарки сотрудникам.
Изготавливает служебные удостоверения.
Ведет переписку от имени Руководителя по кадровым вопросам в пределах своей компетенции.
Ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах.
Разрабатывает Правила внутреннего трудового распорядка.
Разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам.
Знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись.
Консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства.
Осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.
V. Взаимоотношения с другими подразделениями Компании
Получает: заявки на вакантные должности рабочих и специалистов, служебные характеристики, должностные инструкции, материалы на нарушителей трудовой дисциплины, графики отпусков сотрудников, представления о командировании сотрудников.
Представляет: копии приказов о приеме, увольнении, перемещениях сотрудников, копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменение правил внутреннего трудового распорядка.
С юридическим отделом.
Получает: консультации по вопросам трудового законодательства.
Представляет: приказы и др. нормативные документы на визирование.
С бухгалтерией.
Получает: штатные расписания.
Представляет: больничные листы для оплаты, копии приказов о приеме, увольнении, перемещениях, ежегодных отпусках, командировках.
VI. Права
Отдел кадров имеет право:
Требовать от руководителей структурных подразделений представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.д.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.
Требовать от руководителей структурных подразделений выполнения установленных правил при трудоустройстве новых сотрудников.
Осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.
Принимать сотрудников по вопросам приема, увольнения, перевода.
Проводить собеседования с претендентами на вакантные должности, давать свое заключение по итогам собеседования.
Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями Компании.
VII. Ответственность
Отдел несет ответственность за:
Качество выполнения своих функций и достижения задач.
Соблюдение законодательства о трудовых отношениях.
Ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник отдела.
Степень ответственности других сотрудников отдела устанавливается должностными инструкциями.
Приложение 8
Должностная инструкция старшего инспектора по кадрам
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Инспектор по кадрам, допущенным к сведениям, составляющим коммерческую тайну фирмы, непосредственно подчиняется начальнику службы безопасности компании.
2. Инспектор по кадрам руководствуется в своей работе положением о подборе и работе с кадрами, допущенными к сведениям, составляющим коммерческие секреты, и настоящей инструкцией.
3. Инспектор по кадрам в ходе работы четко взаимодействует с инспектором сектора режима по работе с персоналом, допущенным к материалам с КТ.
2. ОБЯЗАННОСТИ
1. Осуществлять учет личного состава фирмы, допущенного к коммерческим секретам.
2. Осуществлять оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами.
3. Формировать и вести досье на сотрудников, допущенных к коммерческим секретам, своевременно вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
4. Подготавливать необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления сотрудников к поощрениям и награждениям.
5. Участвовать в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам.
6. Изучать движение и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мероприятий по их устранению.
7. Контролировать состояние трудовой дисциплины сотрудников и соблюдение ими правил внутреннего трудового распорядка.
8. Вести учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.
3. ПРАВА
1. Докладывать руководству о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
2. Вносить предложения по совершенствованию подбора и расстановки кадров.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Инспектор по кадрам несет ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на него обязанностей.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Менеджер по персоналу

Общие положения

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
На должность менеджера по персоналу назначается лицо, профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 2 лет.
Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора.
Менеджер по персоналу должен знать:
4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом
4.2.Трудовое законодательство.
4.3.Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
4.4.Кадровую политику и стратегию предприятия.
4.5 Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
4.6.Источпики обеспечения предприятия кадрами.
4.7. Состояние рынка труда.
4.8.Системью и методы оценки персонала
4.9.Порядок оформления, введения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.
4.10.Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.
4.11 Организацию табельного учета.
4.12.Методы учета движения кадров.
4.1З.Порядок составления установленной отчетности.
4.14.Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.
4.15 Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
4.16. Работу компьютерной программы «1-С Кадры».
4.17.Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5.Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:
5.1 Положением об отделе кадров.
5.2. Настоящей должностной инструкцией.
6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору, функционально - зам.ген.директора по работе с персоналом компании ОАО «Солво Медиа Групп».
Должностные обязанности
Менеджер по персоналу:
Руководит работниками отдела кадров
Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.
Определяет текущую потребность в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.
Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств; контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и бюро обучения организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
Осуществляет планомерную работу по созданию кадрового резерва.
Организует проведение аттестации и оценочных собеседований работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной оценке.
Организует и проводит внутри корпоративные мероприятия.
Организует кадровое делопроизводство:
Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
Учет личного состава.
Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
Хранение и заполнение трудовых книжек.
Ведение установленной документации по кадрам.
IIодготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, и представление в орган социального обеспечения.
Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ кадры», созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
Контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
Организует:
Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
Организует мероприятия по приему гостей и делегаций, организации командировок.
Участвует в организации обучения персонала.
IIрава

