Разработка стратегического плана развития фирмы на примере ООО "Ремонт малотонного флота" (1-я и 3-я главы)

Раздача – по мере необходимости Изготовление: 23,46 тыс. руб. за 500 шт.
Заказ ручек с логотипом Изготовление – январь. Раздача – по мере необходимости Изготовление: 26,7 тыс.руб. за 300 шт.
Заказ папок для документов с логотипом Изготовление – январь. Раздача – при проведении переговоров Изготовление: 24, тыс. руб. за 500 шт.
Создание и продвижение сайта Ежемесячно Создание: 56 тыс. руб.
Продвижение: 120 тыс. руб. Итого 250,66 тыс. руб.
3. Повышение эффективности управления персоналом.
На текущий момент в ООО «Р.М.Ф.» не проводится аттестация персонала. В этой связи необходимо разработать систему, предполагающую оценку уровня выполнения должностных обязанностей, результатов работы, соответствия работника занимаемой должности по стажу и образованию на основе требований должностной инструкции. Критерии оценки должны быть разработаны руководителями подразделений. Оценка будет проводиться экспертной аттестационной комиссией, включающей в себя директора, начальника отдела кадров и руководителя оцениваемого подразделения. Оценку руководителей подразделения проводит директор, а при необходимости приглашаются сторонние эксперты. По результатам оценки могут быть выставлены различные баллы и формируются пять групп работников (таблица 3.6).
Таблица 3.6
Группировка персонала ООО «Р.М.Ф.» по итогам экспертной оценки эффективности труда за 2008 году
№ п/п
Группы,
баллы
Показатель в % от работников, прошедших
оценку
Выводы 1. А(98-105) исключительно
высокий - постоянно добиваются высоких результатов; достойны увеличения оклада, выдвижение в резерв 2. Б(77-97) отличный - достойны увеличения оклада; выдвижению в резерв; зачисление в перспективный резерв 3. В(56-76) хороший - достойны увеличения оклада, выдвижение в резерв, составляется план проф.развития, ротация 4. Г(35-55) удовлетворительный - результаты ниже требований, составляется план повышения квалификации, профподготовки 5. Д(<35) неудовлетворительный - подлежат дополнительному обучению, переподготовке
Если более 80% персонала имеют хороший и выше результат оценки эффективности труда, предприятия может быть признано эффективным с точки зрения квалификации персонала. Чем ниже показатель, отражающий аттестационный уровень персонала, тем ниже кадровый потенциал предприятия. Для повышения уровня квалификации требуется проведение обучения персонала.
Мотивация персонала очень серьезный вопрос для такого предприятия как ООО «Р.М.Ф.», т.к. на текущий момент система управления персоналом является пассивной. На текущий же момент мотивацией персонала занимаются понемногу все сотрудники отдела кадров. В связи с этим рекомендуется проводить регулярные опросы сотрудников ООО «Р.М.Ф.», выявляя глубинные причины поведения персонала. Анкета, которую на первом этапе своей деятельности может использовать менеджер по мотивации, представлена в Приложении 1.
Для еще большей мотивации сотрудников и формированию у персонала лояльности к ООО «Р.М.Ф.» можно порекомендовать реализацию следующих направлений:
социальная поддержка работников компании: оказание помощь при рождении ребенка, в случае смерти ближайших родственников, в случае продолжительной болезни или несчастного случая (фонд – 250 тыс. руб.);
реализация жилищной программы компании (субсидирование части процентной ставки банковского кредита) предлагается сотрудникам, проработавшим в компании не менее 2 лет, не имеющим дисциплинарных взысканий и показывающим высокие показатели работы (фонд – 280 тыс. руб., но не более 10 тыс. руб. в месяц одному сотруднику);
