Развитие культуры доверия в организации . Проблемы и средства
Заказать уникальный реферат- 1111 страниц
- 5 + 5 источников
- Добавлена 29.01.2011
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Введение
Доверие, как составляющая корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Честность в контексте рассматриваемого вопроса состоит не только в предоставлении правдивой информации работникам, но и в объективной оценке деятельности компании и персонала.
Роберт Б. Шо обращает внимание на то, что честность требует от руководителя также открытой информации о целях и мотивах действий. В организациях с низким уровнем доверия руководство скрывает свои истинные цели, фактически вводя в заблуждение персонал. Для таких организаций характерны «скрытые планы» и сложные «дипломатические отношения», которые можно рассматривать как признаки взаимного недоверия руководства и персонала. Культура с высоким уровнем доверия требует минимум дипломатии в отношениях и честное решение проблем.
5. Последовательность — надежность, предсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях. Последовательность поведения во времени чаще всего связана со способностью руководства, формировать четкое представление о стратегии и ценностях компании и придерживаться их.
Частые и резкие изменения курса подрывают доверие. Специалисты рекомендуют лидерам сформулировать и постоянно подкреплять делом четкую стратегическую перспективу и ряд рабочих принципов. Их наличие способствует формированию доверия, так как люди знают, что является наиболее важным, и как будут оценивать их работу. Выделяют два основных типа непоследовательности во времени:
- по отношению к стратегическим приоритетам;
- по отношению к основным производственным ценностям.
6. Лояльность — доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других.
7. Открытость — психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.
Заключение
Доверие как сложное социальное отношение характеризуется тем, что имеет не только субъективно-объективную основу, но и сложную диалектику самой доверительной связи. Имеются в виду прямая и обратная связь между участниками доверительных отношений.
В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей.
Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.
В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.
Доверие необходимо для жизни человека в обществе, а следовательно и для функционирования социума в целом. В последние десятилетия за рубежом изучение доверия вылилось в лавину многочисленных исследований.
Доверие в организациях подверглось рассмотрению со стороны ученых разных дисциплин: психологии, экономики, социологии, менеджмента. На фоне зарубежного бума отечественных исследований по этой проблеме практически не наблюдается. Эта проблема только начинает интересовать отечественных ученых.
Список использованной литературы
Ашлапова Е.В. Проблема доверия в организации // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. – 190 с.
Парахина В.Н. Теория организации. - 2-е изд. - М.: Кнорус, 2006. - 296с.
Скрипкина Т.П. Психологические особенности проявления доверия на основе интеграции внутренних ценностей на этапе ранней юности. // Проблемы формирования ценностных ориентаций и социальной активности личности./ под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. М., 1984. – 204 с.
Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 144с.
Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2006. - 282с.
2
1.Ашлапова Е.В. Проблема доверия в организации // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. – 190 с.
2.Парахина В.Н. Теория организации. - 2-е изд. - М.: Кнорус, 2006. - 296с.
3.Скрипкина Т.П. Психологические особенности проявления доверия на основе интеграции внутренних ценностей на этапе ранней юности. // Проблемы формирования ценностных ориентаций и социальной активности личности./ под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. М., 1984. – 204 с.
4.Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 144с.
5.Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2006. - 282с.
Вопрос-ответ:
Как развивать культуру доверия в организации?
Развитие культуры доверия в организации можно осуществить путем создания открытой и прозрачной коммуникационной среды, поощрения коллективной работы, содействия взаимопомощи и поддержки между сотрудниками, а также установления четких и справедливых корпоративных ценностей и норм поведения.
Чем является доверие в контексте корпоративной культуры?
Доверие в корпоративной культуре представляет собой состояние взаимного уважения, поддержки и верности, которое существует между сотрудниками организации и их руководством. Оно основывается на убежденности в честности и надежности других людей, а также на уверенности в том, что все стороны выполняют свои обязательства и действуют во благо организации.
Как честность влияет на развитие культуры доверия?
Честность в контексте развития культуры доверия означает предоставление правдивой информации работникам и объективную оценку деятельности компании и персонала. Если руководство организации скрывает свои истинные цели и не предоставляет открытую информацию о мотивах своих действий, это может привести к снижению уровня доверия среди сотрудников.
Какие средства можно использовать для развития культуры доверия в организации?
Для развития культуры доверия в организации можно использовать такие средства, как коммуникационные тренинги и семинары, создание открытых форумов для обсуждения проблем и нахождения общих решений, а также внедрение системы поощрения и признания достижений сотрудников.
Почему развитие культуры доверия важно для организации?
Развитие культуры доверия в организации является важным, так как оно способствует повышению эффективности работы коллектива, улучшению коммуникации и сотрудничества между сотрудниками, а также снижению конфликтов и повышению уровня удовлетворенности работой. Кроме того, высокий уровень доверия помогает привлечь и удержать талантливых специалистов, а также создает благоприятную репутацию компании.
Как развивается культура доверия в организации?
Развитие культуры доверия в организации осуществляется путем создания открытой коммуникационной среды, где каждый сотрудник чувствует себя уважаемым и важным членом команды. Компания должна предоставлять информацию о целях и мотивах своих действий, а также открыто оценивать деятельность персонала.
Каким образом честность влияет на развитие доверия в организации?
Честность играет важную роль в развитии доверия в организации. Когда руководство предоставляет правдивую информацию и откровенно обсуждает свои решения и мотивы, сотрудники начинают верить компании и чувствовать, что их вклад и мнение важны. Честное общение и объективная оценка деятельности способствуют созданию культуры доверия.
Что может сделать руководитель организации для развития культуры доверия?
Руководитель организации может создать открытую коммуникационную среду, где сотрудники могут свободно выражать свои мысли и идеи, а также задавать вопросы. Он также должен предоставлять информацию о целях компании, честно обсуждать свои решения и мотивы и объективно оценивать деятельность персонала.
Какие проблемы могут возникать в организации с низким уровнем доверия?
В организации с низким уровнем доверия сотрудники могут чувствовать себя неважными и недооцененными. Они могут испытывать страх высказывать свои идеи и мнения, что ведет к снижению креативности и инновационности. Кроме того, в такой организации могут возникать конфликты и напряжение в команде, что отрицательно сказывается на результативности работы.
Какие меры можно предпринять для развития культуры доверия в организации с низким уровнем доверия?
Для развития культуры доверия в организации с низким уровнем доверия можно предпринять следующие меры: провести обучение по коммуникационным навыкам, установить открытую систему обратной связи, провести совместные мероприятия для укрепления командного духа, а также сделать акцент на создание положительного и поддерживающего рабочего окружения.
Как развивать культуру доверия в организации?
Развитие культуры доверия в организации можно осуществить через установление прозрачности и открытости в коммуникации, позитивное лидерство, поощрение сотрудничества и справедливость, а также создание эффективных систем обратной связи.