Менеджер по персоналу вправе:
Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися деятельности отдела.
Вносить на рассмотрение генерального директора предложения по улучшению деятельности‚ предприятия (отдела).
Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
Запрашивать у руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность:
За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
За действия наносящие урон репутации Компании.
С инструкцией ознакомлен:


Приложение 9

Проективные вопросы для интервью

№ п/п Проективный вопрос Оцениваемый фактор 1 Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация 2 Что нравится людям в работе? Мотивация 3 Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация 4 Что может побудить человека уволиться? Мотивация 5 Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Предпочтения по коллективу 6 Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения 7 Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста 8 В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана 9 Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам 10 Почему при одном и том же уровне доходов в одних организациях люди воруют, а в других – нет? Мотивы честного поступка/поведения 11 За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации 12 Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата 13 Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха 14 Сотрудник отработал на предприятии испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе 15 Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + лояльность к работе и организации 16 Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о руководителе, оптимальном для кандидата 17 Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха






Приложение 10

Вопросы для ситуационного интервью

Типы ситуаций Что оценивается Основы маркетинга Емкость рынка по вашей товарной группе (ее можно обозначить) исчерпана. Назовите как можно больше путей, которые могут при этом условии привести к росту объема продаж
Позиционирование на другую целевую группу (например, расширение демографических, социальных, поведенческих границ).
Появление дополнительных или многократных способов/методов применения (например, использование крема не один, а два раза в день).
Формирование новой, ранее не существовавшей потребности (например, потребность в лечении целлюлита, которая не существовала ранее, существенно увеличила объем продаж услуг фитнес-центров)
Обозначьте схему определения целевой группы потребителей/дистрибьюторов такого-то товара Схема описана в предыдущем разделе
Обозначьте схему расчета емкости рынка по такому-то товару в таком-то регионе Сходно с предыдущим, только с указанием на то, какие именно статистические данные понадобятся У нас есть статистические данные (опишите их). Интерпретируйте эти данные, попытайтесь спрогнозировать объем продаж Соответствие уровня анализа вашим ожиданиям и специфике бизнеса Дайте основные идеи РК-статьи для продвижения такого-то товара для такой-то целевой группы. Как Вы определите, где имеет смысл размещать такие статьи? Умение адаптировать идеи и лексику для определенной целевой группы. Размещение: это должны быть издания, активно читаемые целевой группой; информацию об аудитории изданий можно получить в редакции Считаете ли Вы удачным рекламный слоган: «Не тормози – сникерсни!»? Как Вы полагаете, почему именно такой слоган используется, приведите примеры продукции, для которой подобный стиль был бы оптимален. Обоснуйте ответ Слоган удачен, так как ориентирован на целевую группу, в которой преобладают подростки, для которых характерен подобный сленг. Именно благодаря ему они воспринимают продукцию как «свою». Подобные примеры – «Шок» или «Финт» Каким образом Вы сможете просчитать эффективность рекламной кампании так, чтобы определить именно этот параметр, а не качество работы продавцов? Необходимо отследить число первичных обращений клиентов, на которые не влияет качество работы продавцов В каких случаях высокая цена является преимуществом товара, а не недостатком или нейтральным фактором? При позиционировании товара как элитного/престижного или в ситуации, когда высокая цена ассоциируется с хорошим качеством, а другие параметры покупатель оценить не может (например, при покупке безрецептурных лекарств покупатель без медицинского или фармацевтического образования предпочтет настолько дорогое, насколько сможет себе позволить, если это лекарство ему незнакомо) Назовите как можно больше способов
позиционирования высокой цены как преимущества Престижность товара
Все включено
Высокая степень надежности
Подтверждение подлинности происхождения
Соответствие высокому уровню покупателей (для посредника)
Возможность больше заработать (для посредника) Приведите примеры искусственного формирования потребностей и обоснуйте схему подобного формирования Примеры могут быть разные, но суть их состоит в том, что какая-то потребность, ранее не существовавшая, была создана за счет воздействия на базовые мотивы потребителя и формирование искусственного предположения, которое поддерживает общественное мнение. Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере 1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ. Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи. 2. Продайте мне… Оценка знания техники продаж. 3. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить. Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов. 4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя. Необходимо оценивать ситуацию в развитии. 5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на других сотрудников. 6. Каким образом Вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный? Умение вести переговоры. Должно быть названо не менее трех способов. 7. Каким образом Вы определите, о чем надо говорить на презентации? Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента. 8. Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации, примеры которых хороший продавец должен уметь привести. 9. Назовите как можно больше способов завершения продажи. Знание техники продаж. 10. В каких ситуациях важна не маржинальная прибыль, а объем продаж? Знание основ стратегического маркетинга. 11. Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов. Креативность, умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса. 12. Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь скрыть их, клиент все равно чувствует, что что-то не так. Что Вы предпримите? Техника настроя на общение с клиентом. 13. Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные:
мы решим Ваши проблемы;
Вам придется доставлять самостоятельно;
мы продаем;
если для Вас это дорого, мы можем удешевить;
в принципе, это достижимо и т.д. Грамотная речь при переговорах, отсутствие негативизма. 14. Вы хорошо разбираетесь в людях? (Скорее всего мы получим ответ «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как клиента. Стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте. Такой вопрос имеет смысл задавать ближе к концу интервью. Логистика, дистрибуция и клиентский сервис 1. Представьте основные обоснования преимуществ работы через дистрибьютеров и приведите примеры товаров (рынков, условий), где подобная система работы является оптимальной. Знание различных схем дистрибуции и их преимуществ. 2. Из 30 Ваших клиентов Вам надо выбрать максимум 10 дистрибьютеров. Определите от 5 до 10 критериев. Критерии выбора дистрибьютеров. 3. Один из Ваших клиентов просит предоставить ему право на приобретение продукции в кредит. Ваши действия? Обоснуйте критерии, на основании которых Вы будете принимать решение. Знание правил предоставления кредитов, определения кредитных лимитов. 4. Вам необходимо сделать прогноз продаж на следующий год. Какие данные Вы запросите, каким образом Вы будете их учитывать? Умение прогнозировать объем продаж. 5. Ваша задача – обосновать, зачем необходимы определенные лимиты по минимальному заказу. Понимание рентабельности ведения бизнеса с точки зрения затрат на дистрибуцию и транспортировку. 6. Клиент предъявляет Вам претензии по поводу срока доставки товара. Ваши действия? Умение принимать на себя ответственность, вести переговоры, навыки управления конфликтами. Обучаемость, умение быстро адаптироваться к новой информации Общая схема построения такого рода собеседований состоит в том, что задается типичная для данного вида деятельности задача и дает некоторая специфическая вводная информация. Задача кандидата – использовать не только типовые технологии/навыки, но и новые данные. 1. Оборудование, которое мы производим и продаем, отличается от основных конкурентов значительно большим сроком гарантии. Представьте себе, что Вы пришли к потенциальному клиенту, а он возражает, говоря, что Ваше оборудование слишком дорогое. Ваши действия? Техника продаж, работы с возражениями, кандидат в аргументации обязательно должен использовать данную ему информацию о продукте. 2. Для нашего бизнеса актуальна тотальная дистрибуция с широким охватом и низкой степенью контроля тактики продвижения товара дистрибьютерами. Какую схему выбора дистрибьютеров, их количество и условия взаимодействия Вы предложите, исходя из того, что продукт обладает высокой степенью ликвидности? Знание основных стратегий дистрибуции, анализ эффективности каналов сбыта. По аналогии можно самостоятельно выстроить схему собеседований, с учетом специфики других видов работ, необходимости оценить те или иные характеристики и навыки кандидатов. Ценности и модели поведения 1. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы действовали по плану Y. Но вы полагаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия? Управляемость, умение аргументированно отстаивать свою позицию. 2. Вы знаете, что ваш коллега говорит плохо о Вас за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия? Конфликтность, умение решать сложные ситуации. 3. Вы срочно должно дать ответ на запрос клиента. В этот момент Ваш руководитель просит вас предоставить ему отчет или справку. Сделать и то, и другое вовремя вы не успеете. Ваши действия? Расстановка приоритетов, навыки решения сложных и стрессовых ситуаций.













