Мотивация персонала и ее оценка в организации ООО "ТК Ирис"

Согласно ст. 72 ТК РФ изменением существенных условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. Поэтому в качестве перевода на другую работу может рассматриваться изменение условий оплаты труда, а именно снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.
Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Изменение условий оплаты труда оформляется путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор, а также изданием приказа (распоряжения) работодателя.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников. Прежде всего следует отметить, что действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ). При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.
Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
8) ответственность работодателя за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Особого внимания, на наш взгляд, заслуживают требования, касающиеся минимального размера оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.
Соблюдение минимального размера оплаты труда (минимального размера тарифной ставки для организаций с бюджетным финансированием). Согласно ст. 133 ТК РФ "месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда". При этом минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) определяется как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Иными словами, МРОТ определяет минимальный размер тарифной ставки первого разряда в бюджетных организациях, применяющих Единую тарифную сетку, и минимальный размер оклада в иных организациях.
Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Непосредственно ТК РФ порядок такой индексации не установлен. Коммерческая организация самостоятельно определяет механизм такой индексации путем закрепления его в одном из названных документов и, соответственно, руководствуется им в дальнейшем. Какая-либо ответственность для работодателя за нарушение данной гарантии не предусмотрена.
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности осуществляется в соответствии с федеральными законами. В соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту.
Задолженность работникам по выплате выходных пособий и оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства, регулируется также ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда), является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).
Действующее законодательство предусматривает:
1) материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
2) административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ;
3) уголовную ответственность работодателя за невыплату заработной платы, пособий и иных выплат (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ).
Статьей 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Проценты начисляются от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Следует отметить, что конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным договором или непосредственно трудовым договором.
Таким образом, можно сделать вывод, что действующее трудовое законодательство достаточно полно и объективно регулирует вопросы стимулирования труда работников. При этом законодательство в сфере мотивации неуклонно совершенствуется.
Система правового регулирования деятельности ООО «ИриС» складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества.
Массив документов, обеспечивающий предпринимательскую деятельность, состоит из двух подсистем:
1) законодательства и иных правовых актов и
2) внутренних документов хозяйствующего субъекта.
Под локальными нормативными актами или внутренними документами следует понимать разрабатываемые и принимаемые органами управления общества в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и уставом общества, нормативные акты, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования управленческой, финансовой, коммерческой, производственно-хозяйственной, кадровой и иной функциональной деятельности внутри общества.
Создание внутренних документов осуществляется самой организацией в соответствии с диспозитивными нормами законодательства, с учетом собственного понимания путей и способов достижения легитимных целей своей деятельности.
Начиная с 1 января 2003 г., в соответствии со ст. 346.12 НК РФ "Упрощенная система налогообложения" на ООО «ИрИС» применяется упрощенная система налогообложения.
Отношения между коммерческими предприятиями, осуществляющими предпринимательскую деятельность, регулирует гражданское законодательство, в т.ч. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ).
В соответствии с п. 1 ст. 49 ГК РФ отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо (ООО «ИриС») может заниматься только на основании специального разрешения - лицензии..
Лицензия представляет собой своего рода паспорт юридического или физического лица (индивидуального предпринимателя), подтверждающий наличие у него реальных возможностей и предпосылок для осуществления конкретного вида деятельности. Кроме того, она позволяет государству осуществлять контрольные функции посредством косвенного государственного "рычага", опирающегося в первую очередь на установление правовых основ единого рынка.
У ООО «ИриС» есть лицензии на торговлю компьютерной техникой, на ремонтные работы в данной сфере.
Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.
Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
На предприятии правоотношения с работниками урегулированы ТК РФ (нормами о труде, дисциплине труда и заработной плате).
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.
Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.
В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189).
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Среди особенностей труда руководителей и их заместителей следует отметить: 1) право работодателя заключать с руководителями и заместителями руководителей срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ); 2) увеличенный срок испытания при приеме на работу в отношении руководителей и заместителей в 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ); 3) возможность нового собственника имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть с руководителем организации и его заместителями трудовые договоры (ст. 75 ТК РФ); 4) возможность занимать руководителем другие оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ); 5) полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ); 7) в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).
Руководитель организации при осуществлении возложенной на него функции руководства организацией выступает от имени организации и обязуется действовать в ее интересах добросовестно и разумно, представлять собственнику имущества организации или уполномоченному органу организации отчет о результатах своей деятельности в порядке и в сроки, которые установлены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что правовое обеспечение деятельности предприятия является достаточно полным и объективным, ООО «ИриС» соблюдает нормы российского законодательства о коммерческой деятельности. ГЛАВА 7. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
7.1 Организация процесса обеспечения безопасности
Главной целью безопасности труда следует считать совершенствование организации работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности на основе решения комплекса задач по созданию безопасных и безвредных условий труда, лечебно-профилактическому санитарно-бытовому обслуживанию работающих. В решении задач в сфере охраны труда принимают непосредственное участие руководство организации, руководители структурных подразделений, инженер по охране труда.
Инженер по охране труда занимается организацией охраны труда. В его обязанности входит:
проведение общего собрания по вопросам охраны труда, техники безопасности и промсанитарии;
инструктаж по охране труда и технике безопасности; проведение профилактических мероприятий и работ, направленных на улучшение условий труда на рабочих местах;
обеспечение содержания и комплектности санитарных постов/аптечек на рабочих местах;
контроль за состоянием рабочих мест совместно с руководителями подразделений;
расследование несчастных случаев;
участие в проведении проверок, обследований технического состояния зданий, оборудования, состояния санитарно-бытовых помещений.
7.2 Анализ состава санитарно-бытовых помещений
Проведение мероприятий будет производиться в помещении по ул. Металлургов, 87.
Помещение не удовлетворяет требованиям, так как имеет:
длину 8 м
ширину 6 м
высоту 2,5 м (-)
площадь 48 м2
объем помещения 120 м3
В соответствии со СНиП 245-71 и ГОСТ 12.1.005-88 площадь аудитории на одного человека должна составлять не менее 2,5 м2, объем не менее 5 м3, высота помещения от пола до потолка должна быть не менее 3,2 метра.
Для санитарно-гигиенического обслуживания предусмотрены уборные, расположенные на территории здания. Расстояние до этих помещений не более 15 м. Нормы по количеству уборных выполняются (1 кабина на 30 человек). Уборные оборудованы напольными чашами, размещенными в отдельных тамбурах. В тамбуре предусмотрены умывальники (один умывальник на один унитаз), вешалка для полотенец, полочка для мыла.
Расчет необходимого числа санитарно-бытовых помещений ведется с учетом группы производственного процесса. Работы производятся в помещении при температуре воздуха выше 10°С, сопровождающихся загрязнением только рук, следовательно, группа производственных процессов - 1а.
Санитарно-бытовые помещения соответствуют СНиП 2.09.04-87 «Административные и бытовые здания»:
Гардеробные:
Гардеробные устроены для хранения уличной одежды. При производственных процессах группы 1а гардеробы устроены общими для уличного вида одежды, В соответствии с ведомственными нормативными документами допускается открытое, хранение одежды, в том числе на вешалках.
Гардеробные не предусмотрены, так нет никакого технологического процесса, верхняя одежда оставляется в арендованных помещениях в специальных шкафах.

