Психологические факторы организационной культуры

  • 90 страниц
  • 28 источников
  • Добавлена 23.12.2008
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Введение
Глава 1. Организационная культура: понятия и психологические компоненты
1.1. Определение и структура организационной культуры
1.2. Типы организационных культур
1.3. Мотивация и привлекательность трудом как психологические компоненты организационной культуры
Глава 2. Методическое обеспечение эмпирического исследования
2.1. Постановка проблемы: цель, задачи, гипотеза исследования
2.2. Методики исследования
2.3. Описание выборки испытуемых
2.4. Математико-статистические методы обработки данных
Глава 3. Определение взаимосвязи организационной культуры, возможности реализации мотивов и привлекательности трудом
3.1. Результаты оценки возможности реализации мотивов в организации
3.2. Определение типов реальной и желаемой организационной культуры в организации
3.3. Диагностика привлекательности труда
3.4. Взаимосвязь оценки реальной и предпочитаемой организационной культуры, привлекательности трудом и возможности реализации мотивов
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент для ознакомления

Организация напоминает большую семью. Она ориентирован на долгосрочную выгоду от совершенствования межличностных отношений и придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Большая часть сотрудников отмечает данные характеристики в существующей корпоративной культуре, однако некоторые говорят об излишней формализованности и структурированности (культура типа D “Оделинистская”). В целом представления сотрудников о реальной и желаемой организационной культуре схожи. Надо отметить, что сотрудники фирмы не готовы к динамизму и новаторству, эти характеристики культуры обнаруживают обратную взаимосвязь с лояльностью организации.
Основные потребности, реализуемые сотрудниками в процессе профессиональной деятельности в ГУ «Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр»: простая работа, материальное обеспечение труда, а также - потребность в творческой и напряженной работе, потребность в хороших взаимоотношениях. Можно предположить, что часть работников ориентированы на выполнение стандартного набора действий в процессе профессиональной деятельности и достойную оплату труда, часть – ориентирована на творческий труд и взаимоотношения в коллективе. Однако общими группами потребностей для сотрудников является – потребность в принадлежности (сплоченности коллектива, хороших взаимоотношениях, участие персонала в управлении), в уважении (признании, трудовой мотивации), которые могут быть реализованы при организационной культуре типа А, “Дивотидлистская”. Таким образом, формирование корпоративной культуры данного типа могло бы повысить лояльность персонала к организации и способствовать наиболее высокой самореализации сотрудников в профессиональной деятельности.
Таким образом, результаты подтверждают гипотезу о том, что тип организационной культуры взаимосвязан с потребностями сотрудников, реализуемыми ими в профессиональной деятельности.
Заключение

На основании изученных материалов, можно придти к заключению, что организационная культура - это: неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации; набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).
Эмпирическое исследование взаимосвязи организационной культуры, мотивации и привлекательности трудом сотрудников проводилось на базе СПбГУ “Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр”. Организационно-управленческая структура СПбГУ «МРЦ», в основном, представляет собой линейно-штабную, с небольшими признаками проектной, систему управления. Довольно удачный выбор управленческой структуры оставляющий возможность для квалифицированной доработки. Результаты диагностики показали, что сотрудники в большей степени способны реализовать свои потребности при организационной культуре, ориентированной на доверие и преданность. Она ориентирован на долгосрочную выгоду от совершенствования межличностных отношений и придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Большая часть сотрудников отмечает данные характеристики в существующей корпоративной культуре, однако некоторые говорят об излишней формализованности и структурированности. В целом представления сотрудников о реальной и желаемой организационной культуре схожи. Надо отметить, что сотрудники фирмы не готовы к динамизму и новаторству, эти характеристики культуры обнаруживают обратную взаимосвязь с лояльностью организации.
Основные потребности, реализуемые сотрудниками в процессе профессиональной деятельности в СПбГУ «МРЦ»: простая работа, материальное обеспечение труда, а также - потребность в творческой и напряженной работе, потребность в хороших взаимоотношениях. Однако общими группами потребностей для сотрудников является – потребность в принадлежности (сплоченности коллектива, хороших взаимоотношениях, участие персонала в управлении), в уважении (признании, трудовой мотивации), которые могут быть реализованы при организационной культуре типа А, “Дивотидлистская”. Таким образом, формирование корпоративной культуры данного типа могло бы повысить лояльность персонала к организации и способствовать наиболее высокой самореализации сотрудников в профессиональной деятельности. Таким образом, результаты подтверждают гипотезу о том, что тип организационной культуры взаимосвязан с потребностями сотрудников, реализуемыми ими в профессиональной деятельности.
Цель работы достигнута, результаты подтверждают гипотезу.
Список литературы

