Роль нормирования труда в эффективном использовании рабочего времени

В стране отсутствует система организаций, у научно-исследовательских и проектных институтов, других структурных подразделений, занимающихся разработкой проблем по организации и нормированию труда, оказанием консультативных услуг практическим работникам по труду. Приоритетными являются исследования проблем рынка труда, доходов и уровня жизни населения, социального страхования и охраны труда, социального партнерства.
НИИ труда Министерства труда РФ, имея достаточный опыт научной и методической работы в сфере труда, пытается возобновить фундаментальные и прикладные исследования по вопросам нормирования и организации труда в целях повышения его производительности, но в связи с недостатками финансирования выполнение работ по проблеме приостановлено.
Экономические и структурные изменения в отраслях экономики привели практически к свертыванию работ по совершенствованию и обновлению ранее действующей межотраслевой и отраслевой нормативной базы по труду, которая включала более 750 наименований сборников для нормирования труда работников промышленности, агропромышленного комплекса, строительства, транспорта и других отраслей.
На данный момент разрушена информационно-нормативная база по труду, система отчетности, учета и контроля по вопросам нормирования труда. Как правило, отсутствуют публикации по проблеме, в интернете также недостаточно сведений относительно вопросов нормирования и организации труда.
Следует отметить отсутствие требований социальной защиты работников предприятия, в том числе при росте интенсивности труда, повышении уровня напряженности устанавливаемых норм трудовых затрат, что вызывает конфликты, текучесть кадров и т.п.
На основе анализа современного состояния проблемы нормирования труда и в целях обеспечения решения задач его совершенствования разработана Концепция государственной политики в сфере труда, в том числе организации нормирования.
В качестве основных предложены следующие направления совершенствования организации нормирования труда - демократизация управления нормированием труда, индивидуализация норм труда, социальное обоснование и регламентация вопросов нормирования труда при социальном партнерстве, совершенствование законодательной и нормативно правовой базы нормирования труда.
Таким образом адресность решения всех вопросов нормирования труда переносится на уровень предприятия, функция нормирования труда становится органической частью функций управления предприятием.
Установление затрат труда на основе нормирования связывается с планированием, организацией и мотивацией труда, т.е. именно с теми определяющими функциями, которые несет в себе управление.
Государство, безусловно, должно помочь в восстановлении сети научно-исследовательских структур по труду, нормативно-исследовательских, проектных и других организаций, способных заниматься решением рассматриваемой проблемы.
Это важно в целях определения единых методических принципов измерения меры труда, проектирования норм и нормативов по труду, экономии рабочего времени, принципов организации нормирования труда.
Государство должно заняться кадровым обеспечением служб предприятий специалистами в области нормирования труда. В этой связи необходимо принять меры по подготовке кадров по труду и повышению квалификации специалистов, занятых организацией и нормированием труда.

