Социально-психологические факторы формирования отношения к труду.

Среди них вдвое больше тех, кто в отличие от немецких выражает полную готовность работать без денег 14 и 7%, также как и почти в 3 раза больше таковых, кто совершенно не согласен с такими установками (21 и 7%). Это позволяет утверждать, что, несмотря на все трудности и новые возможности, связанные с вхождением в рынок среди российских рабочих существует устойчивые группы «чистых» терминалистов и инструменталистов в отношении к труду. Дополнительный анализ показал, что терминальность в отношении к труду не дифференцируется в зависимости от возраста, образования, типа предприятия по форме собственности, региона занятости и структуры домохозяйства.
Исследователи предполагали, что высокая степень согласия с суждением «работа – это самое важное в жизни человека» является более сильным индикатором терминальности в отношении к труду, чем готовность работать без оплаты. По оценкам степени согласия с суждением «работа для человека – самое важное», был сделан первоначальный вывод, что рабочие России, отличаются от немецких большей терминальностью. Однако при более детальном анализе выяснилось, что для российских рабочих данное суждение в большей мере является индикатором не терминальности, а инструментальности. Работа в условиях трансформирующегося общества является одним из наиболее значимых (а для квалифицированных рабочих, по сути, единственным) инструментом адаптации к меняющимся условиям жизни. Те рабочие, которые считают, что работа самое главное в жизни, намного чаще, чем остальные рассматривают ее только как способ заработать деньги, для них имеют большую значимость самостоятельность в работе и в распоряжении времени, а также возможность уделять ей больше времени, т.е. таких рабочих в определенной мере можно назвать трудоцентристами Для немецких рабочих, в высокой степени согласных с данным суждением, также характерна положительная корреляция с рассмотрением работы только как способа заработать деньги. Но они в отличие от российских рабочих демонстрируют при этом и большую готовность оказывать помощь другим людям, приносить своей работой больше пользы обществу, высокую степень привязанности к своему предприятию. При этом в отличие от российских такие группы рабочих хотели бы больше тратить времени не на работу, а на семью и друзей. Таким образом, в ответах российских рабочих, рассматривающих работу как главную ценность в жизни, отражается преобладание инструментальных факторов, а у немецких – терминальных: сложившихся культурных образцов.
Таким образом, можно утверждать, что более значимым фактором в усилении терминальности в отношении к работе являются не культурные традиции, а лучшие условия занятости.
На основе взаимосвязи ответов на вопросы о согласии с терминальными и инструментальными суждениями отношения к труду как ценности были выявлены две полярные типологические категории рабочих (табл.2). Данная таблица более иллюстративно показывает преобладание инструментального типа отношения к труду у российских рабочих и терминального у немецких. Исследователи поставили следующий вопрос: Можно ли рассматривать терминальный тип отношения к труду как дополнительный социальный ресурс рабочих в рыночных условиях занятости или же он является лишь отражением трудовой культуры? Ответы на эти вопросы они получили на основе корреляционного анализа выделенных типов с другими показателями отношения к труду и объективными характеристиками рабочих. Использовались коэффициенты тесноты связи Крамера и направленности - Лямбда. Выяснилось, что общим в терминальном типе отношения к труду для российских и немецких рабочих является его сильная связь с интересной работой как ценностью, которую они хотели бы иметь в повседневной трудовой жизни. Однако основания, определяющие терминальность в отношении к труду, у рабочих России и Германии различаются. Если у российских рабочих она обусловливается, прежде всего, наличием интереса к выполняемой работе, то у немецких терминальность в большей мере зависит от степени идентификации с предприятием. Те группы немецких рабочих, которые могут о себе сказать, что они хотят работать больше, чем положено, чтобы способствовать успеху своего предприятия и что они гордятся тем, чем занимаются, проявляют и большую терминальность в отношении к труду. У российских же, только, если сама работа оценивается как интересная, то и терминальность повышается. Итак, если основания терминальности в отношении к труду российских рабочих кроются в содержательном труде, то у немецких - в организационной культуре предприятия. Также установлено, что российские рабочие с ярко выраженным терминальным типом отношения к труду демонстрируют большую готовность работать как можно лучше, даже, если это мешает другим сферам жизни и меньше боятся потерять свою работу. У немецких рабочих связи с терминальным типом отношения к труду не выходят за пределы работы на предприятии. Таким образом, у российских рабочих терминальность в отношении к труду способствует и надо полагать используется как дополнительный социальный ресурс адаптации, а у немецких - отражает высокий уровень организационной культуры предприятия.
Примечательно, что тип, выражающий гармоничное сочетание высокого заработка и содержания труда, который можно рассматривать как идеальный для общества и желанный для менеджмента, не нашел значимого выражения ни у российских, ни у немецких рабочих.
Итак, отношение к выполняемой работе во многом зависит от степени насыщения в реальной производственной ситуации тех ожиданий и конкретных требований, которые выдвигает работник с учетом положения предприятия, ситуации на региональном рынке труда, своего профессионального и психофизиологического потенциала, социокультурных факторов.