социальная поддержка семей и детей сотрудников – 50% оплата отдыха детей в летних лагерях, доплата к пособию по беременности и родам, подарки детям на Новый год и на День рождения компании (фонд - 240 тыс. руб.);
санаторно-курортное лечение – оплата от 30 до 70% от стоимости путевки (в зависимости от стоимости путевки), при этом отдел кадров предлагаем широкий выбор путевок в дома отдыха и пансионаты в России (фонд – 220 тыс. руб.);
добровольное медицинское страхование (фонд – 325 тыс. руб.);
корпоративные мероприятия предполагают проведение корпоративных мероприятий (Новый год, День рождения компании, 8 марта), а также подарки на дни рождения сотрудников (фонд - 550 тыс. руб.).
Итого: 1865 тыс. руб.
Для того чтобы иметь задел на будущее, особенно с учетом того, что конкуренция растет и ООО «Р.М.Ф.» регулярно осваивает новые виды услуг, компании рекомендуется ориентироваться не только на удержании существующего персонала, лояльность которого на текущий момент высока, но и на привлечение новых кадров. Основной акцент рекомендуется сделать на «выращивании» кадров непосредственно на рабочих местах – а именно привлекать в компанию молодых специалистов, закончивших профильные технические вузы.
Поиск и набор молодых специалистов может происходить в период прохождения ими производственной практики в ООО «Р.М.Ф.». В период прохождения практики, с помощью наставников, организованная комиссия по адаптации молодых кадров может осуществить отбор наиболее перспективных практикантов с целью предложения им заключения договора о целевой подготовке и дальнейшего трудоустройства в ООО «Р.М.Ф.».
Для успешной работы молодому специалисту необходимо пройти адаптацию на предприятии. Адаптация - взаимное приспособление молодого специалиста (рабочего) и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Программу адаптации рекомендуется разделить на 4 этапа:
1. Первичная оценка - выявление потенциала молодых кадров, т.е. определение личностно-деловых качеств, которое проводится специалистами отдела трудовых отношений и оплаты труда.
2. Обучение:
на рабочем месте под руководством наставника;
с отрывом от производства, в рамках соответствующего раздела плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии.
3. Обучение предусматривает подробное ознакомление молодого специалиста (молодого рабочего) с деятельностью предприятия (в т.ч. политика, маркетинг, система оплаты труда, организация производственного процесса, работа конструкторских и технологических служб, менеджмент предприятия), с вопросами охраны труда и техники безопасности.
4. Оценка результатов адаптации молодых кадров подразделяется на:
промежуточную, необходимую для оперативного управления процессом адаптации и установления надбавки на следующий квартал;
окончательную, с целью определения результата адаптации молодых специалистов (молодых рабочих) на предприятии.
Для выполнения программы адаптации руководитель подразделения в течение трех дней с момента приема молодого специалиста (молодого рабочего) приказом по подразделению назначает ему наставника и копию приказа направляет в отдел персонала.
Наставник совместно с молодым специалистом (молодым рабочим) в течение двух недель с момента приема разрабатывают и подписывают индивидуальную программу адаптации молодого специалиста (молодого рабочего) сроком на один год. На заседаниях комиссии, ежеквартально, происходит корректировка программы, в зависимости от результатов по адаптации. Предполагается, что комиссия по адаптации будет включать в себя руководителей производственных отделов.
В рамках Положения о наставничестве необходимо разработать систему материального стимулирования наставников молодых специалистов (таблица 6).