На предприятиях требуется создать условия для реализации нормами труда их основных функций, для решения методических вопросов нормирования труда, обеспечивающих их комплексное обоснование в зави­симости от конкретных производственных условий, для создания комплексного программного обеспечения работ по разработке нормативов затрат труда и т.п.
Демократизация управления нормированием труда регламентируется Трудовым Кодексом РФ /гл.22.Нормирование труда, ст.159.п.2/, где работникам гарантируется применение систем нормирования труда определяемых работодателем с учетом мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Особое значение имеет проблема индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных спо­собностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия,
Установление индивидуальных норм позволяет реализовать заинтересованность работника в таком содержании и таком объеме функций и работ, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени и адекватная оплатой его труда.
Адресное установление норм конкретному работнику определяется в соответствии с возможным повышением уровня производительности его труда и по согласованию с работодателем в рамках трудового договора. Предложение об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение задания, расширение фронта работ или совмещение функций, может исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это позволяет реализовать экономическую заинтересованность обеих сторон соглашения - работника и работодателя.
При введении индивидуальных норм полностью сохраняется роль базовых нормативов, используемых для определения затрат труда по отдельным структурным эле­ментам, охватываемым нормой. Здесь нет противоречий между пересмотром норм и традиционной практикой контроля, которая в данном случае распространяется на базовые нормативы.
Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работника как за счет элементов, относящихся ко времени работы и не обусловленных выполнением основных функций, так и за счет регламентированных затрат времени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно, в зависимости от факторов, характеризующих работников (их физическое состояние, степень освоения работы), характера работы (категория тяжести, положение работника в процессе работы, психические нагрузки и др.) и окружающей среды (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность).
Для учеников или стажеров могут быть приняты дополнительные нормы времени на период обучения и освоения работы. Дополнительные затраты времени учитываются и для опытных работников, обучающих или инструктирующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем устанавливается дополнительное время для работников, осваивающих новую работу или технологию. В тех случаях, когда работник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно разрабатывает технологию, могут предусматриваться до­полнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии изделий (в мелкосерийном производстве), его повторяемости и сложности выполнения.
Социальное обоснование нормирования труда предусматривает, наряду с другими факторами, оценку интенсивности труда и установлению норм оптимальной напряженности.
Рыночные условия хозяйствования предъявляют жесткие требования к наемному работнику, как с профессиональной точки зрения, так и в отношении его умения рационально использовать рабочее время. Вместе с тем порой эти требования со стороны работодателей сопровождаются нарушениями действующего законодательства.
Следовательно, оценка уровня интенсивности труда при установлении экономически и социально обоснованных норм трудовых затрат становится особо актуальной.
Переход к новым условиям хозяйствования внес существенные изменения в формы регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе по поводу нормативных затрат труда через систему соглашений (трудовые контракты, коллективные договоры предприятий, отраслевые тарифные соглашения и генераль­ные соглашения).
Многоуровневая иерархическая система регулирования взаимоотношений наемных работников и работодателей, адекватная рынку, создает правовую основу для расчета, обоснования, пересмотра и установления норм труда на предприятии в соответствии с требованиями рынка, нуждами и возможностями предприятий и, что не менее важно, с учетом интересов работников.
Стержнем системы коллективно-договорных отношений являются отраслевые тарифные соглашения и коллективные договора.
В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм выработки. В них определяются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию в качестве обяза­тельных или рекомендуемых при установлении норм на предприятиях, вопросы использования единых тарифно-квалификационных справочников, применения пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста). Нормативные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, определяют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договоренностей.
Как указывалось ранее, в связи с проводимой экономической реформой прерогатива в области нормирования труда отдана предприятиям. Поэтому коллективный договор предприятий должен стать основной формой регулирования трудовых отношений между работ­никами и работодателями при решении вопросов нормирования труда.
Коллективный договор конкретизирует и развивает отраслевое соглашение, обязательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудоемкости и увеличения объема выпуска продукции. Договором определяются виды работ, по которым предусматриваются совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм, а так же категории пер­сонала, для которых вводятся пониженные нормы трудовых затрат и размеры их снижения, конкретные перечни цен­трализованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм труда на пред­приятии.
В коллективных договорах в целях эффективного использования трудового потенциала работников и их социальной защиты, сохранения их здоровья и рабо­тоспособности следует оговаривать уровень интенсивности труда, оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия.
В коллективном договоре и в приложении к нему должны устанавливаться порядок нормирования труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их введения.
Разрабатываемые на предприятии системы нормирования, оговоренные в коллективном договоре, должны быть нацелены на стимулирование роста выработки или на ограничивающие этот рост регрессивные системы премирования. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленных норм труда при высоком уровне интенсивности труда, коэффициенте темпа работы.
Для того чтобы работа по улучшению нормирования труда на предприятии носила эффективный и социально справедливый характер, необходимо, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, улучшение качества продукции. При этом целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.
В процессе совершенствования нормирования труда необходимо вводить компенсации повышенных норм труда. Формы компенсаций повышенных норм могут быть: рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.
При заключении коллективного договора на предприятии необходимо учитывать принципиальные моменты правового регулирования в сфере нормирования труда. Прежде всего, нормы трудовых затрат (нормы времени, выработки, обслуживания, численности), а также нормированные задания рабочим и служащим устанавливаются в соответствии с организационно-техническими условиями предприятия. Вместе с тем нормы должны обеспечивать рациональное использование тру­дового потенциала работника при сохранении его здоровья и работоспособности, что достигается посредством учета темпа работы при их установлении.
На период освоения новой техники и технологии изготовления новых видов продукции могут вводиться временные нормы. Такие нормы либо могут быть заменены нормами для освоенного производства (при законченном его освоении), либо по мере совершенствования условий производства изменяться ступенчато до полного освоения.
Таким образом, регулирование вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллективных договорах обеспечивает защиту интересов обеих сторон трудовых отношений, их сбалансированность и развитие, а также разрешение возникающих противоречий без порождения конфликтов.
Совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы нормирования труда регламентировано Трудовым Кодексом Российской Федерации.
В настоящее время законодательно установлено, что работа по совершенствованию нормирования труда является прерогативой работодателя. Государственное содействие системной организации нормирования труда регламентируется ст.159 гл.22 Нормирование труда.

















