Содержание трудового договора

Особый порядок предусмотрен для изменения условий трудового договора, названных Трудовым кодексом существенными (ч.2 ст. 57 ТК РФ).
Существенные условия трудового договора могут быть двух видов. Во-первых, существенные условия трудового договора, признаваемые таковыми федеральным законом. В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными в силу прямого указания в законе. Во-вторых, существенными могут быть признаны другие условия трудового договора по соглашению его сторон. По соглашению сторон трудового договора его условия становятся существенными после их включения в письменный текст договора. Таким образом, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем их включения в письменный текст трудового договора.
По общему правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 72 ТК РФ, изменение существенных условий трудового договора признается переводом, что требует получения письменного согласия работника на их осуществление. Из данного правила в ст. 73 ТК РФ сделаны исключения. В ч. 1 ст. 73 ТК РФ сказано о том, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Очевидно, что в ч. 1 ст. 73 ТК РФ говорится об изменении существенных условий трудового договора, которые определены по соглашению его сторон. То есть данная норма не касается существенных условий трудового договора, которые определены в качестве таковых в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При изменении существенных условий трудового договора, определенных по соглашению сторон, не может быть изменена трудовая функция.
Как уже отмечено, такие изменения могут касаться только существенных условий, определенных сторонами. Существенные условия трудового договора, являющиеся таковыми в силу указания на них в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем. К числу таких условий, в частности, относится заработная плата работника, которая может быть изменена лишь по согласованию с работником. Режим труда и отдыха становится существенным условием трудового договора в случае, если он в отношении работника отличается от общих правил, действующих в организации, поэтому следует признать, что существенность данного условия определяется по соглашению сторон трудового договора. В силу чего изменение данного условия может быть проведено в порядке, определенном в ст. 73 ТК РФ.
Изменение существенных условий трудового договора, которое проводится на основании ст. 73 ТК РФ, отличается от перевода. Хотя и при определении перевода используется терминология об изменении существенных условий трудового договора. Естественно, изменение существенных условий трудового договора, определенных сторонами, отличается от перемещения, которое вообще не предполагает изменение каких-либо существенных условий трудового договора.
Следует отметить, что существенные условия трудового договора могут существовать и при отсутствии его письменного текста. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к работе. Следовательно, и существенные условия трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, появляются с данного момента, они определяются исходя из фактических условий трудовой деятельности. Таким образом, существенные условия трудового договора, определенные в законе, могут появиться и без письменного оформления трудовых отношений. В то время как существенные условия, определяемые сторонами трудового договора, появляются только из письменного текста данного договора.
Работник должен быть уведомлен работодателем об изменении существенных условий трудового договора, определенных его сторонами, не позднее чем за два месяца до их введения. Исключение из этого правила составляют случаи, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. При наличии такой угрозы работодатель без соблюдения правила о предварительном предупреждении работников, но с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Другие изменения условий трудового договора, определенных в качестве существенных его сторонами, могут быть произведены лишь после предварительного уведомления работников. Для данного уведомления в ч. 2 ст. 73 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение этой формы при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника.
В течение двух месяцев предупреждения работники вправе отказываться от выполнения работы в новых условиях. Исключение из этого правила составляют случаи введения неполного рабочего времени, когда организационные или технологические изменения влекут угрозу массового увольнения работников. Максимально возможный срок введения режима неполного рабочего времени установлен в ч. 5 ст. 73 ТК РФ в шесть месяцев. Отмена данного режима может быть произведена работодателем и до истечения срока его введения, если профсоюзный орган организации направил работодателю соответствующее мотивированное мнение. Отказ от учета этого мнения может стать основанием как для проведения процедур коллективного трудового спора, так и для обращения в органы по разрешению трудовых споров с заявлением об отмене приказа о введении неполного режима рабочего времени.