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33.
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2000.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2005
Данный обзор подготовлен по источнику Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С 12-17
Ильин Е. П. Мотиваия и мотивы. СПб., 2000
Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
Камерон К.,Куиин Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: Питер, 2001.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 343.
Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2005
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
Мурашов М.В.Нематериальная мотивация персонала.Как заставить сотрудников поверить в себя?//Кадровый менеджмент.-2002.-№2.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С.165-167
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М.: Логос, 2008., С.14
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Никифорова Г. С. и др. СПб., 2003
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946.
Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., 2005.
Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. (Серия «Ключевые вопросы»).
Социология и психология управления. Учеб. пособие для вузов / О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002.
Стивен П. Роббинз. Основы организационного поведения Изд. Дом «Вильямс» 2006 г.
Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.
Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001
Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство – Питер, 2002. – с.179.
Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001
Приложения

Приложение 1. OCAI
Данная методика предназначена для исследования представлений сотрудников о своей организации. Убедительная просьба ответить на все вопросы, ничего не пропуская. Для ответов на все шесть вопросов потребуется примерно пять минут. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов.
Инструкция: Дайте, пожалуйста, оценку характера организации сегодня. Каждый из шести вопросов предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации. Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, которая более других напоминает вашу организацию. Например, если при ответе на первый вопрос вы полагаете, что альтернатива А очень напоминает вашу организацию, альтернативы В и С в чем-то для нее одинаково характерны, тогда как альтернатива D едва ли вообще свойственна вашей организации, то дайте 55 баллов альтернативе А, по 20 баллов альтернативам В и С, и только 5 баллов альтернативе D. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных вами баллов равна 100.

1 . Важнейшие характеристики сегодня А Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего В Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск С Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами Всего 100 2. Общий стиль лидерства в организации сегодня А Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. В Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности Всего 100 3. Управление наемными работниками сегодня А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной
работы, единодушия и участия в принятии решений В Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности С Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях Всего 100 4. Связующая сущность организации сегодня А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне В Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах С Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации Всего 100 5. Стратегические цели сегодня А Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие В Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций Всего 100 6. Критерии успеха сегодня А Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях В Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты Всего 100

СПАСИБО!

Инструкция: Вам предлагаются те же вопросы, но отвечать на них следует исходя из своего видения организации по истечении пяти лет. Другими словами, попытайтесь представить себе, как должна выглядеть организационная культура вашей фирмы через пять лет.

1 . Важнейшие характеристики предпочтительно А Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего В Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск С Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами Всего 100 2. Общий стиль лидерства в организации предпочтительно А Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. В Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности Всего 100 3. Управление наемными работниками предпочтительно А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной
работы, единодушия и участия в принятии решений В Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности С Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях Всего 100 4. Связующая сущность организации предпочтительно А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне В Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах С Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации Всего 100 5. Стратегические цели предпочтительно А Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие В Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций Всего 100 6. Критерии успеха предпочтительно А Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях В Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты Всего 100

СПАСИБО!
Приложение 2. Опросник «Привлекательность организации» (В.М. Снетков)
Ответный лист.

