Влияние несовершенной конкуренции на рынке труда на заработную плату

Все это нельзя объяснить лишь монопсоническим характером профессиональных и территориальных рынков труда. Неравные конкурентные возможности работников и работодателей институционально закреплены трудовым законодательством и еще более - сложившимися традициями. В соответствии со ст. 15 ТК РФ работник обязан подчиняться правилам внутрифирменного распорядка, а фактически - работодателю, который их утверждает. Объективно это создает основу для злоупотреблений, особенно если государство не вмешивается в трудовые отношения.
В России ограничения власти нанимателя действуют далеко не всегда даже в государственном секторе. Что же говорить о других секторах, где преобладает неформальный наем и где степень личной зависимости работника крайне велика? Правда, по мнению С. Барсуковой, устное соглашение не является индивидуальным актом двух контрагентов, поскольку «складываются границы дозволенного, определяемые не буквой закона, а традициями, нормами «обычного права». Но сами эти традиции и нравы изначально предполагают высокую степень личной зависимости работника, допускают субъективизм и произвол нанимателя В условиях фактического бесправия работников контроль за соблюдением их трудовых прав со стороны государственных структур и профсоюзов недостаточно эффективен, а то и вовсе отсутствует (причины слабости российских профсоюзов заслуживают отдельного разговора).
О равенстве конкурентных позиций работодателя и работника можно будет говорить только при четком определении полномочий работодателя. Пока же их взаимоотношения строятся по-разному. Вот три характерных сценария.
В трудовом соглашении оговариваются лишь результаты работы (качественные, количественные) и сроки ее выполнения; работник сам определяет график, режим труда и может одновременно заключать несколько сделок. Подобный тип трудовых отношений (часто принимающих форму договора подряда или авторского договора) характерен для профессиональных рынков труда, доступных наиболее квалифицированным и мобильным работникам. Стороны здесь - равноправные партнеры.
Работник предоставляет работодателю право использовать его трудовой потенциал в течение оговоренного времени и в определенной мере. В какой степени он «не принадлежит себе» в рабочее время, зависит от многих обстоятельств. Необходимость выполнять полученные распоряжения и соблюдать производственную дисциплину, обусловленная используемой технологией или требованиями покупателей (клиентов), как правило, воспринимается работниками адекватно. Но со стороны менеджеров возможны злоупотребления зависимым положением подчиненных: моральное преследование (моббинг), личное унижение, сексуальные домогательства и т.п. Способность работников противостоять этому и их конкурентные позиции определяются потенциалом трудовой мобильности и качеством институциональной среды.
Проблемы обостряются, когда наниматель фактически распоряжается (или пытается распоряжаться) и рабочим, и личным временем наемного работника. Подобная практика весьма распространена в частном секторе: сотруднику запрещается любое совместительство (обычно под угрозой немедленного увольнения), его вынуждают работать по вечерам, в выходные и т. п. поскольку государство (формальный институт) и общественное мнение (неформальный институт) всему этому не противодействуют, налицо институционализация монопольной власти работодателя.
Что касается малых заработков в государственном секторе, то здесь, по-видимому, действуют иные экономические, юридические и психологические факторы. Так как для большинства его работников государство – единственно возможный работодатель, занижение заработной платы можно рассматривать как обычную стратегию нанимателя-монопсониста.
Однако работники госсектора - крайне неоднородная по своему составу категория. Например, чиновников работа привлекает не столько зарплатой, сколько властными полномочиями, возможностью распоряжаться материальными и финансовыми ресурсами и потоками, выдавать разрешения на ту или иную экономическую деятельность и т.п. Приобретая полезные связи и знакомства, они нередко получают выгодные предложения работать в крупной фирме, особенно если до этого оказывали ей те или иные услуги (часто незаконные). Очевидно, что конкурентоспособность таких людей на российском рынке труда весьма высока. Думается, резкое повышение их зарплаты не уменьшит размеров коррупции, если связанные с ней риски останутся столь же низкими, как сегодня.
Почему же люди соглашаются работать в госсекторе подчас за ничтожную заработную плату? Причин множество, но большинство из них связано с невысокой конкурентоспособностью работников. Одни, обладая ограниченным потенциалом трудовой мобильности, не имеют либо не видят другого выхода из положения, в которое попали; другие попросту не верят в свои силы, боятся перемен. Немало врачей, артистов и т.п. мирятся с крайне низкими заработками, потому что занимаются любимым делом.