Изменение существенных условий трудового договора, определенных таковыми его сторонами, проводится по инициативе работодателя без учета волеизъявления работников. Однако работник вправе отказаться от выполнения работы в новых условиях. Такой отказ влечет возникновение у работодателя обязанности по трудоустройству работника в организации на приемлемую для него работу. В соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ работодатель в этом случае обязан предложить работнику в письменной форме имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Отсутствие согласия работника на продолжение трудовых отношений и возможности его трудоустройства в организации позволяет работодателю издать приказ об увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Особое правило установлено для увольнения работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений при введении режима неполного рабочего времени. В этом случае увольнение производится применительно к п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников.
В ч. 8 ст. 73 ТК РФ запрещено введение новых существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующими в организации коллективным договором, соглашениями. Таким образом, наличие в коллективном договоре, соглашении, действующем в организации, запрета на введение режима неполного рабочего времени лишает работодателя права ввести данное изменение условий трудового договора. Другие существенные условия трудового договора, определенные его сторонами, также не могут быть изменены вопреки положениям коллективного договора или соглашения, действующим в организации.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять лично определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Из определения трудового договора во многом вытекает его содержание. Содержание трудового договора составляют существенные условия труда и основные права и обязанности сторон трудового договора.
Трудовой договор должен включать в себя существенные условия, в числе которых место и дата начала работы, наименование должности, специальности работника, фактически выполняемой работы, права и обязанности сторон трудового договора, отклонения от установленных законом режимов труда и отдыха и т.д.
В числе дополнительных условий трудового договора могут быть указаны особенности, связанные с выполнением трудовой функции конкретным работником или по конкретной должности. Особое внимание при этом уделяется условию об испытательном сроке при приеме на работу, а именно, обязательное наличие письменного указания о его установлении в трудовом договоре. Отсутствие условия об испытательном сроке в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без испытательного срока.
Таким образом, исполнение требований законодательства о содержании трудового договора позволяет защитить интересы его сторон, а также избежать затяжных трудовых споров в будущем.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция РФ от 12.12.1993г. // СПС Гарант
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ // СПС Гарант
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // СПС Гарант
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. – М., Юстицинформ, 2007.– 400c.
Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/ Т.А.Бойченко // Трудовое право. – 2007. - №3. - с. 10-14
Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». - Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 300с.
Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Дело, 2007. – 600с.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. 2-е изд. – М.: Юристъ, 2007. – 550с.
Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2006. – 300с.
Захарова Ю.Т. Курс трудового права. М.: Издательство «НОРМА», 2006.- 350с.
Игнатенко М.М. Трудовое право в вопросах и ответах. М.: Юристъ, 2006. – 455с.
К вопросу о содержании трудового договора // Вестник Московского Университета. – М., 2006. - №5. - с. 15-22.
Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового договора - СПб.: С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов, 2008. – Вып. 2. - с. 16-19.
Оерченко П.А. Трудовое законодательство в двадцать первом веке // Право и экономика. – 2007. - №4. - с. 9-11.
Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание / Л. Чиканова // Трудовое право. – 2007. - №5. - с. 12-15.

Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». - Ростов н/Д: Феникс, 2007. – с. 53
Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2006. – с. 88
Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. – М., Юстицинформ, 2007. – с. 79
Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/ Т.А.Бойченко // Трудовое право. – 2007. - №3. - с. 10-14
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. 2-е изд. – М.: Юристъ, 2007. – с. 112
Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового договора - СПб.: С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов, 2008. – Вып. 2. - с. 16-19.
Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового договора - СПб.: С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов, 2008. – Вып. 2. - с. 16-19.
Оверченко П.А. Трудовое законодательство в двадцать первом веке // Право и экономика. – 2007. - №4. - с. 9-11.
Оверченко П.А. Трудовое законодательство в двадцать первом веке // Право и экономика. – 2007. - №4. - с. 9-11.
Чиканова Л. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание / Л. Чиканова // Трудовое право. – 2007. - №5. - с. 12-15.
К вопросу о содержании трудового договора // Вестник Московского Университета. – М., 2006. - №5. - с. 15-22.
Захарова Ю.Т. Курс трудового права. М.: Издательство «НОРМА», 2006. – с. 48
Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Дело, 2007. – с. 153




2