Вам нужна курсовая работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Совершенствование организации труда менеджера на примере компании

  • 37 страниц
  • 24 источника
  • Добавлена 22.12.2010
800 руб. 1 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Оглавление
Введение
1.Теоретические аспекты организации труда менеджера
1.1.Организация труда менеджера
1.2.Принципы организации труда менеджера
1.3.Факторы, влияющие на эффективность управления и особенности его оценки
1.4.Показатели эффективности менеджмента
2.Анализ возможных путей повышения организации труда сотрудников ОАО «СКБ-Банк»
2.1.Характеристика ОАО «СКБ-Банк»
2.2.Анализ численности и структуры персонала и организации труда менеджеров
2.3.Рекомендации по совершенствованию труда менеджера
Заключение
Библиографический список
Приложения

Фрагмент для ознакомления

е. не замечено случаев систематических опозданий, конфликтов, покидания рабочего места без специального на то разрешения и т.д.).
7)Функции и должностные обязанности каждого работника четко закреплены во внутренних правилах трудового распорядка. Каждый работник ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями и получил свой экземпляр. Также каждый сотрудник при поступлении на работу знакомится с коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка в организации.
8)В ОАО «СКБ-Банк» отсутствуют проблемы двойного подчинения и дублирования функций, что позволяет не только сэкономить время и трудовые ресурсы, но и использовать их наиболее рациональным образом.
9) Основная часть сотрудников имеет одно высшее или несколько высших образований. Также некоторая часть сотрудников имеют неполное высшее образование или получают его. В таблице 1 представлено ранжирование сотрудников по уровню образованию.
Таблица 1
Ранжирование сотрудников ОАО «СКБ» по уровню образования (в %)
Уровень образования 2004 2005 2006 2007 2008 1 высшее 65 67 70 70 66 2 и более высших 6 4 6 6 10 Получающие высшее или имеющие неполное высшее 12 13 11 11 12 Среднее специальное 9 9 8 8 7 Среднее 8 7 5 5 5 Итого 100 100 100 100 100
Посмотрим наглядно на графике изменения в структуре уровня образования сотрудников банка (рис. 2).
Таким образом, можно сделать вывод, что тенденции по показателям «1 высшее», «2 и более высших» и «получающие высшее или имеющие неполное высшее» положительные, то есть число сотрудников банка, стремящихся получить одно или несколько высших образований растет, что в конечном итоге означает качественное изменение состава персонала и уровня его квалификации.


