Управление поведением организации

Безусловно, крайние формы проявления конфликта могут иметь весьма неприятные или даже трагические последствия для некоторых людей и в целом негативно сказываться на деятельности организации. Конфликтные ситуации провоцируют чрезмерный эмоциональный и физический стресс.
Конфликт сам по себе не является ни положительным, ни отрицательным: он – неотъемлемая черта жизни организации и должен оцениваться с точки зрения того влияния, которое он оказывает на эффективность ее работы. Даже если организации будут всеми силами стремиться избежать конфликта, он все равно рано или поздно возникнет и будет разрастаться, несмотря на все попытки менеджмента его подавить.
Во многих работах исследуются аспекты конфликта как социального процесса. Мы признаем важность изучения этого вопроса, однако не ставим своей целью вдаваться в детальное обсуждение идеологий конфликта. Для нас важнее не выяснение того, является ли конфликт неизбежным следствием структуры организации, а то, каким образом следует управлять конфликтом при его возникновении.
Существует множество источников организационного конфликта. Ниже мы приводим основные из них.
- Различия в восприятии.
- Распределение ресурсов.
- Департаментализация и специализация.
- Взаимозависимость задач.
- Ролевой конфликт.
- Несправедливое обращение.
- Нарушение территории.
- Изменения среды.
Несмотря на то что определенные случаи организационного конфликта можно считать неотъемлемой частью деятельности организации, существуют методы, с помощью которых менеджеры могут попытаться избежать отрицательных последствий конфликта. Используемые стратегии варьируются в зависимости от природы и источников возникшего конфликта.
Разъяснение целей и задач. Разъяснение и постоянное обновление целей и задач, определение ролей и стандартов деятельности поможет избежать недоразумений и конфликтов. Для устранения враждебности и выработки совместных действий следует привлечь внимание участников конфликта к их общим целям высшего порядка.
Распределение ресурсов. Хотя для менеджера не всегда представляется возможным увеличить объем выделенных для его подразделения ресурсов, он должен использовать творческий подход и инициативу для преодоления конфликтных ситуаций. Например, создав прецедент перед лицом высшего руководства, развив большую гибкость в сфере распределения фондов между основными статьями бюджета, сократив штат сотрудников в одной области для того, чтобы направить больше средств на реализацию задач в другой сфере.
Политики и процедуры в отношении персонала. Для снижения потенциальной возможности возникновения конфликта следует уделять особое внимание проведению в отношении личного состава предприятия справедливых политик и процедур, например, таких как анализ содержания должности, поиск и отбор сотрудников, оценка работы, системы поощрения и наказания, процедуры рассмотрения апелляций и жалоб, дисциплинарные меры, арбитраж и посредничество, работа с профсоюзами и их представителями.
Нематериальное вознаграждение. При ограниченности финансовых ресурсов следует уделять большее внимание нематериальному поощрению сотрудников. Например, изменение структуры деятельности, занятие более интересной, стимулирующей или ответственной работой, делегирование полномочий и наделение властью сотрудников, создание гибкого графика работы, направление на курсы и участие в конференциях, неофициальные поощрения и менее жесткие условия работы.
Развитие навыков межличностного/группового общения. Эта стратегия способствует выработке лучшего понимания людьми своего собственного поведения и точки зрения других, улучшает общение и процессы решения проблем. Она также стимулирует людей на поиск конструктивных путей разрешения конфликта.
Деятельность групп. Анализ состава группы и факторов, влияющих на ее целостность, также способствует разрешению дисфункционального конфликта. В данном случае благоприятные последствия может иметь одновременное участие в нескольких группах, а также тщательный отбор участников проектных команд или целевых коллективов, занятых решением проблем, касающихся нескольких групп.
Лидерство и управление. Для урегулирования конфликта большое значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирование самосовершенствования сотрудников, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников организации.
Организационные процессы. Для сокращения числа конфликтных ситуаций следует уделять внимание таким чертам организации, как характер властной структуры, организация работы, модели коммуникации и обмена информацией, демократическое функционирование организации, излишняя привязанность к бюрократическим процедурам, официальным правилам и положениям.
Социотехнический подход. Дисфункциональный конфликт может быть разрешен, если рассматривать организацию как социотехническую систему, в рамках которой психологические и социальные факторы развиваются в соответствии со структурными и техническими требованиями организации.







Заключение


Понятие «управляемость» поведением работников в организации является ключевым, особенно в коммерческой фирме. То или иное положение фирмы на рынке определяет и переоценку организационных методов внутрифирменного управления: если объем продаж падает, значит, надо что-то изменять в поведении персонала. От того, на сколько поставлено внутрифирменное управление поведением персонала, зависит ее конкурентоспособность на рынке. Кризисные явления требуют прежде всего пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Организации живут по своим законам, существуя в пространстве и во времени, развиваясь или деградируя. Но в любой из них, особенно в коммерческой, важно управлять так, чтобы наращивать опережающими темпами ее кадровый потенциал. Главный ресурс – это люди, особенно суперкадры, которые и обеспечивают успех.
Таким образом, поведение в организации важно рассматривать не как некий онаученный феномен, а как органично вплетенный процесс повседневной жизнедеятельности деловых организаций. Оно опосредовано деятельностью работников в достижении определенных результатов, что и является главным объектом управления.










Список литературы:


Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. – Спб.: СпецЛит, 2002. – 700 с.
Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Лукичева Л.И. Управление организацией. 3-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 360 с.
Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие / Лори Маллинз; Пер. с англ. Т. Цеханович и др. – Мн.: Новое знание, 2003. – 1039 с.
Менеджмент: учебник / под ред. М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 472 с.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – Спб.: Издательство «Питер», 2000. – 448 с.
Пустынникова Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 320 с.



Фрустрация – от лат. frustratio: обман, тщетное ожидание, крушение планов. Психологическое состояние разочарованности, гнетущего напряжения и тревожности. Нередко связано с депрессивными тенденциями, чувством безысходности и отчаяния, невозможности достижения поставленной цели.












2