Ф. И. О. Пол
Возраст Отдел
Специальность
Стаж работы в организации

п/п Балл №
п/п Балл №
п/п Балл №
п/п Балл S M 1 13 25 37 2 14 26 38 3 15 27 39 4 16 28 40 5 17 29 41 6 18 30 42 7 19 31 43 8 20 32 44 9 21 33 45 10 22 34 46 11 23 35 47 12 24 36 48
2 часть (заполняется аналогичная форма)
Какова вероятность того, что в ближайший год вы уйдете из этой организации?
0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0
(обведите кружком соответствующую цифру)
Инструкция. «Перед вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах вашей работы. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших, они все важны, но для каждого человека по-своему. Для исследования важно ваше субъективное мнение по предложенным аспектам вашей работы.
В первой части задания просим вас ответить на вопрос: «Насколько справедливы перечисленные ниже суждения для вашей работы в данном подразделении, на данном рабочем месте?»
Вам следует оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для вашей работы в данном коллективе на данном рабочем месте.
Причем 10 баллов – это суждение абсолютно, на 100 %, справедливо, то есть оцениваемый фактор постоянно присутствует. Если же, хотя и очень редко, данный фактор или качество работы не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т.д. до 1, что означает полное отсутствие данного аспекта в вашей работе, то есть так никогда не бывает. Для ответа вам необходимо вписать в соответствующую графу ответного листка тот балл, который выражает ваше личное мнение по данному суждению.
Например:
Суждения о работе Абсолютно справедливо Никогда так не бывает 1. В моей работе я сам себе начальник 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Ответный лист