Курительные:
Курительные комнаты отсутствуют.
Уборные:
Уборные размещены равномерно на каждом этаже на расстоянии не более 15м. Фактическая площадь уборной 8,73 м2
Помещение для приема пищи отсутствует, сотрудники пользуются услугами столовой, расположенной в соседнем здании.
7.3 Анализ опасных и вредных факторов, мероприятия по защите от их воздействия
На рабочем месте должны быть предусмотрены меры защиты от возможного воздействия опасных и вредных факторов производства. Уровни этих факторов не должны превышать предельных значений, оговоренных правовыми, техническими и санитарно-техническими нормами. Эти нормативные документы обязывают к созданию на рабочем месте условий труда, при которых влияние опасных и вредных факторов на работающих либо устранено совсем, либо находится в допустимых пределах.
Помещение должно соответствовать ряду требований, оговоренных соответствующими нормативными документами. К ним относятся:
а) "Санитарно-технические нормы и правила", утверждённыеМинздравом РФ. Например, санитарно-технические нормы и правиладопустимых уровней звука.
б) "Строительные нормы и правила", утверждённые Госстроем РФ.
в) "Санитарные нормы проектирования промышленных зданий", утверждённые Минздравом РФ.
г) "Правила установки электроустановок ",
д) "Противопожарные нормы проектирования промышленных предприятий".
С точки зрения влияния опасных и вредных факторов при работе можно выделить следующие:
недостаточная освещённость рабочего места;
неблагоприятные метеорологические условия;
воздействие шума;
воздействие электрического тока вследствие неисправности аппаратуры;
нерациональное расположение оборудования и неправильная организация рабочего места.
Правильно спроектированное и выполненное производственное освещение улучшает условия зрительной работы, снижает утомляемость, способствует повышению производительности труда, благотворно влияет на производственную среду, повышает безопасность труда и снижает травматизм.
В помещении на сотрудников могут воздействовать следующие негативные факторы:
недостаточная освещенность рабочего места;
запыленность воздуха;
нервно-эмоциональные перегрузки;
повышенная или пониженная температура воздуха;
умственное напряжение;
перенапряжение зрительного анализатора;
стресс.
Санитарно-технический паспорт аудитории представлен в табл. 7.1.
Таблица 7.1
Санитарно-технический паспорт аудитории.
Наименование Нормативный
документ Единица
измерения ПДК, ПДУ,
допустимый
уровень Предпола-гаемое
значение 1 2 3 4 5 Шум ГОСТ 12.1.003-83 ДВА 60 15 Вибрация ГОСТ 12.1.012-90 ДБ 92 0 Освещение:
Естественное
Искусственное СНиП 23-05-95 лк
0,25. ..0,083
300-500
0,12
280 Окончание табл.7.1
1 2 3 4 5 Запыленность:
Пыль бумажная
Пыль смешанная ГОСТ 12.1.005-88 мк/м.куб 6
0,5
0,7 Загазованность:
Окись азота
Бензин
Озон
Окись углерода ГОСТ 12.1.005-88 мг/ м. куб
5
100
0,1
20
4
25
0.05
12 Противопожарная
безопасность ОНТП-24-86 Категория В Степень огн. 2 Заземление ГОСТ 12.1.013-79 Ом До 4 2 Микроклимат: Температура воздуха:
Теплый период
Холодный период ГОСТ 12.1.005-88 С

21,0-28,0
16,0-20,0

25
20 Влажность воздуха ГОСТ 12.1.005-88 % 40-60 45 Скорость дви-
жения воздуха:
Теплый период
Холодный период ГОСТ 12. 1.005-88 м/с