Таблица 3.7
Вознаграждение наставников молодых кадров
Период работы в ООО «Р.М.Ф.» Максимальные ставки материального вознаграждения наставников, долл./мес. молодых
рабочих молодых специалистов Техников Инженеров и менеджеров Приоритетных специальностей: электромонтажник Прочие Приоритетные специальности: инженер, инженер-проектировщик, ведущий инженер, менеджер Прочие 1-й год 500 400 500 500 500 2-й год 200 200 300 200 300
Также в рамках данного положения необходимо предусмотреть материальное вознаграждение наставников кадрового резерва предприятия:
по рабочим профессиям – 100 долл. в месяц за одного человека;
по специальностям, предполагающим наличие среднее профессиональное образование – 50 долл. в месяц за одного человека;
по специальностям, предполагающим наличие высшего профессионального образования – 100 долл. в месяц.
Молодому специалисту (молодому рабочему) рекомендуется устанавливать специальную надбавку. Ежемесячная процентная надбавка к тарифной ставке с учетом уровневой надбавки и надбавки за результативность молодому рабочему устанавливается и сокращается в зависимости от стажа работы и квалификации по профессии в следующих размерах (таблица 3.8).





Таблица 3.8
Ежемесячная процентная надбавка к тарифной ставке (в %)
Разряд оплаты Стаж работы до 1 года от 1 года до 2 лет от 2 до 3 лет 2 172 141 113 3 135 108 84 4 137 110 86
Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу с учетом уровневой надбавки и надбавки за результативность молодому специалисту устанавливается в зависимости от стажа работы и квалификации по профессии в следующих размерах (таблица 3.9).
Таблица 3.9
Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (%)
Разряд оплаты Стаж работы до 1 года от 1 года до 2 лет от 2 до 3 лет 3 135 270 330 4 137 255 305 5 135 230 275 6 110 210 250 7 84 185 220
Средняя заработная плата молодого специалиста (рабочего) (далее Ср.з/п МС (МР) будет находиться в промежутке между минимальной средней заработной платой по аналогичной профессии внешнего рынка и средней заработной платой по аналогичной профессии на «внутреннем рынке ООО «Р.М.Ф.»:
Ср. з/п МС (МР) = Д 1 + Д 2 (1)
где Д 1 – соответствующая надбавка, а Д 2 – з/п как специалиста.
Молодой специалист:
первый год:
до 6 месяцев: Ср.з\п МС = Надбавка (100%)+ З/п как специалиста аналогичной должности аналогичного разряда оплаты (0%) (2)
6 - 9 месяцев: Ср.з\п МС = Надбавка (80%)+З/п как специалиста аналогичной должности аналогичного разряда оплаты (20%). (3)
9 месяцев – 1 год: Ср.з\п МС = Надбавка (50%)+З/п как специалиста аналогичной должности аналогичного разряда оплаты (50%) (4)
второй год:
1 год – 1 год 6 мес.: Ср.з\п МС = Надбавка (40%)+ З/п как специалиста аналогичной должности и аналогичного разряда оплаты (60%) (5)
1 год 6 мес.–2 года: Ср. з\п МС = Надбавка (0%) + З/п как специалиста аналогичной должности аналогичного разряда оплаты (100%) (6)
Молодой рабочий:
первый год:
до 6 месяцев: Ср.з/п МР = Надбавка (80%)+ З/п как рабочего аналогичного разряда (20%) (7)
6 – 12 месяцев: Ср.з/п МР = Надбавка (50%)+ З/п как рабочего аналогичного разряда (50%) (8)
второй год:
Ср.з/п МР = Надбавка (0%)+ З/п как рабочего аналогичного разряда (100%). (9)

3.3. Оценка эффективности программных мероприятий
Проведем оценку предложенных мероприятий. Результаты представим в таблице 3.10. Расчет проводился по валовой прибыли (прибыли от реализации).