Рис. 2. Ранжирование сотрудников ОАО «СКБ-Банк» по уровню образования

10)80% сотрудников банка имеют достаточный опыт работы в банковской сфере и имеют необходимую для работы в коммерческом банке квалификацию. Это говорит о том, что оперативная и управленческая работа в ОАО «СКБ-Банк» ведется на достаточно высоком уровне. Следовательно, показатели эффективности деятельности менеджеров также находятся на достаточно высоком уровне.
11)Аппарат руководства без исключения постоянно проходит различные тренинги (профессиональные и личностные), имеют дипломы банковской школы и о высшем экономическом образовании, также постоянно обучаются на курсах МВА. Это значит, что финансовая деятельность банка осуществляется грамотно под руководством квалифицированных директоров и постоянно контролируется внутренними и внешними ревизионными службами.
12)Низкая текучесть кадров.
Рассчитаем коэффициент текучести кадров за 2009 год.
Кт=(Чп-Чв)/ССЧ= (23-5)178=0,1, (1)
где Кт – коэффициент текучести кадров;
Чп- число принятых за год сотрудников;
Чв- число сотрудников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины.
ССЧ – среднесписочная численность сотрудников.
Для анализа эффективности управления персоналом необходимо проследить динамику изменения ССЧ, количество уволившихся по собственному желанию и вновь принятых сотрудников. Это позволит представить общую картину эффективности работы менеджеров по персоналу и топ-менеджмента.
Проанализируем динамику движения персонала за 2006 – 2009 гг. (табл. 2)
Таблица 2
Динамика постоянного состава сотрудников ОАО «СКБ» (ОАО)
Годы 2006 2007 2008 2009 Среднесписочная численность сотрудников банка 149 165 177 178
Таким образом, можно сделать вывод, что состав организации стремится к стабильности, то есть к сохранению постоянного состава. Причиной этому могут служить хороший социально-психологический климат в коллективе, удовлетворение условиями работы, творческой реализацией и т.д.
Динамику числа уволившихся и принятых можно проследить по данным таблиц 3-4.
Таблица 3
Годы 2006 2007 2008 2009 Число уволившихся сотрудников 4 6 8 17
По данным таблицы 3 следует, что за 2006-2009 гг. число уволившихся сотрудников невелико, что говорит о стабильности постоянного состава персонала. В 2009 году количество уволенных сотрудников значительно выросло, что вызвано с вынужденным сокращением штата банка в связи с мировым экономическим кризисом.
Динамику увеличения численности сотрудников можно проследить в табл. 4. и на рисунке
Таблица 4
Количество принятых сотрудников
Годы 2006 2007 2008 2009 Число принятых сотрудников 14 25 28 35
В ОАО «СКБ-Банк» постоянно требуются новые сотрудники, то есть пополнение состава персонала, что связано с открытием филиалов и новых служб в банке.
Таким образом, по управлению персоналом и управлению организацией в целом можно сделать вывод, что показатели эффективности деятельности менеджеров на всех уровнях управления находятся на достаточно высоком уровне.
Необходимо отметить, что в ОАО «СКБ-Банк», кроме перечисленных преимуществ существует ряд проблем, которые непосредственным образом сказываются на эффективности работы менеджеров и банка в целом:
1)Постоянная физическая и эмоционально-психологическая нагрузка менеджеров-кассиров, непосредственно работающих с клиентами банка, что сказывается на общей деятельности банка не самым лучшим образом.
2)Загруженный график работы менеджеров, то есть сотрудники вынуждены постоянно выполнять работу, требующей концентрации внимания и ответственности. Это негативным образом сказывается на здоровье сотрудников банка.
3)Существует ряд маловажных вопросов, решение которых занимает значительную часть времени менеджеров.
Таким образом, необходимы мероприятия по повышению эффективности деятельности менеджеров ОАО «СКБ-Банк».