0,2
0.1

0,2
0,1
Микроклимат
В соответствии со СНиП 245-71 и ГОСТ 12.0.005-76 помещение по тяжести выполняемых работ относится к категории ГТ-6 (работы средней тяжести, связанные с ходьбой и переносом тяжестей до 10 кг, охватывающие виды деятельности, при которых затраты энергии составляют 200-259 к кал/час). Оптимальные параметры для аудитории представлены в табл. 7.2.
Таблица 7.2
Оптимальные параметры микроклимата
Оптимальные параметры Период года Температура
Воздуха, С Температура
поверхностей, °С Отн. влажность
воздуха, % Скорость движе-ния воздуха, м/с 1 2 3 4 5 Холодный 22-24 21-25 60-40 0,1 Теплый 23-25 22-26 60-40 Все эти параметры соответствуют ГОСТ 12.1.005-88 «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны» и СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».
Для поддержания необходимых температуры и влажности рабочее помещение должно быть оснащено система отопления и кондиционирования, обеспечивающими постоянный и равномерный нагрев или охлаждение, циркуляцию, а также очистку воздуха от пыли и вредных веществ.
Помещение не оборудовано системами кондиционирования, поэтому воздухообмен в нем обеспечивается путем естественного проветривания помещения (открытие окон) на основании субъективных ощущений персонала. Вследствие этого температура в помещении неравномерно колеблется в пределах от 20 до 25 С, влажность -от 45 до 60%.
Микроклимат в аудитории соответствует нормам, так как действительные значения не превышают допустимые.
Для улучшения микроклимата рабочего места рекомендуется использование кондиционера.
Уровень шума
Шум оказывает вредное влияние на нервную систему человека и снижает производительность труда. В частности, снижается скорость и точность сенсомоторных процессов, увеличивается число ошибок при решении интеллектуальных задач.
Особенностью шума является то, что по мере воздействия его во времени увеличивается его негативное влияние на нервную систему.
Основным источником шума является шум с улицы. Строительно-акустические методы защиты от шума предусмотрены строительными нормами и правилами (СНиП-П-12-77) это: звукоизоляция ограждающих конструкций, уплотнение по периметру притворов окон и дверей; звукопоглощающие конструкции и экраны; глушители шума, звукопоглощающие облицовки.
Шум с улицы - довольно незначительный шум, поэтому в помещении достаточно использовать звукопоглощение. Это достигается путем уплотнения по периметру притворов окон и дверей волокнисто-пористыми материалами. Вибрация отсутствует, так как нет вблизи источников вибрации.
Освещение
Фактором, существенно влияющим на производительность и безопасность труда, является освещенность рабочего места по СНиП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение». Рациональная освещенность помещения предусматривает: правильный выбор источников света и систем освещения; необходимый уровень освещенности рабочих поверхностей; равномерное освещение; устранение колебаний светового потока во времени.
В помещении источником естественного освещения являются два окна, то есть существует односторонне боковое освещение.
Расчёт естественного освещения сводится к определению соотношения площади световых проёмов к площади пола.
Нормативное значение S0/Sn=0,25.. .0,083, где
S0- площадь световых проёмов (в свету) при боковом освещении, м2;
Sn - площадь пола помещения, м2;
В помещении имеется одно окно площадь которого составляет
S0 =2* 1,6 *1, 8 = 5,76 м2
Sn =48м2
S0/Sn =0,12
Отношение S0/Sn (н) входит в установленные пределы означает, что естественного освещения на местах достаточно.
В аудитории существует так же и искусственное освещение, источником которого являются люминесцентные лампы типа ЛБ мощностью по 40 Вт.
Рассчитаем необходимое количество ламп в помещении по формуле:


где: W - удельная мощность (W = 5,8 при 200 лк)
Sn - площадь помещений;
п - количество ламп.
Отсюда п = 5,8 - 48 / 40 – 6,96
То есть необходимо применить 7 люминесцентных ламп типа ЛБ мощностью 40 Вт.
Лампы следует защищать светильниками типа ОД.
Запыленность, загазованность
Основными источниками пыли в аудитории являются:
Пыль органического происхождения (бумажная). Фактическое значение - 0,4мт/м ;
Пыль смешанная органического и неорганического происхождения (пыль с улицы при естественной вентиляции). Фактическое значение - 0,6 мг/м
Запыленность помещения не должна превышать значения ПДК = 6 мг/м3.
Фактическая величина запыленности равна 1 мг/м, что соответствует норме.
Загрязнение воздуха вредно влияет на здоровье, работоспособность и производительность людей. Для обеспечения чистоты воздуха в помещении регулярно 1 раз в день проводиться влажная уборка.
В помещении присутствует загазованность:
Концентрация оксидов азота - 4 мг/м, класс опасности - 2;
Концентрация бензина - 25 мг/м, класс опасности - 4;
Концентрация окиси углерода - 12 мг/м, класс опасности -4.
Все вещества находятся в пределах ПДК.
7.4 Электробезопасность и заземление
В помещении предусмотрены основные меры защиты: изоляция токоведущих проводов, недоступность токоведущих частей, искусственное контурное заземление. Предполагаемое значение сопротивления заземляющего устройства 2 Ом, что соответствует ГОСТ 12.1.030-81 «ССБТ. Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление».
В помещении используется переменное напряжение U=~ 220В, f=50Гц. Типы и виды исполнения электропроводок приведены в табл. 7.3.
Таблица 7.3
Типы и виды исполнения электропроводок
Класс пожароопасности Марка проводов Виды электропроводки и способ выполнения 1 2 3 П-II а Пр – 500
Пр – 3000 Открытая.
На изоляторах при напряжении по отношению к земле не выше 250 В. Провода не должны подвергаться механическим воздействиям. Проводка должна быть скрытая, в трубах изоляционных с металлической оболочкой.
Проводится ежемесячный осмотр электроприборов, розеток, выключателей, изоляции проводов.
7.5 Пожарная безопасность
Согласно ОНТП 24-86 помещение аудитории относится к категории В, степени огнестойкости - 2.
По классификации помещений и электроустановок по пожароопасности аудитория относится к классу П-II а.
В соответствии с ППБ 01-03 «Правила пожарной безопасности в РФ» пожарная безопасность объекта должна обеспечиваться системой предотвращения пожара, системой противопожарной защиты, организационно-техническими мероприятиями.
По взрывопожарной и пожарной опасности помещений, здание предприятия относится к категории В, согласно НПБ 105-03 «Определение категорий помещений зданий и наружных установок по взрывопожарной и пожарной опасности».
По конструктивным характеристикам здание можно отнести к зданиям с несущими и ограждающими конструкциями из естественных и искусственных каменных материалов, бетона или железобетона, где для перекрытий допускается использование деревянных конструкций, защищенных штукатуркой или трудно горючими листовыми плитами.
Противопожарная защита помещения обеспечивается применением автоматической установки пожарной сигнализации, а также применением основных строительных конструкций здания с регламентированными пределами огнестойкости
В соответствии с нормами первичных средств пожаротушения при площади помещения, не превышающей 100 квадратных метров, в распоряжении персонала имеется углекислотный огнетушитель ОУ- 5, предназначенный, для тушения загорания различных веществ и электроустановок с напряжением до 10 кВ при температуре окружающего воздуха от -40 до +50 С.
В случае возникновения пожара на этаже необходимо немедленно сообщить по телефону -01. Оповестить всех сотрудников на этаже и до прибытия пожарной части, принять все меры по ликвидации пожара, используя пожарные краны, огнетушители и другой имеющийся противопожарный инвентарь. В здании на каждом этаже предусмотрены планы эвакуации при пожаре, на которых указаны пути эвакуации людей из здания, размещение пожарного оборудования.
Состояние помещения по пожарной безопасности не превышает нормативных показателей.
Расчетный расход воды на внутреннее пожаротушение:
, м3
где q - расход воды на одну струю, л/с;
n- число струй;
t - время тушения пожара, мин; t = 10 мин.
Qвн2 = 2 * 5 * 10 *60/1000 = 6м3
Расчетный расход воды на наружное пожаротушение:
Qн = 3,6 * q*n*T, м3
где q - расход воды на один пожар, л/с;
п - расчетное количество одновременных пожаров
п = 1 при площади предприятия до 150 га;
п = 2 при площади более 150 га;
Т - продолжительность тушения пожара, Т = 3 часа;
(для зданий I и II степеней огнестойкости категорий Г и Д, Т = 2 ч)
Qн =3,6 * 10 * 1 * 2 = 72м3
Общий расход воды:
Qобщ = Qнар + Qвн = 72 + 6 = 78 м3
7.6 Охрана окружающей среды
На близлежащей территории у здания происходит озеленение местности, вблизи нет парковок автотранспорта (кроме машин сотрудников), что благоприятно сказывается на состоянии атмосферного воздуха, как внутри, так и снаружи зданий.
Грязные стоки совместно с бытовыми направляются в насосно-канализационную систему сточных вод, которая соединена с канализационной системой города.
Так как деятельность внутри аудитории непроизводственного характера, то выбросы и загрязнение окружающей среды отсутствует.
Концентрация загрязняющих веществ в атмосфере воздуха не превышает ПДК.
Основными твердыми отходами является хозяйственный мусор бумага, коробки от оргтехники и канцтоваров; и люминесцентные лампы.
Обработка, утилизация и захоронение твердых отходов представлено в табл. 7.4.
Таблица 7.4
Обработка, утилизация и захоронение твердых отходов:
№ Наименование Ед.
изм. Годовое
образование Класс
токсичности Направление размещения
отходов 1 2 3 4 5 6 1 Лампы
люминесцентные шт 4 1 МУП КРППО 2 Мусор бытовой м2 15,80 0 Вывоз на городскую
свалку
Нет превышения ПДК загрязняющих веществ.
Таким образом, можно сделать вывод, что деятельность предприятия не причиняет существенного ущерба окружающей среде.
Условия труда на предприятии в целом соответствуют нормативным требованиям.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящей работе проведено исследование системы мотивации в компании ООО «ТК ИриС».
Для решения поставленных в работе задач были исследованы и проанализированы теоретические аспекты построения системы мотивации.
Также была проанализирована внутренняя информация компании по существующей системе мотивации. В ходе анализа было выяснено, что, несмотря на существующую систему мотивации, заработная плата торгового персонала остается на низком уровне и не связана напрямую с целевыми показателями и текучесть кадров остается достаточно большой.
На базе проведенного анализа были предложены программы материальной и нематериальной мотивации для улучшения двух целевых показателей: увеличения объема реализации продукции и уменьшение показателя текучести кадров. Основные направления совершенствования предлагаемых программ касаются увеличения заработной платы сотрудников, путем привязки премии к целевым показателям по объемам реализации и улучшения имиджа компании как работодателя.
Также в рамках настоящей работы было разработано положение о премировании.
При анализе экономической целесообразности предлагаемых рекомендаций было выяснено, что внедрение указанных мероприятий приведет к росту дополнительной прибыли на 466 372 руб./мес., что соответствует рентабельности на вложенные затраты на уровне 117%.
При анализе безопасности жизнедеятельности на предприятии было выявлено, что деятельность предприятия не причиняет существенного ущерба окружающей среде и условия труда на предприятии в целом соответствуют нормативным требованиям.
В рамках настоящей работы проведен анализ законодательного регулирования деятельности по управлению персоналом и организации системы мотивации персонала. В результате анализа было выявлено, что правовое обеспечение деятельности предприятия является достаточно полным и объективным, ООО «ИриС» соблюдает нормы российского законодательства о коммерческой деятельности.
Также в рамках настоящей работы проведен анализ компьютерного обеспечения процесса управления персоналом, в ходе которого было выявлено, что компьютерное обеспечение представлено широким спектром программ и удовлетворяет потребностям компании ООО «ТК ИриС».
Работа представляет большую практическую ценность для компании, поскольку представляет рекомендации эффективные и актуальные на данный момент.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Ансофф И., Брандербург Р. Методика проектирования организационных структур. В кн. Внутрифирменное планирование в США: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2005. - 548 с.
Афанасьев В.Г. Государство и номенклатура //Полис. - 1996. - № 2. – С.34.
Архипова Н.И., Атюрьевская А.С. История становления и развития науки о персонале // Проблемы управления персоналом. Учебное пособие. - М.: Рос. гос. гум. ун-т, 2004. – 453 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: Финстатинформ, 2006. – 650 с.
Березной А. Мировая индустрия управленческого консалтинга на пороге XXI века// МЭМО. - 2001. - №9. – С.34.
