Методика планирования средств на оплату труда.

Показатель рекомендуется рассматривать в динамике или в сравнении с конкурентами.
4. Число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции, - показатель, обратный показателю производительности за один час. В определенной степени это более наглядный показатель и потому широко применяется компаниями, выпускающими однородную объемную продукцию - станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д.
5. Потерянная производительность. Данный показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации). Показатель потерянной производительности показывает, сколько теряет компания в виде недополученной стоимости от неявок работников на рабочие места.
Рассмотренные выше подходы западных компаний к отбору информации, используемой в дальнейшем в управленческом анализе и при принятии решений в области планирования средств на рабочую силу, в том числе и на оплату труда, принципиально отличаются от принятых в отечественной практике. Это связано прежде всего с различиями в методологии учета затрат, которые, в свою очередь, обусловлены нацеленностью (ненацеленностью) на достижение целей предприятия.
Решению этой же задачи подчинен и учет результатов (производительности), показатели которых еще полностью не используются на российский предприятиях. Причем речь идет именно об индивидуальной производительности и индивидуальных издержках на рабочую силу. В отличие от принятого в отечественной практике представления о том, что темпы роста производительности труда непременно должны опережать темпы роста заработной платы (т.е. рост заработной платы должен быть обязательно обусловлен ростом производительности труда), на западных предприятиях вопрос индивидуальной производительности труда и индивидуальной оплаты - это внутренние вопросы предприятия, которые решаются так, как захочет его руководитель, какой кадровой политики, в том числе и в области заработной платы, он придерживается. Одной из составляющих такой политики является проблема своевременной и полной выплаты зарплаты, рассматриваемая ниже.

2. Практическая часть

Задача 10
Производственной бригадой установлены плановые показатели:
- объем производства – 150 тыс. нормо – часов
- норматив зарплаты на 1 нормо – час - 85 руб.
- снижение трудоемкости – 6 %
- сумма доплат носящих индивидуальный характер – 95 тыс. руб.
- размер премий – 40%
Определить годовой общий фонд заработной платы бригады.
Решение:
Определяем сумму повременной заработной платы
Фзр = объем производства * норматив зарплаты на 1 нормо – час
Фзр = 150000 * 85 = 12750 тыс. руб.
Определяем премиальную часть
П = Фзр * 40%
П = 12750 * 40% = 5100 тыс. руб.
3. Определяем годовой общий фонд заработной платы бригады
ФОТ = 12750 + 5100 +95 = 17945 тыс. руб.

Задача 28
Часовая выработка рабочих по плану составила 5,8 тыс. руб., фактическая – 6,2 тыс. руб. Численность рабочих оказалась больше запланированной на 3 %, среднее число отработанных часов в году на одного рабочего составило 97 % планового. На сколько процентов выполнен план по объему произведенной продукции и росту производительности труда?
Решение:
Выработка продукции на одного среднесписочного работника в стоимостном измерении как показатель производительности труда включает увеличение выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции.
Определяем рост производительности труда
Т пр В = (Тпр Чэ / (100 – Тпр Чэ) *100 %
Где,
Т пр В – прирост производительности труда, %
Тпр Чэ – экономия рабочей силы
Т пр В = (3 / 100 – 3) * 100% = 2,9%
2. Определяем по процент выполнения плана объему произведенной продукции
Показатели План Факт % выпол. плана Объем произведенной продукции 106,9 +6,9 Часовая выработка 5,8 6,2 106,9 +6,9 Численность рабочих 103,0 +3 Отработана часов в году 97,0 -3 Процент выполнения плана объему произведенной продукции (+6,9 + 3 – 3)= +6,9, т.е. 106,9%










Заключение
Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.
Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.
Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.
Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.
Ниже рассмотрены основные показатели, наиболее широко используемые на западных предприятиях при анализе и планировании издержек на рабочую силу.

























Список используемых источников

Бобков В.Н. , Меньшиков О.И. Новая концепция оплаты труда. – М: Инфра-М, 2005
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – СПб, Питер, 2006
Любушин Н.П. Экономический анализ :Учебное пособие. – М., 2007
Рожкова В.Д. Управление производительностью труда. – М.: Дело, 2006
Чижов Б.А. Шомов Е.М. Расчеты с работником. – М.Инфра-М, 2006

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – СПб. Питер, 2006. – с. 49

Бобков В.Н. , Меньшиков О.И. Новая концепция оплаты труда. – М.: Инфра-М, 2005

Рожкова В.Д. Управление производительностью труда. – М.:Дело, 2006. – с. 149

Рожкова В.Д. Управление производительностью труда. – М.: Инфра-М, 2006. – с. 151

Любушин Н.П. Экономический анализ: Учебное пособие. – М., 2007

Любушин Н.П. Экономический анализ :Учебное пособие. – М., 2007

Чижов Б.А. Шомов Е.М. Расчеты с работником. – М.Инфра-М, 2006. – с. 214













3