2.3.Рекомендации по совершенствованию труда менеджера

Рекомендации по совершенствованию труда и повышению эффективности деятельности менеджеров можно разделить на общие и индивидуальные для каждого менеджера лично.
В общем виде методы совершенствования системы управления можно разделить на 3 группы:
1)системно-целевой метод, основанный на построении «дерева целей» и его анализе с точки зрения соответствия оргструктуре;
2)информационное моделирование, направленное на исследование потоков информации и их оптимизацию с помощью методов линейного программирования; сокращение объема циркулирующей в системе информации, оптимизация путей ее продвижения; ликвидация ненужных связей между подразделениями;
3)функционально-организационное моделирование, направленное на исследование параметров системы управления и их оптимизацию (прежде всего это относится к структурным показателям).
Соответствие управления будет эффективным при повышении качества управления, получении эффекта в производстве и сохранении этого эффекта на последующих стадиях.
Рассмотрим индивидуальные рекомендации. Как известно, каждый человек, не только менеджер, тратит много времени на второстепенные и порой ненужные вопросы. Вследствие чего менеджер тратит один из самых главных капиталов – время, за которое он успел бы решить множество важных для организации вопросов.
В качестве индивидуальных для каждого менеджера в целях повышения эффективности использования времени и трудовых ресурсов необходимо соблюдать следующие принципы:
1)Принцип организации деятельности:
-принцип избирательности;
-принцип одного обращения к делам;
-принцип минимальной неопределенности;
-принцип необъятности (не делайте то, что потенциально невозможно успеть в данное время);
-принцип вопроса: «Для чего?»;
-принцип рационального использования ресурсов;
-принцип индивидуального ритма;
-принцип начинания (установления крайних сроков);
-принцип внешних условий;
-принцип «Нет» (тем, кто сваливает на Вас свою работу);
-устранение «растратчиков» времени.
2)Делегирование путем:
-правильного выбора исполнителя задачи;
-правильного информирования о целях и задачах;
-грамотного контроля.
3)Расстановка приоритетов.
Вышеперечисленные рекомендации достаточно просты на вид, но в то же время позволяют сэкономить значительное количество времени.
Рассмотрим общие рекомендации для всей организации в целом. В данном случае менеджер располагает некоторым количеством ресурсов, эффективно распорядившись которыми, он повышает результативность своего труда.
Самыми главными показателями эффективности деятельности сотрудников банков, тем более менеджеров, являются:
-количество привлеченных кредитов;
-оборачиваемость дебиторской задолженности;
-рост числа вкладчиков;
-эффективность общей финансово-экономической деятельности банка.
Именно по этим показателям можно судить о результативности труда менеджеров.
Для того, чтобы финансовый менеджер эффективно управлял банком и его активами, необходимы следующие ресурсы:
-квалифицированные кадры;
-релевантная информация;
-оптимальная координация между уровнями управления;
-оптимальная субординация между уровнями управления;
-налаженные связи с контрагентами;
-стабильная макроэкономическая обстановка.
Квалифицированные кадры являются залогом успеха не только банка, но и любого предприятия, так именно от их профессионализма, компетентности и опыта зависит качество работы и престиж в глазах клиентов.
Релевантная информация также является одним из важнейших ресурсов успешного менеджера, так как именно от того, как он может найти и использовать информацию также зависит результативность его деятельности.
Оптимальные координация и субординация между уровнями управления также имеют немаловажное значение для успешной деятельности менеджера, так как постановка четких задач и отсутствие двойного подчинения значительно ускоряют процесс работы менеджера и положительным образом отражаются на его работе.
Также, на наш взгляд, является оптимальным и рациональным решение ввести в каждом отделении банка единицу штатного психолога, который будет консультировать сотрудников не только по рабочим, профессиональным вопросам, но и по семейным проблемам. Это позволит менеджерам улучшить свое эмоциональное самочувствие и улучшит социально-психологический климат в коллективе, что в конечном счете повысит результативность работы менеджеров банка.
Затраты на введение штатной единицы психолога приведены в таблице 5 и составят первоначально 194 тыс. руб и примерно 150 тыс. руб. ежегодно, но по эффективность от деятельности психолога будет значительной (точную сумму очень сложно подсчитать, так как невозможно оценить в рублях влияние эмоционального состояния сотрудника на качество его работы), поэтому затраты многократно окупятся.
Таблица 5
Общие затраты на введение штатной единицы психолога в ОАО «СКБ-Банк»
Наименование затрат Руб. Создание рабочего места 50 000 Годовой фонд заработной платы 144 000 ИТОГО 194 000
Необходимо всегда учитывать, что решать проблемы и задачи нужно комплексно, применяя совокупность инструментов и методик. В этом случае начинает работать эффект синергии, т.е. менеджер от комплекса мероприятий получит гораздо больший эффект, чем от каждого мероприятия в раздельности.

Заключение

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы.
Менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация.
Менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом.
Понятие организации труда имеет два аспекта:
-организацию своего труда;
-организацию труда своих подчиненных и сотрудников.
Первым шагом менеджера рациональной организации своего труда должно быть составление перечня своих органических функций.
Вторым шагом - сопоставление органических функций с официально установленным кругом задач и устранение выявленных расхождений. Oн сложен, т.к. связан с передачей подчиненным тех функций, которые выходят за пределы органических функций.
Третий шаг - определение важности каждой функции и выделение среди них главного звена, на котором акцентируется внимание; Часто это звено считают стратегическим фактором. Чтобы его выделить, необходимо представлять истинное положение дел во всех звеньях. Усиление же слабого звена необходимо для гармоничного использования всех факторов производства.
Все остальные моменты в организации работы менеджера зависят от этих трех шагов, базируются на них.
Назовем наиболее значимые моменты в организации труда менеджера:
- организация рабочего места (укомплектование необходимыми средствами связи и другой оргтехникой, а также современной рационально спроектированной конторской мебелью и т.п.);
- организация рабочего времени (длительность рабочего дня, распределение своего времени между вопросами главными, срочными и теми, решение которых можно отложить;
- распорядок рабочего дня, связанный с режимом работы подчиненных ему служб, подразделений, сотрудников;
- интегрированность с другими менеджерами, подразделениями, конкретными людьми и методами работы выступает как предметная привязанность к конкретным ситуациям;
- постоянные перерывы в течение рабочего дня, не всегда учтенные, которые прерывают концентрацию мышления, (ответы на телефонные звонки, свои звонки, прием посетителей, просмотр писем, подписание документов, присутствие на заседании и т.д.).
Обеспечение максимального соответствия индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые к нему предъявляет тот или иной вид деятельности, является основной целью психологии профессионального отбора. В процессе профессиональной психодиагностики устанавливают соответствие между психологическими особенностями человека и успешностью профессиональной деятельности.