Бесчасный А.А. Система поиска, привлечения и отбора банковского персонала в различных регионах России // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9. – С.53.
Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 2. – С.12.
Беседин А.Л.. История и методология менеджмента. – М.: Менеджмент, 2004. – 320 с.
Белоусов А.В., Назаренко В.В., Батченко Л.В. Кадровая политика предприятия: теория и практика // Менеджер. - 2006. - №2. – С.45.
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9. – С. 65.
Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике // Общество и экономика. - 2006. - №12. – С.35.
Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 11. – С. 38.
Вейлл Питер. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Изд-во “Новости”, 1993. – 689 с.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Менеджмент, 1994. – 650 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 400 с.
Волков Ю.Г. Предприятия работают так, как ими управляют// ЭКО. - 1998. - №10. – С. 65.
Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М.: Экономика, 1992. – 300 с.
Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 60000. – 210 с.
Григорьев А.Е. Экономика труда. — М.: Госполитиздат, 1959. – 600 с.
Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. - 1996. - № 3. – С.69.
Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала// Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №10. – С. 12.
Голубчиков Е. Подготовка управленческого персонала для работы за рубежом: опыт японских корпораций// Проблемы теории и практики управления. - 60000. - №6. – С.45.
Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №11. – С.45.
Горшкова Е.Н. Подбор сотрудников на вакантные должности // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №9.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5. – С. 65.
Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. — М.: Машиностроение, 1969. – 430 с.
Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №9. – С.24.
Дорохова А. Информационные технологии: управление персоналом// Управление персоналом. - 2006. - №9. – С.38.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 540 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие. - 2-е изд. - Н.Новгород:НИМБ, 2006. – 210 с.
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития предприятия. - М.: Менеджмент, 2006. - 540 с.
Журавлев В.П., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – Екатеринбург: Изд-во «Уральский рабочий», 2006. – 200 с.
Зубенко В.В., Качан И.В.  О концептуальных подходах в управлении персоналом. - М.: Экономика, 2004. – 430 с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персон. менеджмент: Текст лекций. - Спб.: Река, 1992. – 540 с.
Карпов А. Создание системы оценки надежности персонала // Консультант директора. - 2006. - №15. – С. 23.
Керимов В. Управленческий учет и классификация затрат // Консультант директора. - 2006. - №14. – С. 56.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие/ Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. - М.: Экзамен, 60000. – 590 с.
Касвинов М.К. Двадцать три ступеньки вниз. - М.: Мысль, 1989. – 430 с.
Клочкова О. Создание службы персонала "с нуля" // Кадры предприятия. - 2006. - №1. – С.15.
Комаров Е. Управление карьерой// Управление персоналом. - 2006. - №1. – С.45.
Карякин А. М. Командная работа: основы теории и практики. - Ивановский государственный энергетический университет. - Иваново, Березка, 2004. – 290 с.
Комаров Е. Малоначальственное управление персоналом// Управление персоналом. - 2006. - №11. – С. 45.
Коршик Л. А. Управленческая оценка кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №11. – С.54.
Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). - М.: БЕК, 1991. – 350 с.
Кулапов М.Н., Маусов М.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. - М.: Изд-во РЭА, 1993. – 468 с.
Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления. - 60000. - № 5. – С.17.
Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. - 60000. - №6. – С.32.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 60000. – 430 с.
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 6. – С.5.
Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 2001. – 520 с.
Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий// Теория и практика управления. - №6. - 2006. - С.31.
Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М: ИНФРА-М, 1996. – 350 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом организации. - Новосибирск, 2006. – 540 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - Новосибирск: НГАЗиУ, 60000. – 160 с.
Судаков К. Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №2. – С. 71.
Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.: Наука, 1986. – 400 с.
Старобинский Э.  Кадры решают все… // Консультант директора. - 2001. - №10. – С. 16.
Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособ. для руководителей и специалистов предприятий (объединений), обуч. в ин-тах повышения квалификации и массовых формах произв.-экон. учебы. / Под ред. В.Н. Якимова и др. — М.: Экономика, 1989. – 620 с.
www.hr-journal.ru – Электронный журнал про управление персоналом.
www.hrm.ru – Тренинги, тренинговые компании, управление персоналом, кадровый менеджмент.
www.aup.ru/books/m152/ – Управление персоналом: электронный учебник.
www.hr-portal.ru – Сообщество HR-Профессионалов.
ГЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя видами вознаграждения. Первый вид – внутреннее вознаграждение – чувство самоуважение, удовлетворенность результатом, ощущение значимости своего труда, ответственности и неформальное отношение к делу. Для обеспечения такого рода вознаграждения от руководства требуется четкая постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением выступает то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа.
Заработная плата – денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за то, что он выполняет возложенные на него обязанности.
Кадры – основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач.
Квалификация – уровень подготовленности, степень годности к какому-нибудь виду труда.
Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения. Он неразрывно связан с его волей. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних. Это импульс и причина человеческой активности. Несмотря на то, что они рождаются в подсознании, они становятся движущей силой лишь будучи осознанными.
Мотивация – это процесс побуждения человека к эффективной деятельности людей, работающих в организации и их личных целей с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Нормативная мотивация – побуждение человека у определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.д.
Отдел кадров – основное структурное подразделение по управлению кадрами, на которое возложены функции по приему и увольнению кадров, организации обучения, повышения квалификации персонала.
Персонал – личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие.
Потребность выражает нужду, необходимость для человека каких-либо благ, предметов или форм поведения. Это то, от чего человек стремится избавиться, освободиться, так как существующая потребность требует своего удовлетворения. В потребностях у людей много общего, но в то же время они имеют индивидуальные проявления у каждого человека. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными, например: потребность в пище, сне, отдыхе. Вторичные потребности по природе своей психологические, например: потребность в уважении, успехе, власти и т.д. Вторичные потребности осознаются с опытом и различаются у людей в большей степени, чем первичные.
Премия – дополнительное вознаграждение, выплачиваемое сотруднику лишь в определенных случаях. Премия усиливает зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы сотрудников, а также прямую связь между размерами определенного вознаграждения определенного сотрудника и результатами деятельности всей организации.
Принудительная мотивация – использование власти и угроза ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им требований.
Стаж трудовой – продолжительность трудовой деятельности.
Стимул представляет собой те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Он ориентирован на удовлетворение потребности. В отличие от мотива, который характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами блага. Стимул может не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.
Стимулирование – процесс использования различных стимулов в процессе мотивирования людей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Отличие в том, сто стимулирование является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование. Чем выше уровень отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что сотрудники проявляют интерес и участие в делах организации без стимулирующего воздействия.
Управление персоналом – целенаправленное управленческое воздействие органов власти, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Штат – перечень личного состава работников организации.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1