Таблица 3.10
Технико-экономические показатели эффективности мероприятий
№ п/п Наименование
показателя Ед. изм. 2007  2008 Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Руб. 2 Себестоимость Руб. 3 Стоимость основных производственных фондов Руб. 4 Численность работающих Чел. 5 Фонд оплаты труда Руб. 6 Валовая прибыль (с.1 – с.2) Руб. 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 8 Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100% % 9 Производительность труда (с.1/c.4) Руб./чел. 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Руб./руб 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) Руб./чел.
Как видно, согласно проведенным расчетам, предприятие сможет значительно увеличить выручку и, соответственно, прибыль от реализации, что приведет к росту чистой прибыли, показателей рентабельности, производительности труда и фондоотдачи.
Рассчитаем показатели по проекту:
чистый доход:
ЧД= Прирост валовой прибыли – затраты на проект = руб., (1)
индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на 1 рубль вложенных инвестиций):
ИД = Прирост валовой прибыли / затраты на проект = (2)
срок окупаемости (число лет, необходимых для того, чтобы чистая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):
Ток = 12 мес. х Затраты на проект / Прирост валовой прибыли = месяцев. (3)
где ЧПгод - среднегодовая чистая прибыль.
Таким образом, можно говорить об эффективности предложенных мероприятий и о быстрой их окупаемости. Кроме финансового результата необходимо рассматривать повышение осведомленности потенциальных клиентов, что будет иметь результат не только в 2008 году, но и в следующих периодах.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Опыт экономически развитых стран показывает, что победителем в конкурентной борьбе оказывается тот, кто строит свою деятельность преимущественно на основе стратегического плана развития. С начала реформирования экономики Росси прошло боле десяти лет. Наиболее предприимчивые производственные субъекты относительно быстро сориентировались в рыночных условиях.
Практика бизнеса показала, что не существует стратегии, единой для всех компаний, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, т.к. он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многого другого. В то же время есть ряд основополагающих моментов, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах осуществления стратегического управления.
Теоретические и практические исследования, проведённые в данной работе, позволили сделать некоторые выводы, подвести итоги и разработать рекомендации по реализации стратегического плана развития ООО «Ремонт малотоннажного флота».
Основными факторами, определяющими развитие предприятия, являются спрос на малотоннажные суда, их последующий ремонт и обслуживание. В этих условия конкурентными преимуществами ремонтных компаний являются: широкий ассортимент услуг, высокое качество выполняемых работ, высокая квалификация персонала и эффективное привлечение клиентов на основе маркетинговой деятельности по изучению спроса, рынка, конкурентов и потребителей услуг.
Реализация разработанного плана стратегического развития ООО «Ремонт малотоннажного флота» позволит повысить и достичь генеральной цели, поставленной на ближайший год. Реализация стратегии не требует больших финансовых затрат, сопряжена с незначительными рисками, в связи с чем может считаться эффективной. Результатом станет повышение эффективности привлечения клиентов, организация маркетинговой деятельности и повышение эффективности управления персоналом.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. Ю. Канского; под ред. Л. А. Волковой. - СПб.: Питер, 2002.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер, 2007.
Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 2000.
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
Ефремов B.C. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 2.
Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проспект, 2007Степанов А.Ю. Разработка типовой программы организации стратегического планирования на малых предприятиях // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. - М.: ГОУ МАРТИТ, 2006. – №11(33).
Портер М. Конкурентная стратегия. – М.: Альпина, 2005.
Стратегическое планирование / Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Тандем, 1998; Тренев Н.П. Стратегическое управление. – М.: Изд-во «ПРИОР», 2000.
Суворов С.В. Стратегическое планирование конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.06. -Волгоград, 2006.
Тренев Н.П. Стратегическое управление. – М.: Изд-во «ПРИОР», 2000.
Шкуратов С.Е. Факторы, влияющие на стратегическое управление российскими малыми инновационными предприятиями. // Третья международная конференция по проблемам управления (20-22 июня 2006 года): Тезисы, т. 2. – М.: Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН, 2006.
Черепова Е.Б., Тумин В.М., Альман П.А. Использование стратегического подхода в инновационном развитии предприятий// Журнал Транспортное дело России. – 2006. – №12.
Хасанов А.Г. Проблемы стратегического планирования на малых предприятиях Калининградской области// Экономические проблемы инновационно-стратегического развития эксклавного региона России / Под ред. В.В. Ивченко. - Калининград: Изд-во КГУ, 2004.
Тренев Н.П. Стратегическое управление. – М.: Изд-во «ПРИОР», 2000.