Библиографический список

Нормативные правовые акты и нормативные документы
1.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001. – М.: Проспект, 2008.
Монографии, сборники, учебники и учебные пособия
2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2007.
3. Баркан А.Д. Менеджмент на предприятии. – М.: Юнити, 2007.
4.Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2008.
5. Беляева И.Ю. Организация: управленческий аспект. – М.: КноРус, 2007.
6. Биниток Ф.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2007.
7. Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2007.
8. Вайсман А. Стратегия менеджмента: учебное пособие. – М.: Экономика, 2008.
9. Вествуд Дж., Черкасова И.О. Как написать маркетинговый план: Учебное пособие. – СПб.: Нева, 2007.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: Изд-во МГУ, 2008.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2007.
12. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2008.
14. Годин А.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Дашков и К, 2007.
15. Дихтль Е., Хершген Х. Практический менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2008.
16. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Учебное пособие. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2008.
17.Дурович А.П. Менеджмент страхования: Учебник. – М.: Новое знание, 2007.
18. Дэй Д. Стратегический маркетинг. – М.: Эксмо, 2008.
19. Кнышова Е.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007.
20. Манн И. Менеджмент на 100%. – СПб.: Питер. 2008.
21. Осмаловский В. В. Планирование и организация предпринимательской деятельности. – СПб.: Питер, 2007.
22. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие./Пелих А.С., Груздева М.Н., Кузьмин в.А. и др. – СПб.: Питер, 2008.
23. Романов А.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Биржи и банки, 2007.
24. Спицын И.О., Спицын Я.О. Основы менеджмента: Учебник. – Киров: АЭС, 2007.


Биниток Ф.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2007. – С.132.
Спицын И.О., Спицын Я.О. Основы менеджмента: Учебник. – Киров: АЭС, 2007. – С.154.
Беляева И.Ю. Организация: управленческий аспект. – М.: КноРус, 2007. – С.188.
Дихтль Е., Хершген Х. Практический менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2008. – С.212.
Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие./Пелих А.С., Груздева М.Н., Кузьмин в.А. и др. – СПб.: Питер, 2008. – С.98.
Годин А.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Дашков и К, 2007. – С.77.
Кнышова Е.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007. – С.101.












31



0

10

20

30

40

50

60

70

80

2004

2005

2006

2007

2008

Годы

чел.

1 высшее

2 и более высших

Получающие высшее

или имеющие
неполное высшее

Среднее специальное

Среднее

Библиографический список

Нормативные правовые акты и нормативные документы
1.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001. – М.: Проспект, 2008.
Монографии, сборники, учебники и учебные пособия
2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2007.
3. Баркан А.Д. Менеджмент на предприятии. – М.: Юнити, 2007.
4.Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2008.
5. Беляева И.Ю. Организация: управленческий аспект. – М.: КноРус, 2007.
6. Биниток Ф.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2007.
7. Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2007.
8. Вайсман А. Стратегия менеджмента: учебное пособие. – М.: Экономика, 2008.
9. Вествуд Дж., Черкасова И.О. Как написать маркетинговый план: Учебное пособие. – СПб.: Нева, 2007.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: Изд-во МГУ, 2008.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2007.
12. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2008.
14. Годин А.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Дашков и К, 2007.
15. Дихтль Е., Хершген Х. Практический менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2008.
16. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Учебное пособие. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2008.
17.Дурович А.П. Менеджмент страхования: Учебник. – М.: Новое знание, 2007.
18. Дэй Д. Стратегический маркетинг. – М.: Эксмо, 2008.
19. Кнышова Е.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007.
20. Манн И. Менеджмент на 100%. – СПб.: Питер. 2008.
21. Осмаловский В. В. Планирование и организация предпринимательской деятельности. – СПб.: Питер, 2007.
22. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие./Пелих А.С., Груздева М.Н., Кузьмин в.А. и др. – СПб.: Питер, 2008.
23. Романов А.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Биржи и банки, 2007.
24. Спицын И.О., Спицын Я.О. Основы менеджмента: Учебник. – Киров: АЭС, 2007.

Узнать стоимость работы