Приложение 11
Список вопросов для проведения личностного собеседования

Характеристика Вопросы Профильное образование и специальная подготовка Анкета
Резюме
Трудовая книжка
Диплом Требуемый опыт работы Анкета
Резюме
Трудовая книжка Профессиональные знания Анкета
Резюме
Диплом
Уточняющие вопросы Практические навыки и умения Анкета
Резюме
Уточняющие вопросы Потенциал профессионального роста и развития Собираетесь ли вы еще чему-то учиться?
Где? Сколько стоит обучение?
Какие семинары вы посещали за последний год?
Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно?
Ваши профессиональные планы на 3-5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ? Мотивация Почему вы решили сменить место работы?
Что для вас главное в работе?
Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы?
Какую з/п вы хотели бы получать через год?
Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы (сравниваем с нашими условиями) Зрелость Ваши достижения за последний год (на последнем месте работы)
Оцениваем по суждениям за все время интервью Презентабельность Резюме
Анкета
Внешняя оценка Ориентированность на интересы клиента, лояльность Как отзывается о предыдущем работодателе
Приходилось ли работать сверхурочно по
производственной необходимости?
Почему уволились с предыдущего места
работы? Лидерство Хотите ли занимать руководящую должность?
Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)?
Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению? Организаторские способности Организовывали ли какие-нибудь мероприятия?
Делали все сами или вам помогали другие сотрудники?
Как вы искали помощников?
Были ли какие-нибудь накладки в организации? Аналитические способности Попросить что- либо обобщить, проанализировать Коммуникабельность Интроверт или экстраверт?
Сможете ли вы внезапно выйти на сцену’? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один? Исполнительность Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы?
Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить
- хорошо это или плохо? Ответственность Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование
Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече? Надежность Можете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил? Системность Как логично составлено резюме
Связный ли его рассказ?
Придерживается ли темы во время
интервью?
Четко ли отвечает на вопросы? Конфликтность Причина увольнения с предыдущего места работы?
Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций?
Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя? Амбиции Что говорит о предыдущей компании?
На какую з/п претендует и какая его
реальная стоимость» на рынке труда
Что говорит о предыдущей компании
Общее впечатление Самооценка Общее впечатление Культурный уровень Ваше хобби.
Какую последнюю книгу вы прочитали
Какую музыку вы слушаете?
Что сейчас идет в театре?


