п/п Балл №
п/п Балл №
п/п Балл №
п/п Балл S M 1 13 25 37 … … …. … 12 24 36 48
Во второй части задания используется те же суждения, но теперь вам следует ответить на вопрос: «Если бы у вас появилась возможность сменить эту работу на другую, то вы выбрали бы ту, в которой…»
При выполнении второй части задания вам следует прежде всего ориентироваться на свои личные желания и интересы, то есть вам следует отменить в 10-балльной шкале степень важности, привлекательности лично для вас перечисленных аспектов работы.
В своих ответах будьте самостоятельны, постарайтесь выразить свое, личное мнение, ничего не пропускайте. В самом опроснике ничего не пишите, для ответов вам предлагается специальный ответный лист.
Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.
1 часть
Насколько справедливы перечисленные ниже суждения для вашей работы в данном подразделении, на данном рабочем месте?
Суждения о работе Абсолютно справедливо Никогда так не бывает 1. Работа разнообразная, в ней всегда есть что-то новое и интересное 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2. Хорошие, безвредные для человека, санитарно-гигиенические условия труда 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 3. В коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4. О моей работе не стыдно рассказать друзьям и знакомым 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 5. Работа позволяет мне проявлять свою индивидуальность, свои лучшие качества 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 6. В организации каждый сотрудник лично заинтересован в росте производительности и качестве своего труда 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 7. Все сотрудники обладают достаточной информацией о том, что делается во всей организации, о ее целях и планах развития 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 8. Работа простая, не требует специальной подготовки. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 9. Все сотрудники нацелены на достижение своей организации 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10. Перед каждым подразделением всегда ставятся конкретные цели и задачи 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11. Месячная зарплата превышает прожиточный минимум 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 12. Я не знаю, чего конкретно ждет от меня и моей работы мое руководство. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 13. Работа требует специальной подготовки и знания новейших достижений в своей области 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 14. Работа безопасная, не угрожает здоровью и жизни 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 15. Более опытные и старшие сотрудники постоянно оказывают поддержку менее опытным и молодым сотрудникам 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 16.Моя работа является важной для деятельности организации 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 17. Есть возможность поработать на различных рабочих местах, операциях, освоить смежные профессии и тем самым повысить свою квалификацию 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 18. Каждый сотрудник ищет способы снижения непроизводительных затрат в своей работе 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 19. Рядовые сотрудники постоянно участвуют в обсуждении и принятии решений руководства по развитию организации 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 20. Работа легкая, не вызывает физического и умственного переутомления 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 21. Если возникают какие либо проблемы в жизни организации, все, и руководство, и рядовой персонал, сплачиваются для их решения 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 22. В нашем подразделении отсутствует сверхурочная работа (более 8 час. в день) и работа в выходные дни 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 23. Выплата зарплаты происходит без задержек 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 24. Никто из сотрудников не знает критериев, по которым оценивается их работа 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 25. Работа заставляет думать, требует творческого подхода 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 26. Хорошее помещение для работы, удобная мебель и современное оборудование 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 27. В коллективе отсутствуют скрытые взаимоотношения и борьба сотрудников между собой 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 28. Профессиональная квалификация и компетентность сотрудника являются главными при повышении его в должности 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 29. За более производительную и качественную работу сотрудники, как правило, получают и более высокую зарплату 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 30. Большинство сотрудников лично заинтересованы в повышении прибыли всей организации 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 31. Мнение руководства в глазах коллектива имеет силу не обсуждаемого закона 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 32. Условия работы позволяют выбрать удобный для себя темп, интенсивности работы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 33. Большинство сотрудников считают, что их личное благосостояние связано с ростом благосостояния фирмы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 34. Работа в коллективе всегда идет по заранее известному плану и графику 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 35. Сотрудники обеспечиваются спецодеждой и питанием во время работы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 36. Большинство из сотрудников не уверены, будут ли они и завтра здесь работать 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 37. Работа требует физического, эмоционального и умственного напряжения 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 38. Я имею свое, благоустроенное рабочее место 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 39. Руководство устраивает постоянно в выходные и праздничные дни различные мероприятия (вечера отдыха, выезд за город и пр.), в которых могут участвовать все сотрудники со своими семьями 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 40. Руководство ценит меня как специалиста 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 41. Мой непосредственный руководитель всегда интересуется результатами моей работы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 42. Большинство сотрудников готовы вложить часть своей зарплаты в будущее развитие своей фирмы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 43. В организации существуют нормы и правила, препятствующие максимально полной реализации в работе физического и интеллектуального потенциала персонала 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 44. Работа не накладывает большой ответственности 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 45. Все сотрудники понимают необходимость формирования команды и хороших взаимоотношений в организации 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 46. Работа сотрудников регламентируется контрактом и должностной инструкцией, в которых четко указаны их функциональные обязанности и ответственность 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 47. Фирма ежегодно предоставляет сотрудникам полноценный и оплачиваемый отпуск 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 48. Порядочность сотрудника, качество и стаж работы не гарантируют его от увольнения. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2 часть
Если бы у вас появилась возможность сменить эту работу на другую, то вы выбрали бы ту, в которой?
0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0
(обведите кружком соответствующую цифру)
(аналогично 1 части.)
Приложение 3. Возможность реализации мотивов
Данная анкета предназначена для исследования представлений сотрудников о своем месте работы. Убедительная просьба ответить на все вопросы, ничего не пропуская.
Дайте, пожалуйста, оценку того, насколько организация, в которой Вы работаете, способствует реализации каждого из перечисленных мотивов в настоящее время для своих работников. Оценивайте по десятибалльной шкале, обводя кружком соответствующую цифру в каждом пункте.
Мотивы профессиональной деятельности Абсолютно не способствует Способствует в полной мере 1.Материальный достаток 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2.Ощущение стабильности, надежности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3.Общение с коллегами 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4.Уважение со стороны других, социальный престиж 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5.Продвижение, карьерный рост 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6.Повышение собственной профессиональной компетентности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7.Удовлетворение от процесса деятельности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8.Удовлетворение от достижения цели, результата деятельности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9.Управление, руководство другими людьми 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10.Ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11.Ощущение успеха 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12.Ощущение собственной полезности, служение людям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13.Азарт соревнования 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14.Возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15.Удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Приложение 4.

Данный обзор подготовлен по источнику Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С 12-17
Шейн Э. Организационная культура и лидерство – Питер, 2002. – с.179.
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33.