Некоторых работников, особенно в оборонной отрасли, удерживает от увольнения преданность своему предприятию и чувство ответственности. Ученых, преподавателей устраивает высокий статус в госсекторе, что дает преимущества в сфере вторичной занятости в частном секторе, где оплата труда, как правило, выше. Часть рабочих мест в госсекторе занимают пенсионеры, которые, обладая ограниченной трудовой мобильностью и скромными потребностями, ценят возможность трудиться неполный рабочий день. Государственный сектор привлекателен для многих тем, что обеспечивает относительную социальную и психологическую защищенность.
Трудовая мобильность работников обычно определяется как процесс их перемещения на новые рабочие места. Способность к подобному перемещению определяет потенциал трудовой мобильности. На наш взгляд, именно он обусловливает экономический и психологический статус работника в его взаимоотношениях с работодателем. Само ощущение возможности сменить работу делает человека более независимым и защищенным, тогда как отсутствие таковой заставляет мириться с несправедливостью. Стремление нарастить потенциал своей трудовой мобильности побуждает индивида учиться, повышать квалификацию, набираться опыта.
Существует мобильность внутрифирменная и межфирменная, со сменой и без смены профессии, вида деятельности, места проживания (населенного пункта, региона, страны). Внутрифирменная мобильность тесно связана с ротацией кадров и их перемещением в рамках предприятия. Высокий потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на рынке труда, межфирменной - позволяет реализовывать экономическую свободу в большей степени.
В целом потенциал межфирменной мобильности российских работников достаточен и активно ими используется. В 90-е годы прошлого столетия коэффициент валового оборота рабочей силы, определяемый как сумма коэффициентов найма и выбытия, достигал 40-50%, а в промышленности - 45-55%. Но смена работы не улучшит положение работника, если тот не может проникнуть в более привлекательные сегменты рынка труда. К тому же потенциал трудовой мобильности населения страны не востребован в полной мере из-за медленных темпов реструктуризации экономики, наличия экономических и институциональных преград свободному движению трудовых ресурсов (особенно межрегиональных).
С октября 2002 г. по июнь 2003 г. было проведено анкетирование 1105 человек: 400 работающих студентов-заочников Нижегородского института менеджмента и бизнеса и Нижегородского филиала Института бизнеса и политики, а также 705 их коллег по работе. Им, в частности, предлагалось ответить на вопросы, связанные с потенциалом трудовой мобильности.
Потенциал внутрифирменной мобильности обеих групп оказался достаточно высоким: соответственно 73,7% и 40,1% хотели бы выполнять другую работу в своей организации. Потенциал межфирменной трудовой мобильности ниже: желание сменить организацию высказали 37,5% и 24,4%; 22% респондентов и в той и в другой выехали бы за пределы нижегородского региона.
Результаты оценки студентами потенциала своей трудовой мобильности по пятибалльной системе оказались следующими: 14% - "пятерка", 44,6% - "четверка", 30,2% - "тройка", 11,2% - "двойка" и ниже. Если предположить, что устремления участников опроса не слишком оторваны от их возможностей, то ответы косвенно подтверждают значимый потенциал мобильности, в нашем случае - нижегородских студентов-заочников. Тот факт, что повышение потенциала собственной трудовой мобильности является важнейшим условием усиления конкурентоспособности на рынке труда, осознается все большим количеством россиян.
Конкуренция на российском рынке труда, где власть работодателей гипертрофирована, а цена наемного труда занижена, требует особого внимания. Конкурентные позиции работников необходимо укреплять, оформлять институционально. Нужны государственная антимонопольная политика, поддерживающая единую конкурентную среду (например, благодаря преодолению и разрушению межрегиональных барьеров), борьба с недобросовестной конкуренцией во всех ее проявлениях. Полностью избавиться от нее нереально, однако радикально уменьшить масштабы в обозримом будущем можно, но лишь при последовательных действиях государства.
Таким образом, существует прямая связь между уровнем трудового вознаграждения работника (зарплата и социальный пакет) и его конкурентоспособностью.
Если стоимость рабочей силы определяется общественно необходимыми затратами труда на ее воспроизводство и изменяется в зависимости от величины этих затрат, то цена труда – заработная плата, как и цены на любые товары и услуги, в рыночной экономике обычно складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения, в ходе конкурентной борьбы (между наемными работниками и между работодателями).
На российском рынке труда легко обнаружить примеры злоупотребления со стороны работодателей, реальная власть которых часто выходит за рамки равноправных отношений партнеров по найму. Это проявляется не только в занижении зарплаты, но и в консервации скверных условий занятости, игнорировании норм трудового законодательства, сознательном искажении информации о качестве рабочих мест и т.п.