Приложение 12
Бланк оценки кандидата (форма)
Название должности ________________________________ ФИО кандидата_____________________________________ Дата собеседования_________________________________ ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование ______________________________________________________
Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами) ______________________________________________________________________________________________________
Назначено время прихода ______________________________________________________________________________________________________ Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину) ______________________________________________________________________________________________________
Требования «Желательный кандидат» Соответствующие данные кандидата Оценка Половозрастные параметры
Название учебных заведений, где кандидат мог    бы получить необходимые  для успешного выполнения своих новых функциональ
ных        обязанностей знания.        Его желательная специализация и дополнительное образование  
Названия  возможных занимаемых канди- датом должностей
Профиль и названия  компаний, где канди-  дат мог бы получить и освоить необходимые навыки
Минимальный опыт работы
Список должностных обязанностей, кото- рые кандидат дол- жен был выполнять
Знания, которые  необходимы  кандидату
Навыки, которыми  должен владеть  кандидат
Психологические ка- чества, которые помогут успешно справляться с долж- ностными обязаннос- тями
Психологические ка- чества, которые по- могут освоить новые навыки
Психологические ка- чества, несовмести-  мые с работой на  данной должности
Психологические ха-  рактеристики, позво-  ляющие достичь сов-  местимости с сотруд-  никами, непосредст-  венно связанными с  будущим работником
Характеристики сот-  рудника, соответст-  вующие корпоратив-  ной культуре органи-  зации
Психологические ка-чества, несовмести- мые с работой в дан- ной компании