Камерон К.,Куиин Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: Питер, 2001.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 343.
Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С.165-167

Мурашов М.В.Нематериальная мотивация персонала.Как заставить сотрудников поверить в себя?//Кадровый менеджмент.-2002.-№2.
Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С.169-171

Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М.: Логос, 2008., С.142
Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. (Серия «Ключевые вопросы»).




44



А. Дивотидлистская–реальная

А. Дивотидлистская–предполагаемая

Реальные потребности:
Потребность в простой работе:
Материальное и финансовое обеспечение труда:
Потребность в хороших взаимоотношениях:
Потребность в успехах организации:
Сплоченность коллектива организации:
Определенность в организации труда:
Неопределенность в работ (обратная взаимосвязь)

Предполагаемые потребности:
Участие персонала в управлении
Определенность в организации труда (обратная взаимосвязь)

Реальные потребности:
Потребность в хороших взаимоотношениях
Трудовая мотивация работника
Участие персонала в управлении


В. Новелтистская –реальная

Реальные потребности:
(обратная взаимосвязь)
Хорошие условия труда:
Материальное и финансовое обеспечение труда:
Потребность в хороших взаимоотношениях:
Трудовая мотивация работника:


Предполагаемые потребности:
Потребность в творческой и напряженной работе
Потребность в простой работе(обратная взаимосвязь)


С. Триумфистская–реальная

Реальные потребности: Потребность в простой работе:
обратная взаимосвязь
Материальное и финансовое обеспечение труда
Трудовая мотивация работника:
Сплоченность коллектива организации


Предполагаемые потребности:
Потребность в простой работе:
Участие персонала в управлении
обратная взаимосвязь:
Хорошие условия труда:
Сплоченность коллектива организации:
Определенность в организации труда:


С. Триумфистская–предполагаемая

Реальные потребности:
Материальное и финансовое обеспечение труда:
Потребность в хороших взаимоотношениях

D Оделинистская–реальная.

Реальные потребности:
Потребность в успехах организации (обратная взаимосвязь)
Неопределенность в работе


Предполагаемые потребности:
Потребность в творческой и напряженной работе.
Потребность в простой работе.
Хорошие условия труда
Потребность в хороших взаимоотношениях
Сплоченность коллектива организации
Участие персонала в управлении:
Определенность в организации труда:
Потребность в творческой и напряженной работе

D Оделинистская–предполагаемая

Реальные потребности: Потребность в признании, в личном авторитете:
Участие персонала в управлении:

оценка возможности реализации мотивов в организации


Новелтистская –
реальная

Дивотидлистская–предполагаемая

Новелтистская–предполагаемая

Триумфистская–предполагаемая


Реальные потребности:
Потребность в творческой и напряженной работе:
Хорошие условия труда:
Материальное и финансовое обеспечение труда:
Потребность в хороших взаимоотношениях:
Потребность в признании, в личном авторитете:
Трудовая мотивация работника:
Потребность в успехах организации:

1.Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33.
2.Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2000.
3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.
4.Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2005
5.Данный обзор подготовлен по источнику Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С 12-17
6.Ильин Е. П. Мотиваия и мотивы. СПб., 2000
7.Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
8.Камерон К.,Куиин Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: Питер, 2001.
9.Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 343.
10.Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2005
11.Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
12.Мурашов М.В.Нематериальная мотивация персонала.Как заставить сотрудников поверить в себя?//Кадровый менеджмент.-2002.-№2.
13.Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
14.Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С.165-167
15.Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М.: Логос, 2008., С.14
16.Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
17.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Никифорова Г. С. и др. СПб., 2003
18.Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
19.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946.
20.Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., 2005.
21.Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. (Серия «Ключевые вопросы»).
22.Социология и психология управления. Учеб. пособие для вузов / О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002.
23.Стивен П. Роббинз. Основы организационного поведения Изд. Дом «Вильямс» 2006 г.
24.Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.
25.Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001
26.Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.
27.Шейн Э. Организационная культура и лидерство – Питер, 2002. – с.179.
28.Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001

Узнать стоимость работы