Мотивация деятельности

Мотивация деятельности.

В общем, мотивация-это процесс стимулирования труда. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно, считается, что работник заплатил за его работу, это означает, что он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы есть. При все примитивности изложения ситуации, я столкнулся с таким подходом. Старый армейский анекдот : &';Копать от забора до обеда&'; , еще раз доказывает, & ' ;желание&'; военнослужащих копать больше. Армия-это срез общества, так что такая логика присутствует повсеместно.

На советских предприятиях постоянно встречался ситуация неадекватной оплаты труда: - завышены, занижены или стабильным, независимо от результатов. Только ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения, успешно перешедшую в современной жизни. Даже Ленин писал, что наряду с внутренним продвижение, должно существовать внешнее(материальное). Я видел почетную грамоту гласившую, что рабочему было присвоено почетное звание и подарок -- патефон. другой вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.

Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение-это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутренняя награда-это похвала, премия, продвижение и т. д. это две составляющие поощрения сотрудника. Второй считается самой передовой, хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

Потребность в самовыражении.

Потребность уважения.

Социальные потребности.

Потребность самосохранения.

Физиологические потребности.

Создается впечатление, что советское руководство попыталось достичь вершины, забыв об основании. Пресловутые почетные грамоты с маленькой премией были плохим продвижения труда. Как следствие, персоналу не было стимула играть ради мифической вершины пирамиды при полной не обустроенности быта.

Задачей менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим. Традиционная теория Х , или как его еще называют, метод "кнута и пряника" в цивилизованных странах перестает работать даже в том случае, работников физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применяемые американскими компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1).