ДЕПРЕМИРОВАНИЕ
применяемое к продавцам-консультантам, за нарушение распорядка
работы магазина и не выполнение возложенных на них обязанностей.
1. Опоздание без предупреждения 1000 2. Несоблюдение установленных стандартов внешнего вида 500 3. Неуверенная работа на ККМ по истечении 1 недели работы в магазине 1000 4. Незнание ассортимента отдела 500 5. Незнание информации о торговых марках, ассортименте, магазине, предоставляемой в печатном виде 500 6. Наличие в торговом зале товара неподготовленного к продаже (мятого, без ценника, имеющего недостатки) 500 7. Уход с рабочего места без предупреждения или без разрешения менеджера торгового зала 1000 8. Общение с друзьями, знакомыми в торговом зале 500 9. Нахождение с мобильным телефоном, разговор по телефону в торговом зале 500 10. Не поддержание чистоты и порядка в торговом зале, на расчетно-кассовом узле, на складе 500 11. Смена оформления манекенов по собственному желанию 500 12. Невнимательное оформление документов кассовой отчетности, по возврату товаров от покупателя, по перемещению на склад или между торговыми точками 1000 13. Невыполнение требований менеджера торгового зала, менеджера по развитию розничной сети, директора предприятия 1000 14. Оплата штрафов, предъявляемых администрацией торгового центра, в котором находиться магазин, если виновником является сотрудник в размере
депремиров. 15. Возмещение денежной выручки, если по итогу дня обнаружена недостача в размере
недостачи Дополнения: 16. Невнимательное оформление ежедневных отчетов по продажам, содержание в отчетах некорректной или неполной информации о наименованиях, артикулах, размерах товаров. 500 17. Халатное, невнимательное отношение к товарно-материальным ценностям, находящимся в торговом зале, на складе (товары, оборудование, инвентарь, униформа) 500 
Приложение 2
ООО «ТК ИриС»
Магазин «BeFree»
________________________________________________
Должностная инструкция