Приложение 13
Положение
Об отборе специалистов в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
Настоящие Правила регламентируют порядок приема специалистов, в компании ЗАО «Солво Медиа Групп».
1.1. Прием на работу в Общество производится на основании заключенного трудового договора (контракта) о работе в компании ЗАО «Солво Медиа Групп».
1.2. При приеме на работу в Общество администрация обязана потребовать от поступающего:
предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке; при приеме на работу без опыта работы (трудовая книжка заполняется кадровой службой самостоятельно)
предъявления паспорта, удостоверяющего личность;
диплома или иного документа о полученном образовании или документа подтверждающего специальность или квалификацию.
Прием на работу без указанных документов не производится.
Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.
Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.
Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:
ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;
ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, и об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Общества и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок предупредив об это администрацию за две недели.
По истечении указанного срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам предусмотренным действующим трудовым законодательством.
Прекращение трудового договора оформляется приказом по Обществу.
В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производится в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.
Приложение 14
Положение
О персонале компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение принято на основании пункта Устава Общества и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.
1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.
1.3. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается трудовой коллектив сотрудников Общества, состоящих в трудовых отношениях с Обществом на основании заключенных с последним трудовых договоров (контрактов) и работающих в Обществе на постоянной основе
1.4. Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для Общества на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора (контракта).
1.5. Согласно заключенного трудового договора (контракта) и приказа Генерального директора Общества сотрудники занимают оплачиваемые должности в его структурных подразделениях.
1.6. В порядке, установленном в Обществе, им выдается удостоверение или пропуск установленного образца, удостоверяющий их должностное положение и свидетельствующее о принадлежности к Обществу.
1.7. В Обществе установлены следующие категории должностей:
руководители Общества;
руководители подразделений;
специалисты;
технические исполнители;
младший обслуживающий персонал.
1.8. Должностные обязанности сотрудника и квалификационные требования, предъявляемые к нему определяются должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом).
1.9. Структура Общества и его штатное расписание утверждаются Генеральным директором Общества.
2. Основные принципы трудовой деятельности и взаимоотношения администрации и персонала
2.1. Трудовая деятельность в Обществе организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:
законности;
обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов Общества в пределах их компетенции;
подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
внепартийности. В Обществе не создаются структуры политических партий и движений. Сотрудники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных общественных объединений, в которых они могут состоять;
равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;
социальной защищенности сотрудников Общества;
стабильности кадров.
2.2. Трудовая деятельность сотрудников Общества регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, Уставом Общества, а также внутренними нормативными документами.
2.3. Администрация и персонал Общества в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:
понимать стоящие перед Обществом задачи как стратегического так и текущего характера;
чувствовать свою принадлежность к делам Общества;
связывать личные интересы с интересами Общества;
полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы;
принимать ответственность и риск за дела Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.
2.4. Предусмотренные п. 2.3 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, - юридически обязательны для персонала.
2.5. Администрация Общества вправе не принимать не благоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом принципов указанных в п. 2.3.
3. Прием персонала на работу в общество
3.1. Прием персонала на работу в Общество осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора (контракта) и оформляется приказом Генерального директора Общества, возглавляющего его администрацию. Издание приказа о приеме на работу может производится заместителем Генерального директора при наделении его, в установленном порядке, такими полномочиями.
3.2. Заключение контракта применяется при приеме на работу сотрудника, чьи должностные обязанности связаны с руководством другими сотрудниками, управлением внутренним подразделением, другими распорядительными функциями.
3.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п. 3.2 настоящего Положения, с принимаемым на работу персоналом заключаются трудовые договора.
3.4. При приеме на работу в Общество администрация, согласно действующего трудового законодательства обязана потребовать от поступающего:
предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке;
документа удостоверяющего личность гражданина;
диплома или иного документа о полученном образовании или документа подтверждающего специальность или квалификацию.
Прием на работу без указанных документов не производится.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.
Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке собеседование и, в необходимых случаях, тестирование.
Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.
Прием на работу после заключения трудового договора (контракта) оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.
Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
3.5. При поступлении работника на работу перед заключением трудового договора (контракта) или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация Общества обязана:
ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его обязанности и права;
ознакомить с настоящим Положением;
провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда;
проинструктировать о порядке и мерах, которые должен соблюдать сотрудник по сохранению сведений составляющих коммерческую или служебную тайну Общества и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
3.6. В случае необходимости, по решению руководителя структурного подразделения, принятый сотрудник проходит краткий курс обучения.
Одновременно сотруднику на период освоения должностных обязанностей может назначаться наставник из числа высококвалифицированных специалистов Общества.
3.7. В Обществе допускается, с согласия руководителей подразделений, по решению руководителя Общества совместительская и другая дополнительная работа сотрудников, которая оплачивается в установленном порядке.
3.8. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности сотруднику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей, предложено пройти переподготовку либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается.
3.9. Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место только по основаниям и в порядке предусмотренным трудовым законодательством или условиями контракта.
Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок предупредив об это администрацию Общества за две недели.
По истечении указанного срока предупреждения об увольнении сотрудник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между сотрудником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в срок о котором просит сотрудник.
Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию сотрудника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам предусмотренным действующим трудовым законодательством.
Прекращение трудового договора (контракта) оформляется приказом по Обществу. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.
3.10. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности сотруднику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей, предложено пройти переподготовку либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается.
4. Основные обязанности и права персонала
4.1. Сотрудник Общества обязан:
осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностными обязанностями и в пределах предоставленных ему прав;
исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящих в порядке подчиненности руководителей;
обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;
постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения должностных обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, быть инициативным;
соблюдать установленный в Обществе внутренний трудовой распорядок, деловой стиль во внешнем виде и нормы этикета, производственную и финансовую дисциплину, обладать высокой внутренней культурой и самодисциплиной, не совершать действий, нарушающих работу Общества и приводящих к подрыву его авторитета;
бережно относиться к имуществу Общества, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен Обществу;
не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер;
не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, как в России так и за рубежом, сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Общества, как коммерческая (служебная) тайна распространение которой может нанести вред Обществу или его работникам;
не распространять ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство как коллег по работе, так и других лиц с которыми приходится контактировать в силу своих обязанностей. Сотрудник вправе предоставлять информацию, содержащую служебную и коммерческую тайну, только в связи с возбуждением уголовного дела и в иных, прямо предусмотренных законом случаях, уведомив об этом непосредственного руководителя;
чувствовать свою принадлежность к Обществу, связывать личные интересы с его интересами;
полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом корпоративные ценности;
содействовать формированию духа сплоченной команды, строить взаимоотношения с коллегами на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости поддержку и помощь;
соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правилам противопожарной безопасности и производственной санитарии;
поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;
эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы.