ПРИЛОЖЕНИЕ
АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты в ООО «Р.М.Ф.». Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.
Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.
1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).
В какой мере Вы удовлетворены
(параметры удовлетворенности) Удовлетворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Не удовлетворен 1. Размер заработка 2. Режим работы 3. Разнообразие работы 4. Необходимость решения новых проблем 5. Самостоятельность в работе 6. Соответствие работы личным способностям 7. Возможность должностного продвижения 8. Санитарно-гигиенические условия 9. Уровень организации
труда 10. Отношения с коллегами 11. Отношения с непосредственным руководителем 12. Уровень технической оснащенности 13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем 2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Работой полностью удовлетворен 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?
продолжать работать на прежней должности;
перейти на следующую должность;
перейти работать в другое структурное подразделение;
перейти работать в другую организацию без смены специальности;
перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?
Параметр Совершенно не действует Действует
незначительно Действует
существенно Действует
очень существенно Снижает Повышает Снижает Повышает Снижает Повышает 1. Материальное стимулирование 2. Моральное стимулирование З. Меры административного воздействия 4. Трудовой настрой коллектива 5. Экономические нововведения в компании 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Боязнь потерять работу 8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы Балл 1. Обеспеченность оргтехникой 2. Возможность профессионального роста 3. Возможность должностного продвижения 4. Разнообразие работы 5. Сложность работы 6. Высокая заработная плата 7. Самостоятельность в выполнении работ 8. Престиж профессии 9. Благоприятные условия труда 10. Низкая напряженность труда 11. Благоприятный психологический климат 12. Возможность общения в процессе работы 13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия 14. Участие в управлении компанией
8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).
Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11





9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности
__________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность..________________________________

12. Пол (подчеркните):
мужской
женский

13. Возраст (подчеркните):
20 - 30 лет;
31 - 40 лет;
41 -50 лет;
51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):
Среднее специальное;
Незаконченное высшее;
Высшее.

15. Стаж работы:
общий _____________________________________
по специальности _____________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:
в прошлом году______________________________________
в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе.





Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004
Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004; Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 2000; Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
Ефремов B.C. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 2.
Шкуратов С.Е. Факторы, влияющие на стратегическое управление российскими малыми инновационными предприятиями. // Третья международная конференция по проблемам управления (20-22 июня 2006 года): Тезисы, т. 2. – М.: Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН, 2006.
Черепова Е.Б., Тумин В.М., Альман П.А. Использование стратегического подхода в инновационном развитии предприятий// Журнал Транспортное дело России. – 2006. – №12.
Хасанов А.Г. Проблемы стратегического планирования на малых предприятиях Калининградской области// Экономические проблемы инновационно-стратегического развития эксклавного региона России / Под ред. В.В. Ивченко. - Калининград: Изд-во КГУ, 2004.
Степанов А.Ю. Разработка типовой программы организации стратегического планирования на малых предприятиях // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. - М.: ГОУ МАРТИТ, 2006. – №11(33).
Суворов С.В. Стратегическое планирование конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.06. -Волгоград, 2006.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. Ю. Канского; под ред. Л. А. Волковой. - СПб.: Питер, 2002; Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006; Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проспект, 2007.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 2000; Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004; Стратегическое планирование / Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Тандем, 1998; Тренев Н.П. Стратегическое управление. – М.: Изд-во «ПРИОР», 2000.
Тренев Н.П. Стратегическое управление. – М.: Изд-во «ПРИОР», 2000.
Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. Ю. Канского; под ред. Л. А. Волковой. - СПб.: Питер, 2002.
Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
Портер М. Конкурентная стратегия. – М.: Альпина, 2005.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер, 2007.












21



Обеспечение продаж рекламными материалами

Развитие «Р.М.Ф.» и рост продаж на 25%

Совершенствование организации маркетинга

Повышение эффективности управления персоналом

Совершенствование продаж

Подбор персонала и распределение функций


Проведение аттестации

Организация отдела продаж

Создание отдела маркетинга

Подготовка кадрового резерва

Начальник отдела

Маркетолог
(аналитик)

Маркетолог
(реклама)

Совершенствование мотивации