УТВЕРЖДАЮ
Директор
___________________ «____»____________ 200___г.

ПРОДАВЦА-КОНСУЛЬТАНТА

1.Общие положения
1.1. Продавец - консультант относится к категории служащих.
1.2. Продавец – консультант назначается и освобождается от должности директором предприятия по представлению руководителя отдела, менеджера по персоналу.
1.3. Продавец-консультант подчиняется руководителю отдела.
1.4. Продавец-консультант должен знать и руководствоваться:
Закон о защите прав потребителей;
Ассортимент, классификацию, характеристику, назначение товаров, способы пользования и ухода за ними, правила расшифровки артикула и маркировки, розничные цены;
Приемы подбора, примерки, комплектования товаров, шкалы размеров изделий и правила их определения;
Основные требования стандартов и технических условий, предъявляемые к качеству товаров, маркировке;
Виды брака и правила бракеража;
Правила обмена товаров;
Гарантийные сроки пользования товарами;
Состояние моды текущего сезона;
Приемы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей с учетом их пола, возраста, уровня знаний о товаре и других особенностей;
Устройство и правила эксплуатации обслуживаемого торгово-технологического оборудования (в том числе и ККМ);
Принципы оформления витрин;
Пути сокращения товарных потерь, затрат труда, материалов, электроэнергии и повышения доходов;
Основные виды сырья и материалов, идущих на изготовление товаров, и способы их распознавания;
Основных поставщиков товаров и особенности ассортимента и качества их продукции;
Методы обобщения данных о спросе покупателей;
Порядок приема товаров от поставщиков;
Основные требования стандартов и технические условий к качеству товаров, их маркировке;
Прогрессивные формы и методы обслуживания покупателей;
Порядок проведения инвентаризаций;
Порядок составления и оформления товарных отчетов, актов на брак, недостачу, пересортицу товаров и приемосдаточных актов при передаче материальных ценностей.
1.5. Испытательный срок на должность продавца-консультанта устанавливается сроком на три месяца, согласно ТК РФ;

Продолжение прил. 2
1.6. В период временного отсутствия продавца-консультанта его должностные обязанности выполняет лицо, назначаемое руководителем отдела;

2. Функции
2.1. Основными функциями являются:
Обеспечение высокого уровня сервиса торгового центра и материальной прибыли предприятия;
Выполнение всех распоряжений руководителя отдела для развития предприятия.

3. Должностные обязанности
3.1. Продавец-консультант обязан:
Обслуживает покупателей (предложение и показ товаров, демонстрация их качеств, помощь в комплектации с другими товарами);
Работает с базой клиентов магазина (своевременно предоставляет информацию руководителю отдела на изменения, дополнения);
Консультирует покупателей о назначении, свойствах, качестве, конструктивных особенностях товаров, правилах ухода за ними, состоянии моды текущего сезона;
Предлагает новые товары и товары сопутствующего ассортимента;
Осуществляет примерку, комплектацию, подсчет стоимости покупки, выписку (пробивку) чека, получение денег;
Оформляет гарантийные обязательства;
Упаковывает товар, выдает покупку;
Оказывает услуги покупателям;
Работает за контрольно-кассовой машиной;
Контролирует своевременное пополнение рабочего запаса товаров, их сохранность, исправность и правильную эксплуатацию оборудования, чистоту и порядк на рабочем месте;
Ежедневно производит подсчет товара с занесением информации в тетрадь продаж;
Наблюдает за потоком покупателей;
Подготавливает товары к продаже, проводит предпродажную подготовку в полном объеме (распаковка, осмотр внешнего вида изделий, переборка, проверка, подутюживание и т.д.);
Подготавливает рабочее место: проверяет наличие и исправность торгово-технологического оборудования, контрольно-кассового оборудования. О возможных неисправностях сообщает администратору торгового центра.
Получает и подготавливает упаковочный материал;
Размещает и выкладывает товары по группам, видам и сортам с учетом товарного соседства, частоты спроса и удобства работы;
Маркируют товар по ярлыкам цен, полученным от товароведов;
Контролирует состояние витрин;
Осуществляет подсчет чеков (денег) и сдачу их в установленном порядке, сверку суммы реализации с показаниями кассовых счетчиков;
Готовит товары к инвентаризации;
Изучает спрос покупателей;
Получает товары со склада;
Составляет заявки для администратора, заместителя директора по АХЧ на ремонт оборудования, контрольно-кассовых аппаратов;
Участвует в проведении инвентаризации;
Составляет и оформляет товарные отчеты, производит отбраковку товара для описания брака товароведами;
Разрешает спорные вопросы с покупателями в отсутствие администратора;
Окончание прил. 2
Осуществляет наставничество за продавцами – стажерами.
4. Права
4.1. Помимо прав, закрепленных в трудовом договоре, продавец-консультант имеет право:
Получать от работников предприятия информацию, необходимую для осуществления своих должностных обязанностей;
Представлять на рассмотрение руководителя отдела, коммерческого директора предложения по вопросам своей деятельности;
Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

5. Ответственность
5.1. Продавец-консультант несет ответственность:
За нарушение трудовой дисциплины предприятия, влекущее за собой снижение товарооборота магазина и снижение лояльности клиентов магазина;
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, - в соответствии с действующим трудовым законодательством;
За правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, - в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством;
За правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, - в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством;
За причинение материального ущерба – в соответствии с действующим законодательством, подписанным договором о материальной ответственности.

Приложение 3
Код Форма по ОКУД 0301026 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)о поощрении работника
Табельный номер (фамилия, имя, отчество) (структурное подразделение) (должность (специальность, профессия))
(мотив поощрения)
(вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. – указать))
в сумме (прописью) руб. коп.
( руб. коп.) (цифрами)
Основание: представление

Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 20 г. (личная подпись)
Приложение 4
ПОЛОЖЕНИЕо премировании
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение предусматривает порядок и условия выплаты сотрудникам дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования.
1.2. Положение направлено на повышение материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого сотрудника.
1.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.
1.4. В число премируемых входят все сотрудники коммерческого отдела, включая руководителей отделов, помощников руководителя отдела, помощников товароведа и продавцов-консультантов.
2. Показатели премирования
2.1. Всех сотрудники, на которых распространяется настоящее Положение, премируются за фактическое поступление выручки от реализации продукции, превышающее установленный и утвержденный плановый показатель, при условии соблюдения трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.
2.2. Дополнительным условием премирования помощников руководителя отдела, помощников товароведа и продавцов-консультантов является