4.2. Для выполнения трудовых обязанностей, связанных с использованием различных технических средств ( фотоаппаратура и приспособления к ней, диктофон, ноутбук, мобильный телефон и другие ) администрация Общества может предоставлять такие технические средства в распоряжение сотрудника путем передачи их в распоряжение последнего.
Сотрудник, получивший в свое распоряжение от администрации Общества указанные выше технические средства, необходимые для его профессиональной деятельности несет за них материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством, принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению и должен по первому требованию администрации Общества вернуть их последнему.
4.3. Сотрудник Общества имеет право:
требовать при заключении трудового договора (контракта) письменного оформления в нем ( или должностной инструкции ) содержания и объема своих должностных обязанностей и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения;
принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями, а в случае необходимости - и на прямое обращение к руководству Общества;
обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководству подразделения или Общества;
запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и обеспечивающих служб необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;
знать систему, порядок и размер материального вознаграждения, а также предоставляемых компенсаций и льгот установленных в Обществе;
участвовать в конкурсе (при их проведении) на замещение вакантных, в том числе вышестоящих, должностей;
на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;
на получение материальной помощи на условиях и в порядке установленном в Обществе;
знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестования, отзывами и другими материалами о своей деятельности;
требовать служебного расследования для опровержения порочащих его честь и достоинство сведений;
на увольнение по собственному желанию, а также другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством;
на судебную защиту своих интересов;
выхода на пенсию по достижению пенсионного возраста.
5. Основные права и обязанности администрации
5.1. Администрация Общества обязана:
неуклонно соблюдать законодательство о труде;
обеспечить государственное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством;
правильно организовать труд сотрудников на закрепленных за ними рабочими местами обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой;
создавать здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда, технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам;
обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;
соблюдать оговоренные в трудовом договоре (контракте) условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;
способствовать сотрудникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;
5.2. Администрация Общества вправе:
требовать от сотрудников Общества выполнения ими обязательств взятых на себя согласно трудового договора (контракта) или предусмотренных должностной инструкцией;
требовать от сотрудников Общества соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего времени и отдыха, надлежащего исполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей и соблюдения норм, установленных настоящим Положением;
взыскивать в установленном действующим законодательством порядке с сотрудников Общества за прямой (действительный) ущерб причиненный Обществу за недостачу, утрату, присвоение, порчу, понижение ценности и соответствующей необходимости Общества, как собственника, проведения затрат на приобретение или восстановление имущества либо проведение излишних выплат по вине сотрудника Общества другому субъекту (физическому или юридическому) лицу;
требовать от сотрудника немедленного возврата выданных ему для выполнения профессиональных обязанностей, согласно трудового договора (контракта), технических средств указанных в п. 4.2 настоящего Положения принадлежащих Обществу и являющихся его собственностью.
5.3. Администрация Общества как работодатель:
подчеркивает уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого сотрудника путем его поощрения к высокопроизводительному труду в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере, стремление к открытым и доверительным отношениям;
предоставляет всем сотрудникам равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу;
заинтересована в бескомпромиссной честности, высоких этических стандартах во всех аспектах производственной деятельности и личной ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы;
ждет от сотрудников Общества конструктивной критики и разумной инициативы;
способствует объединению сотрудников в цельный трудовой коллектив (команду), созданию в нем здоровой творческой и морально - психологической обстановки, обеспечению духа солидарности и чувства заинтересованности всего персонала в успехе Общества, как основы его благополучия;
внимательно относиться к нуждам и запросам сотрудников.
5.4. Осуществляя свои права и обязанности администрация Общества стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Общества к стабильному его положению устойчивой финансовой деятельности.
6. Рабочее время и время отдыха
6.1. В соответствии с действующим законодательством для персонала Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).
Начало ежедневной работы в 8 часов, обеденный перерыв с 13 до 15 часов окончание рабочего дня в 18 часов Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.
При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
6.2. Для отдельных сотрудников Общества режим рабочего времени и времени отдыха с учетом специфики их трудовой деятельности определяется при заключении контракта.
6.3. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий сотрудников. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех сотрудников согласно действующего законодательства установлена не менее 24-х рабочих дней.
6.4. Сотрудникам Общества при уходе в очередной отпуск может выдаваться единовременное пособие в размере и порядке установленном в Обществе.
6.5. Сотрудникам, обладающим необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, и если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Последнее оговаривается в трудовом договоре или контракте заключаемом с работником.
7. Повышение квалификации персонала
7.1. Постоянное повышение профессионального мастерства рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и сотрудников Общества.
7.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников администрация Общества исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления сотрудника повысить свою квалификацию может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет Общества.
7.3. Порядок профессиональной подготовки сотрудников Общества регламентируется внутренними нормативными документами и реализуется на их основе с учетом финансовых возможностей Общества и вклада сотрудника в его деятельность.
8. Социальные гарантии персонала
8.1. При условии стабильного финансового положения Общества администрация может по решению Совета директоров обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии работающему персоналу:
дополнительный отпуск;
выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;
медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде предоставления путевок.
8.2. Социальные гарантии, предусмотренные п. 8.1 настоящего Положения могут применяться также к бывшим сотрудникам Общества, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в его работу.
9. Гарантии занятости персонала
9.1. Администрация Общества принимает на себя обязательства обеспечить каждому сотруднику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения сотрудниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения требований, изложенных в разделе 4 настоящего Положения.
9.2. С целью обеспечения гарантий занятости администрация Общества может прекратить прием новых сотрудников, если его производственная деятельность может быть обеспечена наличным штатом персонала;
привлечение временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества увеличения объема работы;
маневрирование трудовыми ресурсами в рамках Общества, в том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников);
применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников;
временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры;
временное применение системы внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без таковой).
10. Поощрения персонала за успехи в работе
10.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения сотрудников Общества:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком.
10.2. Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку сотрудника.
11. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
11.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация Общества применяет следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
строгий выговор;
увольнение.
Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение сотрудником без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором (контрактом) и правилами настоящего Положения, если к сотруднику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества Общества установленного, вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия, а также по другим основаниям и в порядке предусмотренным законодательством.
11.2. Дисциплинарные взыскания применяются администрацией Общества. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания, передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.
11.3. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ сотрудника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.
Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением поступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания сотрудника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
11.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение сотрудника.
11.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) сотруднику, подвергнутому взысканию под расписку в трехдневный срок.
11.6. Если в течение года со дня со дня применения дисциплинарного взыскания сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе , по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения указанные в настоящих Правилах, к сотруднику не применяются.
11.7. С правилами настоящего Положения должны быть ознакомлены все сотрудники Общества, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок установленный Положением о персонале.
12. Заключительные положения
12.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются обязательными, как для администрации Общества, как и для его сотрудников, составляющих персонал Общества.
12.2. При заключении трудового договора (контракта) в качестве обязательного пункта включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой частью трудового договора (контракта) и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре (контракта), стороны руководствуются настоящим Положением.

