Социокультурные особенности взаимодействия сотрудников многонациональных компаний

Своеобразна и государственная система управления прекрасной и гордой Бельгии, которая две тысячи лет боролась за свою независимость: в I в. до н. э. - с Римом, в средние века герцогства Брабант, Люксембург и графство Фландрия - с викингами и французами, а потом и с испанским господством, после войны за Испанское наследство - с австрийскими Габсбургами; в годы Первой мировой войны Бельгия попала под мощный удар германской армии, но так и не покорилась ей. Неудивительно, что Бельгия особо тщательно оберегает национальную экономику от иностранной зависимости и ориентируется на создание экономической защиты от вторжения американского и японского капитала.
Для современной Европы характерны динамично протекающие процессы интеграции национальных экономик, их вхождение в единый европейский рынок. Менеджеры европейских компаний предпринимают значительные усилия для преодоления стихии конкурентной борьбы, соединения экономических и политических интересов, стремятся подняться до уровня международного менеджмента.
Культурное сотрудничество формируется на основе объективных реалий и необходимости развития предпринимательства в условиях интеграции различных экономических систем, и не может быть в связи с этим, предписано сверху. Вместе с тем, в многонациональных корпорациях это сотрудничество должно стимулироваться в рамках долгосрочных мероприятий по кадровому развитию в части специалистов и руководящего состава. В результате этого на свет выходит вопрос, связанный с так называемой культурой социально-управленческой компетенцией.
Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем:
в принятии других или по-другому выраженных культур;
в понимании собственных культурных взаимозависимостей;
в открытости и терпимости в процессе культурной коммуникации;
в готовности к анализу и решению проблем в необычных, трудно интерпретированных ситуациях;
в умении оценить, в какой мере возможен (и возможен ли вообще) перенос данного типа "ноу-хау" в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.
Исходя из выше сказанного следует, что руководитель должен обладать такими качествами, как сила убеждения, способность к работе в многонациональных группах и особенно к постоянной учебе.
Кроме того, необходимо отметить, что культурная необходимость не должна обязательно вызывать трудности во взаимном общении. Наоборот, готовность и способность к активному сотрудничеству, взаимному обогащению путем изучения культур может облегчить поиски новаторских решений благодаря синергетическому эффекту. Вместе с тем, для повышения эффективности коммуникативной системы в подобного рода корпорациях, необходимо осуществлять целенаправленную подготовку специалистов и руководящих кадров в плане межкультурной ориентации в сфере "ноу-хау" и коммуникационной компетенции. И основной упор здесь должен быть сделан ка конкретные действия, изучение норм поведения, определяемых культурным своеобразием.
Подготовка специалистов и руководящего состава при этом, должна вестись с расчетом на их использование на международном рынке в мультикультурных группах. В этой связи, подготовленные кадры должны уметь:
реалистично оценивать возникающие ситуации в результате культурных контактов;
уметь адекватно реагировать на возникающие трудности в этих ситуациях.
Заключение
Интернационализация хозяйственной жизни в глобальном масштабе является реальным и объективным процессом. Углубляются интеграционные процессы и международное разделение труда, ускоренными темпами растут зарубежные инвестиции, мир становится “глобальной деревней”. Наибольшую роль в этих процессах играют многонациональные компании, практически формирующие контуры всемирного хозяйства. Компании принимают решения о размещении своих производительных сил не только на внутренних рынках, но и за рубежом, исходя из учета выгод международной диверсификации.
Чтобы адекватно отвечать на требования изменяющейся международной среды, международные менеджеры должны придавать особое значение формированию позитивной корпоративной культуры, приспособлению стратегий, организационных структур и форм координации и контроля к конкретным условиям конкуренции. Корпоративная культура компании является ее уникальной способностью управлять и создавать стоимость во всех национальных подразделениях посредством использования творческого потенциала людей, отношений в организации, ценностей организации.
Многовековые традиции и торговые связи европейских партнеров, их солидная подготовка, эрудиция, высокий уровень профессиональной компетенции позволяют с оптимизмом утверждать пути европейской интеграции, несмотря на угрозу распространения бюрократии в масштабе континента, получившей название "еврократия". Человечество все-таки надеется построить "Вавилонский столп", т.е. достичь единства, равноправия, согласия, взаимной любви и уважения. Иного способа обеспечить выживание рода человеческого нет, только "эта дорога ведет к храму".
Список литературы

Бенин В.Л., Десяткина М.В. Социальная философия. – М., 2007
Зуб А.Т. Стратегический менеджмент Теория и практика – М., 2002.
Келли В. Понятие культуры // Человек и социокультурная среда. – М., 1992.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М., 2001.
Международный менеджмент. – М., 2007
Орлова Э.А. Социокультурное пространство обыденной жизни.– М., 2007.
Резник Ю.М. Социальная антропология. – М, 2001
Шумилов В.М Международные публичные экономическое право – М, 2001

Келли В. Понятие культуры // Человек и социокультурная среда. – М., 1992. С. 14
Орлова Э.А. Социокультурное пространство обыденной жизни. М., 2007. С. 16
Зуб А.Т. Стратегический менеджмент Теория и практика – М., 2002. С. 33

Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М., 2001. С. 41













11