Заключение

Под рынком труда понимается система общественных отношений между работником и работодателем на всех стадиях воспроизводства рабочей силы.
Спрос на труд (обобщенный покупатель) выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг. Предложение рабочей силы (обобщенный продавец) выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей проводить свое время.
Основные субъекты конкурентной борьбы на рынке труда - наемные работники и работодатели. Наемные работники конкурируют между собой за рабочие места и должности, работодатели - за работников, особенно высококвалифицированных и продуктивных, работодатели и наемные работники (профсоюзы) - за условия найма.
Оценивая уровень и характер конкуренции на российском рынке труда, следует учитывать глубокую его сегментацию (территориальную, отраслевую, по степени формализации трудовых отношений, принадлежности предприятий к государственному или частному сектору и др.) и ограниченные возможности межсегментного перемещения работников.
Конкуренция между работодателями (ее можно назвать конкуренцией на рынке рабочих мест) ослаблена недостаточным распространением конкурентных начал в экономике страны, глубокой монополизацией ряда отраслей.
Важная особенность трудовой мотивации значительной части российских граждан в том, что в первую очередь во внимание принимается величина и регулярность выплаты зарплаты в сочетании с социальным пакетом; нередко конкуренция ведется за рабочие места, обеспечивающие пусть небольшой, но стабильный заработок, за работу по специальности на государственных и на финансово устойчивых частных предприятиях.
Факторов, определяющих конкурентоспособность, достаточно много: это образование, в том числе высшее; профессиональный опыт и связи; здоровье, выносливость, коммуникабельность, внешние данные, нередко - возраст, пол, национальность., наличие регистрации. Внутрифирменный стаж работы может повысить преимущества человека в сравнении с коллегами в своей организации, но не всегда - на рынке труда.
На российском рынке труда легко обнаружить примеры злоупотребления со стороны работодателей, реальная власть которых часто выходит за рамки равноправных отношений партнеров по найму. Это проявляется не только в занижении зарплаты, но и в консервации скверных условий занятости, игнорировании норм трудового законодательства, сознательном искажении информации о качестве рабочих мест и т.п. Выдача основной части зарплаты «в конверте», делающая работников зависимыми от субъективизма нанимателей, - только одно из проявлений неравных условий, в которых может оказаться одна из сторон трудовых отношений.















Список литературы

Волгин Н. А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник/ Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736 с.
Капустин Е. Заработная плата – основная форма дохода трудоспособного населения / Е. Капустин // Человек и труд. – 2007. - №5. – с.46-51
Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. – 2005. - №5. – с. 50-55
Сальникова И. Качество занятости населения – желательное и действительное / И. Сальникова // Человек и труд. – 2007. - №6. – с. 76-78
Селезнева И. Важный фактор повышения конкурентоспособности граждан на рынке труда / И. Селезнева // Человек и труд. – 2008. - №5. – с.36-38
Топилин А. В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития / А. В. Топилин. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 321 с.
Федотов В. Россия: проблемы трудовой иммиграции / В. Федотов // Общество и экономика. – 2008. - №1. – с.174-182







Топилин А. В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития / А. В. Топилин. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 321 с.

Волгин Н. А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник/ Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736 с.

Волгин Н. А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник/ Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736 с.

Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. – 2005. - №5. – с. 50-55

Сальникова И. Качество занятости населения – желательное и действительное / И. Сальникова // Человек и труд. – 2007. - №6. – с. 76-78

Селезнева И. Важный фактор повышения конкурентоспособности граждан на рынке труда / И. Селезнева // Человек и труд. – 2008. - №5. – с.36-38

Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. – 2005. - №5. – с. 50-55

Волгин Н. А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник/ Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736 с.

Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. – 2005. - №5. – с. 50-55

Федотов В. Россия: проблемы трудовой иммиграции / В. Федотов // Общество и экономика. – 2008. - №1. – с.174-182

Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. – 2005. - №5. – с. 50-55
Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. – 2005. - №5. – с. 50-55

Капустин Е. Заработная плата – основная форма дохода трудоспособного населения / Е. Капустин // Человек и труд. – 2007. - №5. – с.46-51

Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. – 2005. - №5. – с. 50-55













33



Заработная плата

Численность занятых

S – предложение труда
D – спрос на труд

D1

S2

D2

S1

W1

W0

W2

L1

P

P1

AS2

D

AD2

Q2

Q (nL)

AS2

AD1

Q1