Приложение 15
Анкета

(заполняется собственноручно) Место
для
1. Фамилия __________________________ фотокарточки
Имя ______________________________ 4х6
Отчество _________________________

2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли 3. Год, число и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика) 4. Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине 5. Образование, когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов. Специальность по диплому. Квалификация по диплому 6. Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, номера дипломов 7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно) 8. Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы, когда и за что 9. Были ли за границей, где, когда и с какой целью.
10. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.).
При заполнении данного пункта необходимо именовать учреждения, организации, предприятия так как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части.
Месяц и год Должность с указанием учреждения Местонахождение учреждения Вступления Ухода 11. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
Степень
родства ФИО (1) Год и место рождения Место работы и должность Адрес, местожительства (1) - Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, то необходимо указать их прежние фамилии, имена, отчества.
12. Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите их фамилию, имя, отчество, год рождения, степень родства, местожительства, с какого времени они проживают за границей)




13. Отношение к воинской обязанности и воинское звание ____________________________________________________________________14. Домашний адрес и номер телефона _____________________________ ____________________________________________________________________15. Паспорт или документ, его заменяющий ________________________ ___________________________________________________________________________________________________________(номер, серия, кем и когда выдан)
16. Дополнительные сведения (государственные награды, участие в выборных представительных органах, также другая информация, которую оформляемый желает сообщить о себе
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
"___"________________ 200__ г. Подпись _____________________
(дата заполнения)
Фотокарточка и данные о трудовой деятельности, учебе оформляемого соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке, документам об образовании, воинской службе.

М.П. ____________________________________________
(подпись, фамилия работника кадровой службы)





Лапин А. Формирование системы управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.42.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. С.52
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. С.225
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2004. С.33-36
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер. 2002. С.50-52
Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 39-40.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005. С.79.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. С.102-103
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: Инфра-М. 2000. С.77
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб. Питер. 2003.С.110
Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом. 2006. № 12(77). С. 44.
Ишанов П. Что такое качественный рекруитмент // Управление персоналом. 2007. № 11(76). С. 28.
Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом. 2006. № 9(63). C. 16-17.
Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. С.67
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. С.58
Белоногова Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу – успех компании. // Персонал-Микс. 2006. № 5(11). С. 45
Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом. 2005. № 12(77). С. 39.
Скрипник К. Тестирование и оценка персонала. // Управление персоналом. 2006. № 4. С. 58.
Купер. Д, Робертсон. А. Психология в отборе персонала. – СПб: Изд-во «Питер»., 2003. С.117-118
Завьялова Ж. Тесты на пробу. // Корпоративный менеджмент. 2006. № 3. С. 19.
Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. – СПб: Питер, 2004. С.127-128
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. С. 93-94
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. С.207-210
Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 50.
Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2006. № 9(63). С. 44.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2007. С.322
Там же. С.324