Заключение
Итак, социально-психологические факторы отношения к труду формируются на основе специфики в целом организационной культуры, ситуации на рынке труда, личностных характеристик, а также исходя из профессионального и психофизиологического потенциала работников. Специалистами установлено, что для рабочих с высоким уровнем содержательности в выполняемой работе характерно: более высокая значимость ценностей интересной и самостоятельной работы, которая позволяет оказывать помощь другим людям и приносить пользу обществу. В своей работе такие рабочие в отличие от всех остальных типологических категорий могут в большей мере использовать прошлый опыт и навыки, знания, полученные в школе и профессиональных учебных заведениях. Они в отличие от других хотят работать больше, чем положено ради успеха предприятия и гордятся тем, что работают на своем предприятии. Таким образом к более современным ориентациям в сфере труда следует относить ценность самостоятельности в работе, чем ее содержание и общественную значимость можно рассматривать как преждевременный, не учитывающий реального потенциала высокого уровня содержания труда.
Типологическая категория рабочих с высокими оценками размера заработка и низкими – содержания труда, отличается от других, прежде всего повышенной самостоятельностью в работе, возможностями более свободно регулировать время начала и окончания работы. Во многом это связано со статусом занятости таких рабочих. Среди них преобладают самозанятые, не имеющие постоянного рабочего места и поэтому работающие в разных местах. Эта более мобильная и приближенная к рыночной модели категория рабочих, трудовая деятельность которых, как правило, не совпадает с полученной ранее профессией и квалификацией, обладает все же меньшим потенциалом в стратегическом плане улучшения отношения к труду. Содержание труда, отражаемое, прежде всего, в простом требовании: главное, чтобы работа была интересной выполняет по – прежнему одну из ведущих функций в построении моделей отношения к труду в XXI веке.
Более привлекательной для сегодняшнего настоящего и недалекого будущего является модель отношения к труду, в которой гармонично сочетаются высокий заработок и уровень содержания труда. Именно такая модель оказалась наиболее конструктивной по связям с другими показателями отношения к труду среди рабочих. Наиболее сильно ее влияние отразилась на оценках, связанных с работой на предприятии. Такие рабочие в большей мере, чем остальные гордятся тем, чем занимаются; они при случае отказались бы от другой предложенной работы, даже с несколько большей оплатой, чтобы остаться на своем предприятии; удовлетворенность работой на предприятии в целом у них по максимальным оценкам) составила 30%, что в 6 раз больше, чем у рабочих с высоким содержанием и низкой оплатой труда.
Установлено, что основу терминального типа отношения к труду как к ценности и как выполняемой работе у рабочих России, прежде всего, образуют содержательные стороны труда, связанные, прежде всего, с важностью и наличием интересной работы, а у рабочих Германии – высокий уровень идентификации с предприятием. Выявленные основания нельзя назвать устойчивыми в долговременном плане, потому, как и в России и в Германии складываются мощные факторы разрушении терминальности в отношении к труду. В России происходит обеднение содержательных сторон труда за счет тенденции к снижению доли обрабатывающих отраслей промышленности, в которых наиболее востребован высококвалифицированный труд и росту доли обрабатывающих отраслей, сферы услуг, в которых преобладает простой физический труд.
В этих условиях представляется значимым поиск новых факторов повышения терминального отношения к труду как важнейшей основы противодействия переходу к обществу с обедненным содержанием труда, разрушенными связями работника с предприятием и однофакторной (определяемой только заработком) моделью мотивации труда. Вместе с тем мы понимаем, что в реальности это может стать возможным только тогда, когда ценности творческого и высококвалифицированного труда займут не менее значимое место в жизни людей, чем ценности богатства и потребления.
Литература
Ачмиз Ф.Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений. Автореф… канд.соц.наук. Майкоп, 2006. – 26 с.
Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих// Социологический журнал. - 2005. - № 4. – С.34-41.
Бессокирная Г.П. Мотивация труда в трансформирующейся России: (Аннот. библиогр., 1990-2003 гг.) / Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий; Рос. Акад. наук, Ин-т социологии, Ин-т социологии ГУГН. - М. : Реглант, 2004. - 112 с.
Бессокирная Г.П., Патрушев В.Д. Основные жизненные ценности, мотивы труда рабочих в период 1990-2003 гг. и их изменения/ Ценности повседневной деятельности горожан / Отв. ред. Т.М. Караханова. М.: Институт социологии РАН, 2004. – 319 с.
Бодров В.А., Сыркин Л.Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора // Психологический журнал. - 2003. - Т.24. № 1. - С.73-81.
Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. – 352 с.
Горбачева Е.И., Купрейченко А.Б. Отношение личности к деньгам: нравственные противоречия в оценках и ассоциациях // Психологический журнал. - 2006. - № 4. - С.26-37.
Гурина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: (Регион. аспект) / [Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина]. - Тамбов, 2001. - 49 с.
Данилова Е.Н., Тарарухина М.И. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофстеда // Монитоpинг общественного мнения: Экономические и социальные пеpемены. - 2003. - № 3. - C.62 -80.
Дикая Л.Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в психологии труда в условиях глобализации // Психологический журнал. -2007. - № 3. - С.29-44.
Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. – 1984. - № 4. – С.39-49.
Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 1. – С.56-66.
Занюк С. Психология мотивации. М., 2006. – 328 с.
Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М., 1983. – 142 с.
Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2 -е издание, исправленное и дополненное. М.: Аспект Пресс, 2003. – 412 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - М., 2006. (Сер. «Мастера психологии»). – 718 с.
Куприянова З.В. Трудовые мотивы российских работников // Монитоpинг общественного мнения: Экономические и социальные пеpемены. - 1998. - № 2.- С. 30-34.
Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений: Сборник статей. М.: ОГИ, 2003. – 212 с.
Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. - М.: Наука.1996. – 345 с.
Лапин Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // Мир России. - 2003. - № 4.- С.144 -150.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М., 1971. – 324 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1975. – 278 с.
Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество. Под ред. В. Ядова. М. КАНОН- ПРЕСС-Ц., 2001.- С. 432-434.
Магун В.С. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестантская этика) // Отечественные записки. - 2003. - № 3. - С.260-275.
Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 90- е годы // Социологические исследования. - 2003. - № 5. - С.76 - 88.
Темницкий А.Л. 4. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты в постсоветской России (институциональный анализ). Часть 2. Фирмы современной России. Издание второе, исправленное и дополненное. Под. ред. Р.М. Нуреева. М.:МОНФ, 2003. - С. 140-142.
Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социс. – 2005. - № 9 //http://www.isras.ru/files/File/Socis/2005-9/temnitski.pdf.
Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М., 2000. – 398 с.
Хахулина Л. Ориентации населения в сфере труда // Монитоpинг общественного мнения: Экономические и социальные пеpемены.- 1999. -№ 6.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. М., 2001. – 421 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2003. – 389 с.
Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. Екатеринбург, 2004. - 24 с.
Юрганова Е.Ю. Мотивация управленческого персонала. - М., 1999. - 215 с.
Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. - 1983. - № 3.- С. 54-67.

