Атрибуция

Самоэффективность (насколько эффективными люди считают самих себя) будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с высокой самоэффективностью стремятся приписать свой успех положительным внутренним качествам, а возникающие препятствия рассматривать как ситуационные или как невезение; они могут также подумать: «Мне необходим новый подход». В то же время и атрибуции влияют на самоэффективность. Если успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться его убежденность в своей высокой эффективности.
Эти различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения человека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объяснить и понять организационное поведение. Как недавно было замечено, нельзя ограничиться теорией атрибуции. Теоретические и ситуационные факторы, а также обработка информации — все они влияют на схемы атрибуции в организационном поведении. Несмотря на всю ее сложность, теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практической деятельности, а не остаться чисто академическим упражнением по построению теорий.
Ожидания работника относительно собственной эффективности – это убеждение индивида в своих способностях мобилизовать познавательные, мотивационные и поведенческие средства, необходимые, чтобы успешно выполнить определенную задачу в рамках данного контекста. Все предшествующие условия могут влиять на веру работника в собственную эффективность.
Однако фактическое воздействие любой релевантной информации на самооценку эффективности будет зависеть от ее когнитивной оценки. Другими словами, уверенность в собственной эффективности сформирована, скорее, на основе субъективного восприятия действительности, чем на объективных ситуационных детерминантах.
Измерения экспектаций (ожиданий) эффективности включают два параметра:уровень притязаний и выраженность ожидания.
Уровень притязаний – это  уровень трудности задачи, который, по мнению человека, доступен  ему для эффективного выполнения.
Выраженность ожидания самоэффективности означает, что выраженность ожиданий индивида о доступном ему уровне трудности задачи может быть:
- сильной (способность к настойчивости в приложении адекватных усилий, несмотря на обескураживающие опыты) или
- слабой (способность достичь цель легко подвергается сомнению перед лицом возникшей трудности).
  Прежде чем принять решение и начать прилагать усилия для достижения поставленной цели, человек имеет тенденцию взвесить, оценить и интегрировать информацию о своих способностях, как он их воспринимает.
Ожидания работника относительно личной эффективности определяют, будет ли целенаправленное поведение индивида инициировано, сколько усилий будет затрачено на достижение цели, и  как долго индивид будет продолжать прилагать усилия, несмотря на отсутствие положительных результатов:
- индивиды с высоким уровнем ожиданий относительно своей эффективности активизируют адекватные познавательные ресурсы, прилагают достаточные усилия, проявляют необходимые формы поведения, которые, если хорошо выполнены, приводят к успешным результатам.
- те работники, которые имеют низкий уровень ожиданий относительно своей эффективности, склонны даже не делать попыток, прекращают свои усилия преждевременно, а если все же предпринимают попытку и терпят неудачу в решении задачи, это уменьшает их ожидания о личной компетентности.
Источниками формирования уверенности индивида в своей эффективности выступают:
- уровень мастерства. Опыт успешного выполнения задачи - это прямая информация о результативности работника, что обеспечивает уверенность в ее надежности и убедительность и ведет к формированию у индивида более точных представлений о своей эффективности;
- наблюдение моделей поведения других (ролевое моделирование). В основе лежит наблюдение при решении задачи за тем, как выполняют подобную задачу другие, и как подкрепляется их поведение;
- убеждение со стороны других – похвала, устное поощрение со стороны авторитетных, заслуживающих доверия лиц или со стороны экспертов;
- персональное развитие – расширение компетентности, приобретение новых знаний и умений, формирование навыков;
- самооценка физического/эмоционального состояния.
 
Заключение

Каузальная атрибуция – типично оценочное явление, и, как таковая, она может быть объективной и необъективной – позитивно или негативно предвзятой. Для каждого человека жизненно важна способность к нейтральной каузальной атрибуции : объективности в процессе вникания во внутренний мир других индивидов– на основании восприятия и анализа черт их поведения. Это дает возможность более правильно понимать других людей и реально учитывать их подлинные интересы и намерения, без необоснованного приписывания им злого умысла или враждебности.
Явление априорности («заранее заданности») может играть в жизни индивида как положительную, так и отрицательную роль. Отрицательная роль выражается различными проявлениями предвзятости, предубеждений, предрассудков, положительная – проявлениями принципиальности, а также надежностью и предсказуемостью поведения.
Теория атрибуции имеет большое значение для менеджмента. Во-первых, менеджеры имеют тенденцию непропорционально часто объяснять поведение внутренними причинами, что имеет своим следствием неточную оценку проделанной работы, которая ведет к снижению мотивации работника. Никто не хочет считаться виноватым в ситуации, в которой действуют факторы, воспринимаемые исполнителем как находящиеся вне сферы его контроля. Далее, так как ответы менеджеров на выполнение работником задания соответствуют их атрибуциям, ошибки атрибуции могут вести к неадекватным действиям, таким, как повышение в должности, перемещение, увольнение и т.п. Это может резко снизить мотивацию и результативность работников. И, наконец, ожидания работников относительно собственной эффективности имеют значимое воздействие на мотивацию, результативность и такую установку личности как самооценка.

Список использованной литературы

1. Андреева Г. М. Интерпретация причин поведения другого человека (к характеристике теории каузальной атрибуции).—В кн.: Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. М., 2005, с. 5—6
2. Андреева Г. М. Процессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии.—Вопросы психологии, 2006, № 6, с. 26—38
3. Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 1999
5. Лютенс Ф., Организационное поведение, Москва, Инфра-М, 2005 г.
6. Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
7. Моля Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2004
8. Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
9. Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л.. 2001. 146 с.
Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л.. 2001. 146 с
Моля Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2004
Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
Андреева Г. М. Интерпретация причин поведения другого человека (к характеристике теории каузальной атрибуции).—В кн.: Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. М., 2005, с. 5—6
Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001
Лютенс Ф., Организационное поведение, Москва, Инфра-М, 2005 г.
Андреева Г. М. Процессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии.—Вопросы психологии, 2006, № 6, с. 26—38
Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 1999
Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
См. там же
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 1999
Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001
Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001












18