Продолжение прил. 4
отсутствие обоснованных претензий от клиентов к качеству работы указанных сотрудников.
2.3. Сотрудникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3. Порядок расчета и утверждения размера премий для помощников руководителя отдела, помощников товароведа и продавцов-консультантов
3.1. Настоящий раздел устанавливает порядок расчета и утверждения размера премий для помощников руководителя отдела, помощников товароведа и продавцов-консультантов.
3.2. Каждый сотрудник, на которого распространяется настоящий раздел, при выполнении основных и дополнительных условий премируется в размере 0,2% от прибыли, приходящейся на продажи данного сотрудника за отчетный период при норме прибыли от продаж принятой 50%.
3.3. Порядок расчета премии: фактический объем реализации, приходящийся на каждого премируемого сотрудника за отчетный период (исходная база премирования), умножается на 0,333 (коэффициент, определяющий долю прибыли в общем объеме реализации, который соответствует норме прибыли от продаж принятой 50%) и умножается на 0,2% (премиальная ставка).
3.4. Премии, регулируемые настоящим разделом, выплачиваются за счет нераспределенной прибыли компании.
3.5. Решение о премировании каждого сотрудника, на которого распространяется настоящий раздел, принимает коммерческий директор компании. Премии выплачиваются на основании приказа директора компании вместе с заработной платой за прошедший месяц.
Продолжение прил. 4
3.6. Премии начисляются ежемесячно, отчетный период составляет месяц.
4. Порядок расчета и утверждения размера премий руководителей отделов
4.1. Настоящий раздел устанавливает порядок расчета и утверждения размера премий для руководителей отделов.
4.2. Каждый сотрудник, на которого распространяется настоящий раздел, при выполнении основных и дополнительных условий премируется в размере 0,1% от фактического объема реализации продукции, приходящегося за отчетный период на соответствующий магазин, сверх установленного и утвержденного планового показателя на отчетный период.
4.3. Порядок расчета премии: фактический объем реализации, приходящийся за отчетный период на соответствующий магазин, за вычетом установленного планового показателя объема продаж на отчетный период (исходная база премирования), умножается на 0,1% (премиальная ставка).
4.4. Премии, регулируемые настоящим разделом, выплачиваются за счет нераспределенной прибыли компании.
4.5. Решение о премировании каждого сотрудника, на которого распространяется настоящий раздел, принимает коммерческий директор компании. Премии выплачиваются на основании приказа директора компании вместе с заработной платой за прошедший месяц.
4.6. Премии начисляются ежемесячно, отчетный период составляет месяц.
5. Условия снижения премий и их невыплаты
5.1. В случае неудовлетворительной работы отдельных сотрудников, невыполнения ими условий и должностных обязанностей, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, на основании служебной записки
Продолжение прил. 4
коммерческого директора о допущенном нарушении такие сотрудники могут быть частично или полностью лишены премии.
5.2. Лишение сотрудника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) директора с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.
5.3. Сотрудники могут быть частично или полностью лишены премии в следующих случаях:
– невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
– невыполнения положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;
– нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
– нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
– невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
– наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
– ошибок и искажений в отчетности.
5.4. Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.


Окончание прил. 4
6. Заключительные положения
6.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д.
6.2. Настоящее Положение действует до его отмены, изменения или замены новым.
6.3. С текстом настоящего Положения все сотрудники должны быть ознакомлены под подпись.

Таблица составлена автором самостоятельно.
Таблица составлена автором самостоятельно.
Таблица составлена автором самостоятельно.












1



Неудовлетворение потребности

Удовлетворение потребности

Выполнение работы

Мотив

Интерес

Потребность n-1

Потребность n +1

Потребность n

Стимул

Реализация потребности (вознаграждение)

Личностные характеристики

Исполнение работы

Персонал торгового предприятия

По полу и возрасту:
а) мужчины:
- до 30 лет;
- от 30 до 60 лет;
- свыше 60 лет;
б) женщины:
- до 30 лет;
- от 30 до 55 лет;
- свыше 55 лет.

По характеру трудовых отношений:
а) постоянные работники;
б) временные работники.

По отношению к собственности:
а) работники-собственники имущества предприятия;
б) наемные работники.

По стажу работы в торговле:
а) до 1 года;
б) от 1 года до 3 лет;
в) от 3 до 10 лет;
г) свыше 10 лет.

По уровню квалификации:
а) продавец;
б) продавец II категории;
в) продавец I категории.

По специальностям:
а) экономисты;
б) финансисты;
в) бухгалтеры;
г) продавцы продовольственных товаров;
д) продавцы непродовольственных товаров.

По должностям и профессиям:
а) руководители (менеджеры);
б) специалисты;
в) продавцы;
г) кассиры;
д) фасовщики;
е) грузчики.

По категориям:
а) персонал управления;
б) торгово-оперативный персонал;
в) вспомогательный персонал.

Директор

Главный бухгалтер

Заместитель
главного бухгалтера

Бухгалтеры

Директор по снабжению

Товаровед

Менеджеры по снабжению

Коммерческий директор

Руководи-тели отделов

Исполнительный директор

Секретарь-референт

Маркетолог

Продавцы-консуль-танты

Уборщи-цы

Грузчики

Юрист

Менеджер по персоналу

Программист

Водители

Слесари

Инженер по охране труда