Приложение 1
Таблица 1
Ценностно – нормативные показатели отношения к труду (%)
Суждения Рабочие России Рабочие Германии «Работа – это только способ заработать деньги, и ничего более»
Число валидных ответов
Совершенно согласен
Скорее согласен
Частичное согласен, частичное не согласен
Скорее не согласен
Совершенно не согласен
Среднее значение
Стандартное отклонение 259
34
24
14
22
6
3,6
1,31 219
10
40
9
33
8
3,1
1,21 «Я хотел бы работать даже в том случае, если бы не нуждался в деньгах»
Число валидных ответов
Совершенно согласен
Скорее согласен
Частичное согласен, частичное не согласен
Скорее не согласен
Совершенно не согласен
Среднее значение
Стандартное отклонение 254
14
25
22
18
21
3,0
1,35 208
7
57
8
20
7
3,4
1,10 «Работа для человека – это самое важное»
Число валидных ответов
Совершенно согласен
Скорее согласен
Частичное согласен, частичное не согласен
Скорее не согласен
Совершенно не согласен
Среднее значение
Стандартное отклонение 255
24
26
24
19
7
3,4
1,24 214
12
38
15
24
12
3,1
1,24
Приложение 2
Таблица 2
Типы отношения к труду рабочих по соотношению терминальных и инструментальных ценностей труда (%)
Типологические категории Рабочие
России Рабочие
Германии Инструментальный тип: рассматривают работу только как способ заработать и не хотят работать, если бы не нуждались в деньгах 43 24 Смешанный тип: инструментальность в одном терминальность в другом 31 35 Терминальный тип: хотели бы работать даже в том случае, если бы не нуждались в деньгах и не рассматривают работу только как способ заработать 26 44 Количество валидных ответов 250 204
См.: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - М., 2006. (Сер. «Мастера психологии»). – С.52.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М., 1971. – С.143.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1975. – С.201.

Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев, А.О. Лукьянов. – М., 2005. – С.62.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – С.270.
Маслоу А. Мотивация и личность. – М., 1998. - С.29.
Там же. – С.212.
Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле риэлтеров // Вопросы психологии. -2005. - № 2. - С.78.

Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев, А.О. Лукьянов. – М., 2005. – С.298.
Накошная Н.В. Взаимосвязь между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами государственных служащих: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к. психол.н. - М., 2001. – С.21.
Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле риэлтеров // Вопросы психологии. -2005. - № 2. - С.78.
Юрганова Е.Ю. Мотивация управленческого персонала. М., 1999. - С.219.

Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2001. – С.190.
Скопылатов И.А. Управление персоналом. – СПб., 2000. – С.145.
См.: Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев, А.О. Лукьянов. – М., 2005 - С.217.
Гулевич О.А.Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов // Психологический журнал. - 2007. - № 2. - С.68.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – С.274.
Там же.
Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности // Вопросы психологии. - 2007. - № 2. - С.15.
Там же.
Там же. – С.24.
Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. – 1984. - № 4. – С.39.
Занюк С. Психология мотивации. М., 2006. – С.235.
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 1998. – С.243.
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. – С.137.
Магун В.С. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестантская этика) // Отечественные записки. - 2003. - № 3. - С.260.
Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социс. – 2005. - № 9. – С.123.

Там же.
Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2 -е издание, исправленное и дополненное. М.: Аспект Пресс, 2003.
Там же.












2



Усилия дадут желаемые результаты

Результаты приведут к желаемому вознаграждению


Мотивация

Ожидаемая ценность вознаграждения

Мотивационные

Гигиенические