Вам нужен реферат?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Реферат
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Организация как общественный инструмент, формальная система и человеческая общность

  • 15 страниц
  • 5 источников
  • Добавлена 28.11.2008
250 руб. 500 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Содержание
Содержание
Введение
Глава 1 Организация как общественный инструмент и система
1.1 Общественное назначение организации
1.2 Организация как формальная система
Глава 2 Организация как человеческая общность
2.1 Персонал организации
2.2 Задачи организации по отношению к персоналу
2.3 Особенности персонала организации
Заключение
Список литературы

Фрагмент для ознакомления

Во-вторых, все без исключения организации проводят развитие (обучение) своих сотрудников, чтобы сориентировать сотрудников в организации и во внешней среде, объяснить стоящие перед ними задачи и направить их навыки и умения на решение данных задач. При этом используются различные методы обучения сотрудников от короткого инструктажа на рабочем месте для рабочих до длительной образовательной программы для будущих руководителей.
В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих
сотрудников в достижении своих целей. Последствия процедур оценки так же многообразны, как типы организаций – это может быть благодарность в присутствии других членов организации, повышение в должности, присвоение очередного разряда, премирование и т.д.
Должен обеспечиваться вклад каждого члена организации в общую работу и эффективная помощь работникам в достижении поставленных целей. В этом смысле действенная организация не может быть статичной.
Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.

2.3 Особенности персонала организации
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Первое, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Второе, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки, устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
Третье, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
Четвёртое, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.
Пятое, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за её пределами, может быть совершенно различной.
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учёта долгосрочной перспективы при принятии всех решений.
Заключение
В заключение можно сделать следующие выводы. Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал.
Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели.
Очень важно учитывать то, что организации укомплектовываются людьми. Очевидно, что при группировке видов деятельности и распределении полномочий внутри любой организационной системы необходимо учитывать недостатки и привычки людей. Это не означает, что организация должна создаваться применительно к людям, а не на основе целей и сопутствующих их достижению видов деятельности. Однако весьма важным для руководителя, зачастую сдерживающим, фактором является то, какие лица будут работать в организации, какие роли они будут выполнять.
Организация может достичь своих целей, используя различные комбинации ресурсов и стратегий. Вот почему необходимо рассматривать разнообразные формы и способы решения возникающих проблем, а не искать какой-либо один «оптимальный» выход, приводящий к быстрым результатам.





Список литературы

Базаров Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. – [Электронный ресурс]: электронный учебник, компания «Центр кадровых технологий – XXI век», 1999. Режим доступа: http://www.aup.ru, свободный.
Вольдер Б.С. Теория организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Изд. МФЮА, 2001. – 90 с.
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с.
Карякин А.М. Управление персоналом. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2005. – 166 с.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 4 изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2004. – 648 с.
Вольдер Б.С. Теория организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Изд. МФЮА, 2001. – 90 с. – С. 6.
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с. – С. 38.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 4 изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2004. – 648 с. – С. 17.
Мильнер Б.З. Указ. соч. – С. 78.
Базаров Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. – [Электронный ресурс]: электронный учебник, компания «Центр кадровых технологий – XXI век», 1999. Режим доступа: http://www.aup.ru, свободный.
Мильнер Б.З. Указ. соч. – С. 19.
Карякин А.М. Управление персоналом. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2005. – 166 с. – С. 8.
Карякин А.М. Указ. соч. – С. 6.












15

Список литературы

1.Базаров Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. – [Электронный ресурс]: электронный учебник, компания «Центр кадровых технологий – XXI век», 1999. Режим доступа: http://www.aup.ru, свободный.
2.Вольдер Б.С. Теория организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Изд. МФЮА, 2001. – 90 с.
3.Гусева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298 с.
4.Карякин А.М. Управление персоналом. – Иваново: Изд. ИГЭУ, 2005. – 166 с.
5.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 4 изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2004. – 648 с.

Узнать стоимость работы