Формирование философии организации.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.
- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.
- Единство руководства
- Строгая иерархия
- Дисциплина
- Подчинение индивидуального общему
- Баланс между властью и её ответственностью
- Органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.
- Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой[7,101].
Сущность современной концепции управления персоналом сводится к ряду основных положений, определяющих социальный статус наемных работников как персонала, порядок взаимодействия работодателей с работниками при посредничестве органов власти в процессе трудовой деятельности, а также особенности кадровой политики организации.
Основные элементы концепции управления персоналом включают, прежде всего, признание работодателями статуса наемных работников как относительно равноправных социальных партнеров в процессе трудовой деятельности, необходимости правового взаимодействия на принципах социального партнерства (трипартизма) при посредничестве органов власти. Относительное равноправие при сотрудничестве означает, что противоречия между интересами работодателей и наемных работников полностью устранить не удается, а социальное согласие достигается за счет взаимных уступок и компромиссных решений в ходе переговоров и заключения соглашений.
Важнейшим положением концепции управления персоналом является выработка долгосрочной стратегии и целей организации с учетом имеющегося потенциала трудового коллектива и направлений его перспективного развития в соответствии с тенденциями научно-технического прогресса. В условиях существенного сокращения жизненного цикла товаров и нарастания темпов научно-технического прогресса нередко лимитирующим фактором внедрения инновационных технологий становятся не только оснащенность новой техникой и оборудованием, но и наличие ключевых специалистов необходимого профиля и квалификации. Заблаговременное стратегическое предвидение ситуации на рынке ведущими производственными компаниями обычно сочетается с прогнозированием потребности в специалистах, планированием их подготовки и переобучения при изменениях технологий производства.
Одним из решающих факторов обеспечения конкурентоспособности организации на рынке в последние годы становится определение рациональных масштабов финансирования ее руководством развития человеческих ресурсов. Направлениями такого развития являются приглашение подготовленных высокооплачиваемых специалистов или выращивание собственных профессиональных и руководящих кадров путем целенаправленного обучения и повышения квалификации работников в рабочее и нерабочее время, направления на учебу и стажировку специалистов в зарубежные фирмы. Финансовые вложения в персонал, как показывает практика, окупаются достаточно быстро за счет роста потенциала трудового коллектива, обеспечивающего более ранний выход на рынок с товарами более высокого качества, что является основой обеспечения конкурентоспособности организации.
Немаловажным компонентом концепции управления персоналом считается трансформация психологии руководства организации от экономии на использовании рабочей силы и оплате труда к более полной реализации внутреннего творческого потенциала человеческих ресурсов. Низкая эффективность принципа дешевой рабочей силы в сочетании с мерами физического и экономического принуждения к труду фактически послужили одной из основных причин исторической смены социально-экономических формаций. Негативные последствия этого принципа особо остро стали проявляться в условиях высоких темпов научно-технического прогресса.
Опасность технологического отставания, снижение качества продукции, работ и услуг, потеря конкурентоспособности на рынке, а также частые и глубокие социально-экономические конфликты и революционные потрясения обусловили поиск новой концепции взаимоотношений работодателей с наемными работниками. Экономически более эффективными стали достойная оплата труда, применение многочисленных форм материального и морального стимулирования инновационного поведения работников, финансовые вложения в обучение и повышение квалификации. В конечном счете, это привело к формированию среднего класса, политике социального партнерства и стабильности общества.
Главным элементом концепции управления персоналом и заключительным звеном в ее практической реализации явилось существенное расширение функций кадровой службы с концентрацией в ее ведении многочисленных взаимосвязанных задач развития и эффективного использования человеческих ресурсов. К компетенции кадровой службы дополнительно отнесены участие в разработке стратегии и целей организации, обучение и повышение квалификации специалистов, организация и оплата труда, материальное и моральное стимулирование, планирование карьеры молодых специалистов.
Сформировавшаяся концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений имеет общие черты и ряд особенностей, отражающих современные подходы к человеческим ресурсам. Различают индивидуалистический (американский), коллективистский (японский), региональный (европейский) и административный (российский) подходы к управлению персоналом. Каждый из них обладает определенными преимуществами и специфическими недостаткам.
Американские фирмы предпочитают индивидуалистический подход, основанный на принципах тейлоризма с глубоким разделением труда и узкой специализацией работников. Соответственно система образования нацелена на получение теоретических знаний по узкой специальности, а последующее практическое обучение работников осуществляется в короткие сроки непосредственно на рабочем месте.
Детальное планирование производственных процессов, регулярный (один-два раза в год) и жесткий официальный контроль результатов труда, краткосрочный найм персонала при высокой оплате труда (не менее 8 долл. в час) обеспечивают достаточный уровень производительности труда, стабильное качество продукции, работ и услуг. Вместе с тем для такого подхода характерна текучесть кадров и недостаточная уверенность работников в будущем.
Крупные японские фирмы (Сони, Тошиба, Тоета, Ниссан) выработали коллективистский подход, который нередко именуют «антитейлоризмом» или «тоетизмом». Сущность подхода заключается в отказе от узкой специализации работников и сосредоточении более или менее однородных производственных операций на одном рабочем месте. Бригадная форма организации труда с поощрением освоения смежных профессий и долгосрочным (пожизненным) наймом работников способствует высокой преданности персонала фирме, неформальному контролю производительности труда, достижению высочайшего качества продукции, работ и услуг.
Коллективистский подход к управлению персоналом в совокупности с национальным трудолюбием явился основой «японского чуда» с ростом производительности труда в 4-5 раз по сравнению с ведущими американскими фирмами. Однако такая привычно высокая для японского менталитета интенсивность труда другим народам может оказаться трудно достижимой.
Большинство стран Центральной и Западной Европы предпочли интеграцию в единое экономическое пространство и унификацию национальных законодательств, свободное перемещение рабочей силы и выбор наиболее выгодных приемов управления персоналом с учетом накопленного собственного опыта и заимствования всего положительного из американских и даже японских достижений.
Региональный подход оказался достаточно гибким и удобным для реализации социально направленной политики, обеспечения достаточно высокого качества жизни большинства населения. Вместе с тем привлекательность региона для рабочей силы из развивающихся стран становится причиной нарастающих социально-трудовых конфликтов и основанием для ограничения миграции населения.