67



Комплексная система отбора

Общие тесты способностей

Биогра-
фические тесты

Личност-ные тесты

Тесты на профпри-годность


Интервью

Групповые методы отбора

Рекомен-дации

Нетради-ционные методы

Генеральный директор

Дирекция по развитию бизнеса

Юридическая дирекция

Финансовая дирекция

Коммерческая дирекция

Отдел правового обеспечения

Бухгалтерия

Отдел маркетинга и рекламы

Отдел по развитию бизнеса

Отдел управления сервисами

Отдел по работе с представительствами

Отдел по работе с операторами

Отдел по работе с партнерами

Общий отдел

Арт-студия

Отдел по работе с правообладателями

Отдел кадров

Отдел контента

Руководитель отдела кадров

Менеджер по планированию и оплате труда

Менеджер по кадровому документообороту

Менеджер по персоналу

Старший инспектор по кадрам

Анализ работы компании «Солво Медиа Групп»
Разработка:
требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);
условий найма;
должностных инструкций;

Кадровое планирование
Определение количественной и качественной потребности в персонале



Поиск и отбор персонала
Привлечение кандидатов на вакантные должности

Подбор кандидатов
Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия


Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Адаптация нового сотрудника
Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию

Рис. 5. Система подбора и найма персонала в компании
«Солво Медиа Групп»

Знакомство с кандидатом

Установление контакта с кандидатом

Структура интервью

Вопросы кандидату с применением проективной методики и методики STAR

Предоставление возможности кандидату задать свои вопросы

Обсуждение дальнейшего взаимодействия с кандидатом

Половозрастные признаки

Образование

Специальные навыки (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком)

Опыт (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом)


Требования работодателей к кандидату

Медицинские показания (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению)

Психологические данные (темперамент, способности, совместимость с коллегами)

Социальные характеристики (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность)

Мотивационные аспекты выполняемой работы

Рабочая среда и условия

Анализ рабочей ситуации

Требования к работнику, обусловленные важностью и ответственностью выполняемой работы

Основные характеристики социального окружения

Условия приема и сведения о кандидате

Мы предлагаем: информация о компании, объявляющем набор

У нас есть:
информация о свободных местах

Мы: информационная реклама компании

Список литературы

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с. (Серия «Классика МВА)
2.Белоногова Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу – успех компании. // Персонал-Микс. 2006. № 5(11). С. 45-49
3.Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2006. № 9(63). С. 43-46.
4.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
5.Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом. 2006. № 9(63). C. 15-18.
6.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2004. – 176 с.
7.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2002. – 156 с.
8.Егоршин А.П. Управление персоналом. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 624 с.
9.Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 96 с.
10.Завьялова Ж. Тесты на пробу. // Корпоративный менеджмент. 2006. № 3. С. 18-21.
11.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 160 с.
12.Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. – 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2006. – 304 с. (Бизнес-бестселлер)
13.Ишанов П. Что такое качественный рекруитмент // Управление персоналом. 2007. № 11(76). С. 25-29.
14.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
15.Конюхов Н.И. Современные концепции психологических, тестологических подходов к изучению личности // Human resources. 2007. № 5. С. 45-49.
16.Купер. Д, Робертсон. А. Психология в отборе персонала. – СПб: Изд-во «Питер»., 2003. – 240 с.
17.Лапин А. Формирование системы управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87.
18.Латышев А. Российский работодатель любит талантливых и инициативных - интервью с А. Титовой, руководителем кадрового центра «Деловые люди ХХI век» // Управление персоналом. 2005. № 7. С. 56-59.
19.Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. 272 с.
20.Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2002. 128 с.
21.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 272 с.
22.Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 47-51.
23.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 376 с.
24.Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52-57.
25.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: Инфра-М. 2000. – 288 с.
26.Недоводиева А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. // Персонал-Микс. 2007. № 3(12). С. 32-39.
27.Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом. 2007. № 1(31). С.46-50.
28.Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. – СПб: Питер, 2004. 639 с. (Серия «Учебник для вузов»)
29.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. – 672 с.
30.Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 37-41.
31.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
32.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб. Питер. 2003. – 236 с.
33.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
34.Скрипник К. Тестирование и оценка персонала. // Управление персоналом. 2006. № 4. С. 56-61.
35.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
36.Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом. 2006. № 12(77). С. 43-46.
37.Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом. 2005. № 12(77). С. 39-41.
38.Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика. 2007. № 4. С. 107-113.
39.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
40.Фомин В. Поиск персонала – мгновенно // Управление персоналом. 2005. № 2(67). С. 24-25.
41.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер. 2002. – 126 с.

Узнать стоимость работы