Заключение

Подводя итоги проделанной нами работы, можно сделать следующие выводы:
Многообразие трудовой деятельности человека определяет различные методы и способы определения затрат рабочего времени на ее осуществление.
Методология измерения затрат рабочего времени предусматривает исследование, проектирование и установление на этой основе меры труда и, как синоним, нормы труда, необходимой для выполнения определенного количества работы с соблюдением требования качества результатов в конкретных организационно-технических условиях производства одним или группой /бригадой/ работников соответствующей квалификации.
Под методом нормирования труда понимаются методические основы определяющие методику исследования, проектирования и расчета величины затрат рабочего времени и разработки нормативных материалов для нормирования трудовых процессов.
Система нормирования труда - это комплекс решений по организации и управлению процессом нормирования труда на предприятии.
Разработка и применение системы определяются масштабом и типом производства, текущими и перспективными задачами управления, целями хозяйственной деятельности предприятия /организации/, а так же наличием и качеством нормативно-методического, информационного и кадрового обеспечения проблемы.
К перспективным направлениям теоретических и методологических разработок в области нормирования и организации труда для эффективного использования рабочего времени, на наш взгляд, можно отнести следующие:
• подготовка новых методик и нормативных материалов по труду применительно к содержанию трудовых функций и обязанностей работников в условиях внедрения новых технологий, оборудования, форм организации трудовых процессов, производства и управления;
• расширение применения аналитических методов измерения меры труда, изучения и проектирования трудовых процессов по различным группам работников и профессиям на основе микроэлементных норм, а также более широкого использования современной техники, вычислительных средств и математических методов обработки результатов исследований с корректировкой моделей расчетов;
• совершенствование аналитических методов изучения и измерения нормы труда с использованием системы КОНТ (комплексного обоснования норм труда), сущность которой заключается в одновременном учете всех факторов, характеризующих производство и исполнителя, оптимизации технологических и трудовых процессов, а также затрат труда;
• развитие теории интенсивности труда и методов ее применения в целях установления норм трудовых затрат равной напряженности при соблюдении принципов социальной справедливости;
• научное обоснование совершенствования организации труда на рабочем месте.










Список использованной литературы

Верхоглазенко В. Система управления персоналом // Консультант директора. - 2004. - №4. - С. 23-34
Вязгин В.А., Лучинкина Л.Я. Нормирование труда: процессный подход // Исследовано в России. - 2005. – С. 29-38.
Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда. – М., 2008 – 603 с.
Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда// Чебловек и труд. – 2007 – №11 – С. 86-87.
Комаров Е. И. Управление персоналом – залог высокой прибыли // Управление персоналом.- 2005.- № 1. - С. 38-41
Кулинцев Н. И. Экономика и социология труда - М: Центр экономики и маркетинга, 2001. 312 с.
Новые подходы к нормированию труда / Калугина М.В., Бойчук Н.И. Вологдинские чтения. – 2008. – № 45-1. – С. 61-62.
Нормирование труда и заинтересованность работников /А. Зубкова, А. Сушкина// «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 6, июнь 2007.
Нормирование труда как фактор эффективного стратегического внутрифирменного планирования / Бюллер Е.А. // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2006. – № 1. – С. 89-90.
Нормирование труда: вопросы теории и практики правового регулирования /Андреева Л.А., Медведев О.М. // Право и государство: теория и практика. – 2007. – № 7. – С. 88-93.
Рофе Л.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. Проф. Л.И. Рофе. – М: Изд-во «МИК», 2004. 248 с.
Самойлов И. Нормирование труда: понятие, виды и законодательное регулирование // Справочник экономиста. – 2005 – № 2 (8) – С. 51-55
Смольков В. Г. Аспекты заработной платы на современных предприятиях// Социально-гуманитарные знания. – 2006. - №6. – С. 23-27
Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт//Человек и труд, 2006. - №3. – С.79-81.
Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. Волкова. М.: ИНФРА-М,2001. 520 с.






Рофе Л.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. Проф. Л.И. Рофе. – М: Изд-во «МИК», 2004. 248 с.– С. 91.
Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. Волкова. М.: ИНФРА-М,2001. С..56.
Самойлов И. Нормирование труда: понятие, виды и законодательное регулирование // Справочник экономиста. – 2005 – № 2 (8) – С. 51.
Организация и нормирование труда на предприятии – М., 2005 – С. 102.
Нормирование труда как фактор эффективного стратегического внутрифирменного планирования / Бюллер Е.А. // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2006. – № 1. – С. 89.
Новые подходы к нормированию труда / Калугина М.В., Бойчук Н.И. Вологдинские чтения. – 2008. – № 45-1. – С. 61.
Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт//Человек и труд, 2006. - №3. – С.79.
Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда// Чебловек и труд. – 2007 – №11 – С. 87.
Кулинцев Н. И. Экономика и социология труда - М: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 103.




3