Заключение

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области менеджмента[15,236].
Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.
В последнее время появилась и получает дальнейшее развитие теория и практика управления человеческими ресурсами, как в масштабе государства, так и на уровне отдельной организации. В основе нового подхода находятся взгляды на эволюцию характера труда и связанные с ними изменения степени участия человека в трудовой деятельности, а также способы активизации непосредственных исполнителей работ.
Основу эффективности использования человеческих ресурсов в организации создает формирование требуемого потенциала трудового коллектива, отвечающего задачам и профилю его деятельности.
В моей курсовой работе рассмотрены теоретические вопросы философии организации и философии управления персоналом. Их соблюдение гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие – эффективное развитие организации. Нарушение же определенных философских принципов и правил приводит к снижению эффективности всех сфер деятельности организации, компании.
Для того чтобы компания работала продуктивно, персонал должен сознавать свою причастность к уникальному миру организации и становиться проводником идей и ценностей своей фирмы. Это и есть главная цель философии организации.
Поэтому одна из главных задач - обеспечить согласованность действий и интересов при одновременном стремлении к реализации частных и общих целей.
Чтобы планы были реализованы необходимо фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи. Организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.






Список использованной литературы

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастер, 2002. – 224 с.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.
Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 255 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2001. – 312 с.
Менеджмент организации. Под ред. В.В. Яновского, 2006.
Морита А. Сделано в Японии: История фирмы Сони». – М.: - Прогресс, 1990. С. 134.
Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 264 с.
М.Ю. Рогожин. Управление персоналом. Практическое пособие. -Москва, 2008.
Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.Н. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, тесты, ситуации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2002. – 212 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008г.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
Шексня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»-«Интел-Синтез», 2002. – 368 с.


Лихацкий В.И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - Спб, Институт управления и экономики, 2005. – 239с.













2



Теоретические основы для выработки философии управления персоналом предприятия

Состояние рынка

Потенциал предприятия

Взгляды на потребности и возможности предприятия

Приоритеты в области управления персоналом

Принципы

Методы

Цели предприятия в области управления персоналом